עושים עבודה של שניים ומקבלים משכורת אחת: מתי מגיעה לכם תוספת שכר?
העובד שעזב לא הוחלף, המנהל חילק את המשימות בין מי שנשארו והשכר לא השתנה. האם מותר למעסיק להוסיף אחריות בלי לשלם יותר, מתי מדובר בשינוי מהותי בתפקיד וכמה כסף אפשר לדרוש על שעות העבודה שהתארכו? החוק מבחין בין עומס נוסף לבין זכאות לתשלום, אבל לעובדים יש דרכים להתמודד עם המצב
עובד בצוות מתפטר והמעסיק מודיע שבינתיים לא יגויס לו מחליף. המשימות שלו מתחלקות בין העובדים שנשארו, הישיבות מתרבות, האחריות גדלה ולפעמים גם יום העבודה מתארך. כעבור חודשיים מתברר שהמצב הזמני הפך לקבוע. החברה חוסכת משכורת של עובד אחד, אבל מי שסופגים את העבודה הנוספת ממשיכים לקבל בדיוק אותו שכר.
האם הם זכאים לתוספת? התשובה תלויה במה שהשתנה בפועל. בישראל אין הוראת חוק כללית שמחייבת מעסיק להעלות את השכר בכל פעם שהוא מוסיף לעובד משימות או אחריות. עם זאת, כאשר השינוי כרוך בעבודה בשעות נוספות, בהפרת הסכם העבודה או בשינוי מהותי של תנאי ההעסקה, עשויות לקום לעובד זכויות שאפשר לאכוף.
ההבחנה הזאת חשובה במיוחד בתקופות של צמצומים והתייעלות. מעסיקים יכולים לחלק מחדש משימות, אבל החיסכון בכוח אדם אינו פוטר אותם מתשלום שכר כדין או מקיום התחייבויות כלפי העובדים.
נניח שעובדת מועסקת כאחראית שירות לקוחות. לאחר שעמיתה עזבה, היא מקבלת גם את תיקי הלקוחות שלו. מספר הפניות שהיא מטפלת בהן גדל ב-40%, אך שעות העבודה שלה אינן משתנות והיא ממשיכה לבצע משימות מאותו סוג.
במצב כזה, עצם העלייה בעומס אינה מקנה לה אוטומטית תוספת שכר. המעסיק רשאי, במסגרת סמכותו הניהולית ובכפוף להסכמות ולדין, לקבוע סדרי עבודה ולחלק משימות בין עובדים.
אבל גם לסמכות הזאת יש גבולות. אם חוזה העבודה מגדיר תחומי אחריות מסוימים, אם קיים הסכם קיבוצי שקובע תגמול לתפקיד נוסף או אם העובדת נדרשת בפועל לבצע תפקיד אחר באופן מהותי, יש לבחון את השינוי על פי תנאי ההעסקה החלים עליה.
לכן השאלה אינה רק כמה עבודה נוספה, אלא מה בדיוק השתנה: האם העובד מבצע יותר משימות מאותו סוג, האם נוספו לו סמכויות ניהול, האם הוא נדרש להאריך את יום העבודה והאם הובטח לו תגמול תמורת האחריות החדשה.
ההבחנה הזאת עלתה גם בפסיקה. בפסק הדין בעניין מייסון סעד נגד המועצה המקומית מג'אר, שניתן בבית הדין הארצי לעבודה בנובמבר 2009, נדונה תביעתה של סייעת פדגוגית שביקשה להגדיל את היקף משרתה לצורך חישוב השכר, בין היתר בשל שעות הכנה שנדרשה לבצע לפני הלימודים ואחריהם.
בית הדין הארצי דחה את דרישתה להגדיל את היקף המשרה בגין שעות ההכנה. המקרה ממחיש שעצם ביצוען של מטלות נוספות אינו מבטיח תשלום נוסף, וכי יש לבחון את ההסדרים שחלים על העובד ואת השאלה אם מדובר בעבודה המזכה בתגמול נפרד.
- שכרה הועבר לבעלה באמצע הגירושים, והמעסיקה תשלם 193 אלף שקל
- עוזבים מקום עבודה - האם אפשר לשמור על ביטוח הבריאות הקבוצתי בלי בדיקות והצהרת בריאות חדשה?
יום העבודה התארך? כאן כבר אפשר לחשב את הכסף
הזכות הברורה ביותר לתשלום נוסף נוצרת כאשר העומס החדש גורם לעובד להישאר בעבודה מעבר לשעות התקן, והוא כפוף לחוק שעות עבודה ומנוחה.
במגזר הפרטי שבוע העבודה הרגיל הוא בן 42 שעות, ובמרבית הגופים במגזר הציבורי הוא עומד על 40 שעות. הזכאות לשעות נוספות נבדקת גם ברמה היומית, בהתאם למתכונת העבודה. עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום עבודה רגיל יש לשלם 125% מהשכר השעתי, ומהשעה השלישית ואילך 150%.
ניקח לדוגמה עובד ששכרו 60 שקל לשעה. בעקבות עזיבת עמית הוא נדרש לעבוד שעתיים נוספות בכל יום, במשך חמישה ימים בשבוע. בהנחה שכל השעות האלה אכן נחשבות שעות נוספות לפי הדין, מגיעים לו 150 שקל נוספים ליום.
60 × 125% × 2 = 150 שקל
בחודש שבו היו 22 ימי עבודה כאלה מדובר ב-3,300 שקל. אם המצב נמשך חצי שנה, הסכום מגיע ל-19,800 שקל.
אם העובד נשאר שלוש שעות נוספות ביום, התשלום הוא 240 שקל ליום: 150 שקל עבור השעתיים הראשונות ועוד 90 שקל עבור השעה השלישית. ב-22 ימי עבודה מדובר ב-5,280 שקל בחודש.
- הבוס מבקש שאנהל עמיתה באותו תפקיד שלי - מגיעה לי תוספת שכר?
- המנהלת שואלת מי שומר על הילד שלי כשאני עובדת מהבית - מותר לה להתערב?
אלה דוגמאות חישוב בלבד. בפועל צריך לבדוק את שעות העבודה, אופן חישוב השכר, הזכאות האישית והאם חל על העובד הסדר חוקי אחר.
רוצים לבדוק כמה שוות השעות הנוספות שלכם? מזינים את השכר לשעה, את השעות הרגילות והנוספות ביום ואת מספר ימי העבודה בחודש, והמחשבון מפרק את השכר החודשי לשעות ב-100%, 125% ו-150%. ההסבר המלא עם דוגמאות: כך מחשבים כמה שוות השעות הנוספות.
חשוב גם להבחין בין שכר עבור עבודה נוספת לבין תוספת לשכר הבסיס. גמול שעות נוספות אינו הופך אוטומטית לחלק משכר היסוד לצורך ההפרשות לפנסיה ופיצויי הפיטורים.
עובדים רבים סבורים שמשכורת חודשית קבועה פירושה שהמעסיק רשאי לדרוש מהם לעבוד כמה שעות שיידרשו בלי לשלם יותר. זו טעות. שכר חודשי אינו מבטל את הזכאות לגמול שעות נוספות. גם עובד שמקבל משכורת קבועה עשוי להיות זכאי לתשלום נוסף אם עבד מעבר לשעות התקן.
יש מעסיקים שמשלמים רכיב נפרד של שעות נוספות גלובליות. הסדר כזה צריך לשקף באופן אמיתי את העבודה הנוספת, ולעמוד בדרישות הדין. עצם הופעת המילים "שעות נוספות גלובליות" בתלוש אינה מעניקה למעסיק היתר להעסיק את העובד ללא הגבלה.
קיימים חריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, בין היתר לגבי תפקידי הנהלה ותפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, וכן במצבים מסוימים שבהם תנאי העבודה אינם מאפשרים פיקוח על שעות העבודה. החריגים נבחנים לפי מהות התפקיד והנסיבות, ולא רק לפי התואר שניתן לעובד.
כך, למשל, הכינוי מנהל אינו שולל כשלעצמו זכאות לשעות נוספות.
קיבלתם אחריות ניהולית בלי קידום ובלי שכר נוסף
יש הבדל בין עובד שקיבל עוד משימות לבין עובד שהפך בפועל למנהל של צוות.
נניח שעובדת הייתה אחראית על תחום מקצועי מסוים, ולאחר עזיבת המנהלת שלה הוטל עליה לחלק משימות לעובדים, לאשר חופשות, לקבוע סדרי עדיפויות ולדווח להנהלה על ביצועי המחלקה. השכר והתואר שלה נשארו ללא שינוי.
גם במקרה כזה אין חוק כללי שמחייב את המעסיק להוסיף סכום מסוים למשכורת רק משום שהעובדת מבצעת מטלות ניהוליות. אבל השינוי עשוי להיות משמעותי מבחינה חוזית, במיוחד אם תיאור התפקיד המקורי היה מוגדר ומצומצם יותר.
אם בהסכם העבודה, בהסכם קיבוצי או בנוהג מחייב במקום העבודה נקבע תגמול עבור מילוי מקום או תפקיד ניהולי, אפשר לבדוק אם העובדת עומדת בתנאים לקבלתו.
מקרה שממחיש את חשיבותם של הסדרים כאלה נדון בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, בתביעתו של דוד בן מוחא נגד נמל אילת. העובד, שתפקידו הקבוע היה עוזר הגאי, ביצע 81 משמרות כממלא מקום רכז עגינה ודרש הפרשי שכר בסך 25,272 שקל.
בית הדין קבע כי העובד זכאי לגמול עבור מילוי התפקיד בהתאם להסדרים שחלו בנמל. המעסיקה טענה שהשיבוץ נעשה בשל מחסור בכוח אדם ובניגוד לנהלים, אך הטענות האלה לא שללו את עצם זכאותו לגמול. גם העובדה שלא דרש את התשלום בזמן אמת לא נחשבה לוויתור על הזכות.
הסכום של 25,272 שקל הוא הסכום שהעובד דרש, ולא סכום פיצוי סופי שאומת. חשיבותו של פסק הדין היא בקביעה שעובד שמילא בפועל תפקיד נוסף יכול להיות זכאי לתגמול כאשר קיים הסדר מחייב שמקנה לו את הזכות.
גם בהיעדר הוראה מפורשת על תוספת שכר, שינוי מהותי בתפקיד עשוי לחייב את המעסיק לקיים הליך מסודר ולתת לעובדת הזדמנות להשמיע את עמדתה.
לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, מעסיק שמתכוון לבצע שינוי מהותי בתנאי ההעסקה של עובד מחויב ככלל לערוך שימוע לפני קבלת ההחלטה. החובה רלוונטית בין היתר להעברה לתפקיד אחר, לשינוי היקף המשרה ולהפחתת שכר. לא כל תוספת משימה מחייבת שימוע, אך שינוי משמעותי באופי התפקיד מחייב בחינה של הנסיבות.
מתי צריך לקבל הודעה חדשה על תנאי העבודה?
חוק הודעה לעובד מחייב מעסיקים למסור לעובדים הודעה בכתב על תנאי העסקתם. בין הפרטים שצריכים להופיע בה נמצאים תיאור עיקרי התפקיד, זהות הממונה הישיר, השכר והיקף העבודה.
כאשר חל שינוי בפרטים שנמסרו לעובד, המעסיק מחויב בדרך כלל למסור הודעה על השינוי בתוך 30 ימים, בכפוף לחריגים הקבועים בחוק.
המשמעות היא שעובד שהועבר בפועל לתפקיד אחר, או שתחומי האחריות המרכזיים שלו השתנו, יכול לבקש שהשינוי יוסדר בכתב. עם זאת, עצם החובה למסור הודעה אינה יוצרת זכות אוטומטית להעלאת שכר.
לתיעוד יש חשיבות גם במקרה של מחלוקת עתידית. אם במשך חודשים העובד מילא תפקיד ניהולי, אבל בתלושי השכר ובמסמכי ההעסקה הוא עדיין הוגדר בתפקידו הקודם, ההתכתבויות וההנחיות שקיבל עשויות לסייע בהוכחת העבודה שביצע בפועל.
לעובד אין זכות כללית לסרב לכל משימה חדשה שהמעסיק מטיל עליו. במהלך יחסי עבודה מתרחשים שינויים, ולעיתים נדרשת גמישות בחלוקת המשימות.
עם זאת, עובד אינו חייב להסכים לכל שינוי בתנאי העסקתו. כאשר מדובר בדרישה שחורגת באופן מהותי מהתפקיד שהוסכם עליו, בשינוי חד-צדדי של היקף המשרה או בפגיעה ממשית בתנאי העבודה, יש מקום לבחון את חוקיות הדרישה.
התגובה הנכונה תלויה בנסיבות. סירוב מיידי וגורף עלול להוביל לעימות משמעתי, ולכן בדרך כלל עדיף להתחיל בפנייה מסודרת למעסיק ולבקש להבהיר את היקף התפקיד, את סדרי העדיפויות ואת התגמול.
אפשר, למשל, לפרט אילו משימות נוספו, כמה זמן הן דורשות ואילו מטלות קודמות אינן יכולות להתבצע במקביל. כך הדיון עובר מתחושה כללית של עומס לשאלה מעשית: מה המעסיק מצפה שהעובד יספיק לעשות במסגרת שעות העבודה שעליהן הוא מקבל שכר.
אם המעסיק דורש לבצע את כל המשימות, חשוב לברר אם הוא מאשר שעות נוספות וכיצד הן ידווחו וישולמו.
האם עומס חריג יכול להיחשב להרעת תנאים?
במקרים מסוימים, שינוי חד-צדדי ומשמעותי בתנאי העבודה יכול להיחשב להרעה מוחשית. סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים מאפשר לעובד שהתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בשל נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך לעבוד, להיות זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.
אבל תוספת עומס אינה מובילה אוטומטית לתוצאה הזאת. יש הבדל בין תקופה עמוסה, חלוקה מחדש של משימות ושינוי קבוע שמחייב עובד לבצע תפקיד רחב בהרבה או לעבוד בתנאים שונים באופן מהותי.
כדי לקבל פיצויי פיטורים במסלול הזה, נדרש בדרך כלל ותק של שנה לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. על העובד להראות שהתקיימה הרעה מוחשית או נסיבות מתאימות, ושההתפטרות נבעה מהן.
ברוב המקרים עליו גם להתריע בפני המעסיק על הבעיה ולאפשר לו הזדמנות סבירה לתקן אותה. אם המעסיק תיקן את ההרעה והעובד התפטר בכל זאת, הדבר עלול לשלול את הזכאות לפיצויי פיטורים במסלול הזה.
לכן עובד שמרגיש שהעומס הפך לבלתי אפשרי אינו צריך להניח שעצם ההתפטרות תזכה אותו בפיצויים. יש משמעות לדרך שבה העלה את הבעיה, לתיעוד ולסיבה שבגללה עזב.
נניח שעובד משתכר 12 אלף שקל בחודש, ומאז צמצום כוח האדם הוא נשאר במשרד כשעה וחצי נוספת בכל יום. במשך חודשים הוא אינו מדווח על השעות, משום שהמנהל מצפה ממנו לסיים את העבודה והוא חושש להיתפס כמי שאינו עומד בעומס.
אם השעות האלה מזכות בגמול שעות נוספות, ייתכן שמצטבר לזכותו סכום משמעותי. אבל כדי לתבוע אותו צריך לבסס את שעות העבודה ואת נסיבות ההעסקה.
רישומי נוכחות, הודעות שנשלחו בשעות הערב, הנחיות מנהלים, יומנים ותכתובות יכולים לסייע. הדין מטיל על המעסיק חובות רישום, ובמחלוקות על שעות עבודה יש כללים מיוחדים לעניין נטל ההוכחה. ובכל זאת, עובד ששומר תיעוד מסודר נמצא בעמדה טובה יותר ממי שמסתמך רק על הזיכרון.
כדאי לתעד גם את השינוי בתפקיד: מתי העובד הנוסף עזב, אילו משימות הועברו, האם מדובר במילוי מקום זמני או בשינוי קבוע, ומה נאמר לגבי תוספת שכר או קידום.
איך מבקשים תוספת שכר בלי להסתפק בטענה שעובדים קשה?
בקשה לתוספת שכר חזקה יותר כשהיא מבוססת על נתונים. במקום להסתפק באמירה שהעומס גדל, כדאי להציג את תחומי האחריות שנוספו, את היקף העבודה ואת הערך שהעובד מספק לארגון.
אפשר להפריד בין שלוש דרישות: תשלום עבור שעות נוספות שכבר בוצעו, הסדרה של התפקיד החדש ובחינה של שכר הבסיס בהתאם לאחריות שהתווספה.
ההבחנה חשובה משום שהדרישות נשענות על בסיסים שונים. תשלום שעות נוספות הוא זכות לפי הדין לעובד שחלות עליו הוראות החוק. תוספת שכר קבועה עבור אחריות מוגברת היא בדרך כלל עניין של הסכם, הסדר מחייב או משא ומתן.
אם המעסיק אינו מוכן להעלות את השכר, אפשר לבקש לצמצם את היקף המשימות, להגדיר מחדש את סדרי העדיפויות, לקבוע מועד לסיום מילוי המקום או לקבל התחייבות לבחינה מחודשת של התפקיד והשכר.
כאשר המעסיק חוסך תקן שלם ומעביר את העבודה לעובדים שנשארו, יש לעובדים טיעון כלכלי משמעותי במשא ומתן. אבל החיסכון של החברה אינו קובע לבדו את הסכום שמגיע להם.
עובד שמקבל על עצמו תפקיד נוסף לתקופה קצרה יכול לראות בכך הזדמנות מקצועית. כשהתקופה הזמנית נמשכת חודשים, האחריות גדלה והשכר נשאר ללא שינוי, כדאי לוודא שההסדר אינו מתקבע בלי שהציפיות והתגמול הוגדרו מחדש.
