רבע מהעובדים רוצים להיות מנהלים: הסקר שמסביר למה התפקיד איבד את הקסם

התפקיד הניהולי נחשב בעיני רבים לשלב הטבעי הבא בקריירה: עוד משכורת, עוד סמכות ועוד יוקרה. סקר בינלאומי של חברת המחקר איפסוס, שנערך בקרב 9,100 שכירים ב-32 מדינות, מצביע על שינוי ברור בגישה הזאת. בקרב עובדים שעדיין מנהלים אף אחד, כ-26% אומרים שלפי מה שהם רואים אצל המנהלים בארגון שלהם, התפקיד נראה מושך. כ-38% אומרים שהוא נראה דווקא לא מושך, והשאר מתלבטים באמצע. כלומר, בשטח יש יותר עובדים שנרתעים מניהול מאשר עובדים שמחכים לו, ובצפון אמריקה ובאירופה הפער גדול עוד יותר. השאלה שהחוקרים מעלים היא פחות אם העובדים רוצים להתקדם, ויותר איך נראית בעיניהם ההתקדמות הזאת. שאלה דומה עלתה גם בכתבה אתם עובדים מצוין - אז למה מישהו אחר מקבל את הקידום?

הנתונים המדינתיים חדים במיוחד. ביפן כ-8% בלבד מהעובדים רואים בניהול צעד אטרקטיבי, מול 55% שרואים בו צעד לא מושך. בשוודיה היחס עומד על 12% מול 63%, בקנדה על 15% מול 51% ובגרמניה על 16% מול 47%. במדינות אסיה ובאמריקה הלטינית המצב הכללי אופטימי יותר.

הבעיה היא כנראה במה שקורה למנהלים מעליהם

הממצא המפתיע נוגע לגיל. דווקא עובדים מתחת לגיל 35 מגלים את העניין הגבוה ביותר בתפקידי ניהול, וזה מעמיד בסימן שאלה את הטענה הרווחת על דור צעיר שמחויב פחות. לפי הניתוח, צינור המנהלים העתידי מתחיל בריא. השחיקה מגיעה בהמשך, כשהעובדים מסתכלים על המנהלים שמעליהם ומגיעים למסקנה שהמחיר גבוה מהתמורה.

כשנשאלו המסתייגים מה מרחיק אותם מהתפקיד, התשובה הנפוצה ביותר הייתה פשוטה: 40% אמרו שהם מרוצים מהמקום שבו הם נמצאים. 29% ציינו שהם מעדיפים לוותר על האחריות הנוספת, 27% רוצים לשמור על האיזון בין העבודה לחיים האישיים, ו-26% חוששים מעומס העבודה הנוסף. נתון דומה, 26%, אמרו שניהול אנשים פשוט מעניין אותם פחות. כ-12% בלבד הסבירו שהם חוששים לקבל מעט מדי תמיכה מהארגון, וכ-13% מרגישים שחסרים להם הניסיון או הכישורים.

המשמעות למעסיקים כפולה. מצד אחד, מי שמנסה לדחוף עובדים מוכשרים לתפקיד שהם מסתייגים ממנו עלול לקבל מנהלים מסוגלים אבל חסרי מוטיבציה. מצד שני, החוקרים ממליצים לבחון מחדש את התפקיד עצמו: כמה עובדים כפופים לכל מנהל, כמה עבודה אדמיניסטרטיבית נופלת עליו ומה בדיוק מצפים ממנו. במקביל הם מציעים לבנות מסלולי קידום מקצועיים, שמאפשרים להתקדם בשכר ובמעמד בלי לנהל צוות. גם המחקר על הקשר בין עבודה מהמשרד לקידום מראה שהדרך למעלה מורכבת יותר ממה שנהוג לחשוב.

תמיכה בקריירה מכפילה את העניין

הגורם שמשפיע יותר מכל על הרצון לנהל הוא התחושה שהארגון תומך בהתפתחות המקצועית. בקרב עובדים שמרגישים תמיכה כזאת, 41% רואים בניהול צעד מושך, לעומת 16% בלבד בקרב מי שמרגישים שהמעסיק משאיר אותם לבד. מדובר בפער של פי 2.6. הבעיה היא שהתמיכה הזאת מתחלקת בצורה לא שוויונית: כ-40% מהעובדים מהשורה מרגישים שהארגון תומך בשאיפות שלהם, מול 67% בקרב מנהלים בכירים. הקפיצה הגדולה ביותר מגיעה במעבר מעובד מן השורה למנהל צוות ראשון, תוספת של 15 נקודות אחוז.

גם השאלה מה הצעד הבא בקריירה מספקת זווית מעניינת. 28% היו רוצים קידום לתפקיד בכיר בתחום שלהם עם אחריות ניהולית, ו-15% מעדיפים קידום דומה בלי לנהל אנשים. כ-14% עוד לא יודעים מה הם רוצים, ושיעור הלא-החלטיים גבוה במיוחד בקרב עובדים מעל גיל 50. אחרים מעדיפים מעבר רוחבי למחלקה או לענף אחר, ומיעוט אפילו מוכן לרדת בדרגה כדי ללמוד מקצוע חדש או להימנע משחיקה.

הסקר מצא עוד פער אחד. כ-38% מהעובדים מתכננים לחפש עבודה אצל מעסיק אחר, אף שכמחצית בלבד ממליצים על מקום העבודה שלהם לחברים. לפי החוקרים, רבים נשארים בגלל תחושת ביטחון בתקופה לא יציבה ופחות מתוך מחויבות, כך שמעסיקים שמודדים מעורבות לפי שיעור העזיבה עלולים לפספס חלק מהסיפור.

בישראל, שבה מסלולי הקידום בהייטק כוללים כבר ממילא מסלול מומחה לצד מסלול ניהולי, הממצאים נשמעים מוכרים. השאלה היא אם ארגונים בענפים אחרים יאמצו מודל דומה, או שימשיכו לראות בניהול את הדרך היחידה למעלה.

להרחבה: 410 מיליארד דולר בשנה: כמה עולה לכלכלה מנהל שישן חמש שעות