לפני ההצעה, לקוח וירטואלי: מקינזי מכניסה אווטאר מבוסס AI לראיונות העבודה
חברת הייעוץ מנסה שלב חדש בגיוס אנליסטים: שיחה של כעשר דקות מול לקוח מדומה שמופעל בבינה מלאכותית ומגלם כ-80% מהמצבים שיועצים פוגשים בעבודה. ההחלטה על הגיוס נשארת בידי השותפים שצופים בשיחה
מקינזי, אחת מחברות הייעוץ האסטרטגי הגדולות בעולם, מכניסה לתהליך הגיוס שלה שלב שנראה עד לפני זמן קצר כמו מדע בדיוני: שיחה של כעשר דקות מול אווטאר של לקוח שמופעל באמצעות בינה מלאכותית. המועמדים מגיעים למשרדי החברה, מקבלים מחשב נייד ומנהלים דיאלוג עם הלקוח הווירטואלי, בזמן ששותפים או מעריכים מטעם החברה צופים בהם באותו חדר.
הניסוי מיועד לסטודנטים לתואר ראשון שמתמודדים על משרות אנליסט עסקי, משרת הכניסה הקלאסית בחברה, שממנה מתחילים רבים מהיועצים את דרכם, בחלק מהמשרדים בצפון אמריקה. מאות מועמדים צפויים לעבור את השלב החדש, ואם הפיילוט יצליח, החברה מתכננת להרחיב אותו לתפקידים נוספים.
נקודה מרכזית בתוכנית נוגעת לחלוקת התפקידים. האווטאר משמש זירה לשיחה ותו לו. הוא נמנע מלתת ציונים, וההחלטה על גיוס נשארת מחוץ לתחום שלו. את ההערכה מבצעים בני אדם, שבוחנים אם המועמד מקשיב באמת, מזהה פרטים חשובים, מתייחס לחששות של הלקוח ומשנה כיוון כשמידע חדש עולה בשיחה, או לחלופין דבק בתוכנית שהכין מראש.
המערכת אומנה לגלם כמה טיפוסים של לקוחות, לרבות לקוח "פרופסורי" שרוצה להבין לעומק את ההיגיון מאחורי ההמלצות. לדברי מקינזי, האווטאר נבנה כך שיגלם מצבים יומיומיים ומוכרים, בלי לקוח בלתי צפוי במיוחד ובלי שאלות מכשילות. התרחישים אמורים לשקף כ-80% מהמצבים שיועצים פוגשים בעבודה השוטפת שלהם.
החברה מציגה את השינוי גם כצעד לטובת הוגנות. מראיינים אנושיים נבדלים זה מזה במידה שבה הם מאתגרים מועמדים: אחד מקשה, אחר מקל. לקוח וירטואלי מאפשר להציב לכל המועמדים נקודת פתיחה דומה, ואז להשוות ביניהם על בסיס אחיד יותר.
הצעד משתלב בדרך שבה מקינזי בוחנת מועמדים כבר שנים. ראיון המקרה (case interview), שבו המועמד מנתח בעיה עסקית מול מראיין, הוא אבן היסוד של הגיוס בענף הייעוץ. במקביל, החברה משתמשת במבחן דיגיטלי בסגנון משחק לבדיקת יכולות פתרון בעיות. השלב החדש מוסיף ממד שקשה לבדוק בראיון רגיל: איך המועמד מתנהל מול לקוח אמיתי למחצה, שמגיב, מתעקש ושואל שאלות המשך.
ברקע עומד שינוי רחב בשוק הגיוס. לפי סקר של איגוד מנהלי משאבי האנוש בארצות הברית, כמחצית מהארגונים כבר נעזרים בבינה מלאכותית בתהליכי גיוס, בעיקר לכתיבת מודעות ולסינון קורות חיים. מנגד, חברות רבות מחזירות ראיונות פנים מול פנים, אחרי שהתברר שמועמדים נעזרים בכלים אוטומטיים בזמן ראיונות מרחוק. מקינזי עצמה דורשת ממועמדים בראיונות וידאו להשאיר מצלמה פתוחה ולהימנע משימוש בכלי בינה מלאכותית במהלך השיחה.
היוזמה מעוררת גם שאלות רגולטוריות. בניו יורק, מעסיקים שמפעילים כלים אוטומטיים בהחלטות גיוס נדרשים לבצע ביקורת הטיות שנתית ולעדכן את המועמדים. באיחוד האירופי, חוק הבינה המלאכותית מסווג מערכות גיוס כמערכות בסיכון גבוה, עם חובות שקיפות ופיקוח אנושי. ההחלטה של מקינזי להשאיר את ההערכה בידי בני אדם נראית, בין השאר, כמענה לחששות האלה.
לחברה יש גם אינטרס עסקי ברור. מקינזי מוכרת ללקוחותיה ייעוץ בתחום הבינה המלאכותית, ומפעילה כלי פנימי מבוסס בינה מלאכותית שמסייע ליועצים שלה לאתר מידע וניתוחים קודמים. שימוש בטכנולוגיה בתהליך הגיוס עצמו משדר לשוק שהחברה מיישמת בבית את מה שהיא ממליצה ללקוחות.
- פוטרת בגלל ה-AI? בריאיון העבודה הבא אולי תפגוש שוב את מי שהחליף אותך
- ראיון סינון עם סוכן AI: למי שולחים את מייל התודה
עבור סטודנטים שמתכוננים לראיונות בענף, המשמעות מעשית. ההכנה המסורתית, שנשענת על שינון מסגרות ניתוח ותרגול מקרים, עשויה להספיק פחות. מה שנבחן כאן הוא היכולת לנהל שיחה חיה, להקשיב, לשאול שאלות טובות ולהגמיש את התשובה, כלומר בדיוק הכישורים שלקוח אמיתי מצפה לפגוש ביום העבודה הראשון של היועץ.
להרחבה: הזום כבר לא מספיק: הבינה המלאכותית מחזירה את ראיון העבודה לחדר
להרחבה: ראיון סינון עם סוכן AI: למי שולחים את מייל התודה
להרחבה: פוטרת בגלל ה-AI? בריאיון העבודה הבא אולי תפגוש שוב את מי שהחליף אותך
