המנהל חשוב יותר מהבית: מחקר על 165 אלף עובדים מערער את יתרון העבודה מרחוק
הוויכוח על החזרה למשרד מתנהל בדרך כלל סביב שאלה אחת: איפה העובדים מרגישים טוב יותר. מחקר אקדמי שבחן נתונים של כמעט 165 אלף עובדים אמריקאים ביותר מ-73 אלף חברות מציע להחליף את השאלה. לפי הממצאים, מה שקובע את שביעות הרצון הוא בעיקר מה שקורה בתוך הארגון, ובראש ובראשונה היחסים עם המנהל הישיר, ומיקום העבודה מסביר חלק קטן מאוד מההבדלים. הממצאים מצטרפים לשורת מחקרים שמערערים הנחות מוכרות על המשרד, כמו זה שתואר בכתבה לחזור למשרד בשביל הקידום? המחקר שמערער את ההנחה הזאת.
הנתונים נאספו בסקרי שכר מקוונים בשנים שאחרי פרוץ הקורונה, והם כוללים מידע שבדרך כלל חסר בסקרים מהסוג הזה: שכר כולל, מקצוע, ענף, נתונים דמוגרפיים, וגם הערכה של העובד לשישה מאפיינים של מקום העבודה. בין המאפיינים: שקיפות בשכר, תחושה שהשכר הוגן, איכות התקשורת, הזדמנויות ללמוד, תחושת הערכה ואיכות המנהל.
הידעת?מתי נולד המונח "עבודה מרחוק"?
במבט ראשון התוצאות נראות מוכרות. מי שעובדים מהבית באופן מלא מדווחים על שביעות רצון גבוהה יותר ממי שמגיעים למשרד כל יום, ונראים פחות נוטים לעזוב. אבל כשהחוקרים הכניסו לחישוב את השכר, המקצוע, הענף ובעיקר את מאפייני מקום העבודה, היתרון של העובדים מרחוק באופן מלא או כמעט מלא נעלם לגמרי.
הממצא בולט על רקע שוק העבודה האמריקאי, שבו המודל ההיברידי הפך לברירת המחדל. בקרב עובדים שהתפקיד שלהם מאפשר עבודה מרחוק, כ-52% עובדים במודל משולב, כ-26% מהבית בלבד וכ-22% במשרד באופן מלא, לפי מדד העבודה ההיברידית של גאלופ. העובדים ההיברידיים מגיעים למשרד בכ-46% משבוע העבודה, כלומר בערך 2.3 ימים.
הקבוצה היחידה שנשאר אצלה יתרון היא העובדים במודל היברידי, שמגיעים למשרד בחלק מהשבוע. גם אצלם מדובר בהבדל קטן: הסיכוי לדווח על שביעות רצון גבוה בכ-1.8 נקודות אחוז בלבד. לשם השוואה, עלייה בסטיית תקן אחת בתחושה שמעריכים את העובד קשורה לשביעות רצון גבוהה בערך פי 18 מהאפקט של העבודה ההיברידית.
הפער בולט עוד יותר כשבודקים כמה כל גורם מסביר. הסדר העבודה, מהבית, מהמשרד או שילוב, מסביר כ-2% מההבדלים בשביעות הרצון בין עובדים. הוספת מאפייני מקום העבודה מעלה את שיעור ההסבר לכ-54%. כלומר, הערכה, תקשורת ומנהל טוב שוקלים הרבה יותר מהשאלה אם העובד נוסע בבוקר למשרד.
גם נתוני המעורבות העולמיים מצביעים על המנהלים. שיעור העובדים המעורבים בעולם ירד מ-23% ל-21%, ירידה שגאלופ מעריכה כי עלתה לכלכלה העולמית כ-438 מיליארד דולר בתפוקה אבודה. עיקר הירידה הגיע מהמנהלים עצמם: המעורבות שלהם צנחה מ-30% ל-27%, ואצל מנהלות היא ירדה בשבע נקודות.
הממצא המפתיע יותר נוגע לעזיבה. בנתונים הגולמיים עבודה מרחוק קשורה לנטייה נמוכה מעט לעזוב. אחרי נטרול מאפייני הארגון, הכיוון מתהפך: מי שעובדים תמיד מהבית נוטים בכ-5.4 נקודות אחוז יותר לדווח שהם מתכננים לעזוב בתוך חצי שנה, ומי שעובדים מהבית ברוב הזמן בכ-3.9 נקודות אחוז יותר, בהשוואה לעובדים דומים במשרד. החוקרים משערים שהמרחק עשוי להחליש את הקשר לצוות, להקטין את הנראות לקראת קידום, ולחשוף את העובד יותר להצעות מבחוץ. השאלה איך מתמודדים עם דרישה לחזור למשרד עלתה גם בכתבה "דורשים ממני לחזור למשרד ואני רוצה להמשיך לעבוד מהבית - עד כמה כדאי להילחם על זה?".
ההסבר לפער בין הנתונים הגולמיים לתוצאה המתוקנת פשוט יחסית: חברות שמאפשרות עבודה מרחוק נוטות להציע גם סביבת עבודה טובה יותר באופן כללי. כך נוצר רושם שהעבודה מהבית היא שמשמחת את העובדים, כשבפועל חלק גדול מהאפקט שייך לתרבות הארגונית.
דוגמה לכך מופיעה באותם נתונים עולמיים. עובדים שעובדים מהבית בלבד מדווחים על שיעור מעורבות של 31%, לעומת 23% אצל עובדים היברידיים ואצל מי שמגיעים למשרד אף שיכלו לעבוד מרחוק. אבל ייתכן מאוד שגם כאן מסתתר ההבדל בין הארגונים שמאפשרים עבודה מהבית לבין אלה שמונעים אותה.
הידעת?כמה משפיע המנהל על המעורבות בעבודה?
המחקר מזהה שני מצבים שבהם העבודה מהבית כן מוסיפה. הראשון הוא תפקידים שדורשים מעט תיאום בזמן אמת עם אחרים, שבהם השקט והעצמאות בבית עובדים לטובת העובד. השני מעניין במיוחד: עובדים שמדרגים את המנהל שלהם נמוך מרוויחים יותר מעבודה מרחוק. נראה שבמקרים כאלה הבית משמש בעיקר מקלט ממנהל קשה, ופחות מקור למעורבות בעבודה.
האמון בין הצדדים הוא חלק מהסיפור. כ-54% מהמנהלים בלבד מסכימים בחוזקה שהם סומכים על העובדים המרוחקים שלהם שיהיו פרודוקטיביים, וכ-57% מהעובדים מרגישים שסומכים עליהם. לפי גאלופ, כשהצוות קובע את סדר ימי המשרד בעצמו, 91% מהעובדים רואים במדיניות הוגנת, לעומת 73% כשההחלטה מגיעה מלמעלה.
הידעת?איפה העבודה מהבית חזקה במיוחד?
לממצאים יש משמעות ישירה למעסיקים. ארגון שמנסה להעלות את שביעות הרצון באמצעות מדיניות עבודה מהבית בלבד, בלי לשפר את איכות הניהול ואת תחושת ההערכה, עלול להתאכזב מהתוצאה. באותו אופן, חיוב גורף לחזור למשרד בלי לטפל בבעיות הניהול עשוי להחמיץ את הסיבה האמיתית לחוסר שביעות הרצון. כך נוצר גם מצב שבו עובדים טובים מרגישים שהם נשארים מאחור, כפי שתואר בכתבה אתם עובדים מצוין - אז למה מישהו אחר מקבל את הקידום?.
לעובדים, המסקנה המעשית שונה. בבחירה בין שתי הצעות עבודה, הסדר העבודה מהבית הוא שיקול חשוב, אבל ייתכן שהשאלה על המנהל הישיר, על האופן שבו הצוות מתקשר ועל הזדמנויות הלמידה תשפיע על התחושה בעבודה הרבה יותר מימי הבית בשבוע.
- התפקיד השתנה, התואר נשאר: כמעט חמישית מהעובדים עושים עבודה שונה ממה שהובטח להם
- המפתחים אוהבים את ה-AI, ועדיין שחוקים: כ-22% בלבד מאנשי התוכנה מרוצים בעבודה
להרחבה:
לחזור למשרד בשביל הקידום? המחקר שמערער את ההנחה הזאת
"דורשים ממני לחזור למשרד ואני רוצה להמשיך לעבוד מהבית - עד כמה כדאי להילחם על זה?"
מה אנשים באמת מחפשים בעבודה?
