ככלל, הפסיקה קבעה כי אין לראות במתמחה כעובד על פי חוזה לתקופה קצובה אלא יש לראותו כעובד על פי חוזה למשימה מוגדרת.

אמנם היחסים בין המאמן למתמחה הם יחסי עובד מעביד, אך בסיום ההתמחות המתמחה לא מפוטר מעבודתו אלא למעשה היחסים באים לידי סיום מעצמם. עוד נפסק כי חוזה עבודה שכזה, דהיינו חוזה עבודה למשימה מוגדרת, מעצם מהותו לא ניתן לחידוש, וממילא לא מזכה בפיצויי פיטורים עם סיום המשימה (דב"ע לב/43-3 יגאל הלפרין נ. הסתדרות מדיצינית הדסה).

זאת ועוד, באשר למתמחה בעריכת דין קיימת הוראת חוק ספציפית השוללת את זכאותו לפיצוי פיטורים עם סיום ההתמחות. בהתאם לסעיף 41א ולתוספת לחוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961, חוק פיצויי פיטורים לא יחול על מתמחים במשפטים.

מאחר ומדובר בהוראה גורפת, הרי שנראה כי תקופת ההתמחות לא רק שאינה מזכה בפיצויי פיטורים אלא אף אינה נחשבת לוותק לעניין פיצויי פיטורים, אם למשל נמשכת תקופת העבודה כעו"ד במשרד בו התמחתה.

במילים אחרות, נראה כי עובד שהחל לעבוד כמתמחה במשפטים במשך שנה והוסיף לעבוד לאחר מכן כעורך דין ופוטר, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים רק במידה ועבד לפחות שנה כעורך דין, והוותק לעניין פיצויי פיטורים יהיה כל תקופת עבודתו למעט שנת ההתמחות.

יובהר, כי לעניין מתמחים במקצועות אחרים המצב שונה. כך למשל בדב"ע 354500/98 פרג' חורי נ' יצחק בלנגה נפסק, לעניין מתמחה בראיית חשבון, שהוסיף לעבוד כרו"ח באותו משרד, כי למרות שההתמחות הינה משימה מוגדרת שעם סיומה אין המתמחה זכאי לפיצויי פיטורים, הרי משהמשיך אותו מתמחה לעבוד ברציפות כרו"ח, לא ניתן עוד ליצור הפרדה בין התקופות, ולפיכך קמה זכות לפיצויי פיטורים לגבי כל תקופות ההעסקה (כולל ההתמחות). במקרה זה, חישוב פיצויי הפיטורים יעשה לגבי התקופה הראשונה לפי השכר האחרון בתקופת ההתמחות, ובתקופה השניה על פי שכרו האחרון כרו"ח.