תוקפו של הסכם שכר כולל
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר), אוסר על הכללת גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית בשכר כולל (אלא אם הסכם קיבוצי שאושר ע"י שר העבודה קובע זאת) וכן על הכללת דמי / תמורת / פדיון חופשה בשכר כולל. אשר על כן:
לענין שעות נוספות - סעיף 5 לחוק הגנת השכר בא לאסור ולמנוע קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי. יחד עם זאת, הפסיקה קבעה כי ניתן לקבוע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה), ואם ההסדר אינו בגדר פיקציה אזי לא יהיה בו פסול.
כאשר מעסיק מתכוון להעסיק עובד בשעות נוספות ומעוניין לשלם על כך תוספת גלובלית למשכורתו של העובד, עליו לייחד רכיב נפרד בתלוש המשכורת, "תוספת שעות נוספות גלובלית", כך שיהיה מדובר בתוספת המאובחנת בצורה ברורה בתלוש השכר משכר העבודה היסודי, ואז לא יווצר מצב של תשלום שכר כולל. בנוסף, יש לסכם מראש על מספר מירבי של שעות נוספות אליהן מתייחסת התוספת ולחשב את התוספת בהתאם, כאשר יש להקפיד על כך כי המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה.
יש לזכור, כי במקרה בו מסוכם על תוספת שעות נוספות גלובלית, העובד יקבל את התוספת גם אם לא יעבוד את מלוא מכסת השעות הנוספות שעליהן סוכם.
לענין הוצאות נסיעה – אין איסור בחוק לענין הכללת דמי נסיעה בשכר כולל. יחד עם זאת, בפסיקה נקבע כי הסכמת עובד לכלול דמי נסיעה בשכר כולל חייבת להיות מפורשת וחד משמעית. לכן, רצוי כי במקרה בו מוסכם עם עובד על שכר כולל דמי נסיעות, הסיכום יהיה מפורש ובכתב וכן יתבצע עדכון של השכר בשיעור עדכון תעריף דמי הנסיעה. דרך עדיפה על כך תהיה הפרדת רכיב בתלוש המשכורת ל"החזר הוצאות נסיעה".
לענין פיצויי פיטורים - סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע אפשרות לתשלום שכר הכולל פיצויי פיטורים, ולפיו, הסכם בין מעביד לבין עובד, שפורש בו שהפיצויים כלולים בשכר העבודה, וההסכם אושר ע"י שר העבודה או מי שהוסמך על ידיו לכך, יבוא לענין הפיצויים במקום הוראות חוק פיצויי פיטורים, ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד המחייב תשלום פיצויי פיטורים.
לענין זה, יש לציין כי האישור של שר העבודה והרווחה אינו יכול להיות בעל תוקף רטרואקטיבי.
לענין דמי הבראה - אין איסור בחוק לענין הכללת דמי הבראה בשכר, כך שהמעסיק יכול להחליט כי הוא משלם לעובדיו דמי הבראה מדי חודש. יחד עם זאת, מומלץ להפריד לצורך הענין רכיב נוסף בתלוש המשכורת, ולוודא שהסכום המשולם מדי חודש לא יהיה נמוך או גבוה מהשיעורים שנקבעו לתשלום דמי הבראה באותו מועד, ועפ"י הוותק של העובד במקום העבודה, כאשר יש לחלק את הסכום ל-12 חודשים.
