האמון במקום העבודה בשפל: הירידה החדה מגיעה דווקא מהעמית בשולחן הסמוך
כ-77% מהעובדים בעולם חוששים לאבד את מקום עבודתם בגלל אוטומציה, העברת פעילות לחו"ל, מכסים או הכשרה חסרה, עלייה של 4 נקודות אחוז בתוך שנתיים. החשש הזה מתחיל לחלחל אל היחסים בתוך הארגון. לפי סקר בינלאומי שמתפרסם מדי שנה ובחן כ-34 אלף עובדים ב-28 מדינות, גם האמון במעסיק עצמו נשחק: 74% עדיין סומכים על המעסיק שלהם, אבל מדובר בירידה של 5 נקודות, הראשונה מאז 2021. מי שכבר מזהה סימנים מוקדמים לקיצוץ בארגון ימצא התייחסות מעשית בכתבה "יש אצלנו ריח של פיטורים - מה כדאי לעשות עוד לפני שמזמנים אותי לשיחה?".
הנתון הבולט ביותר נוגע דווקא לעמיתים. שיעור העובדים שסומכים על האנשים שעובדים לצידם ירד ל-73%, לעומת 82% שנתיים קודם, השיעור הנמוך ביותר מאז שהתחילו למדוד אותו. גם האמון במנהל הישיר ירד, מ-79% ל-72%, והאמון במנכ"ל ירד מ-70% ל-66%. שני הנתונים האלה הם שיא שלילי בסדרה.
ההסבר המרכזי נראה קשור לקצב השינויים. שלושה מכל ארבעה עובדים עברו בשנה האחרונה לפחות שינוי ארגוני גדול אחד, כמו הטמעת בינה מלאכותית, שינוי אסטרטגיה או ארגון מחדש, ויותר מ-4 מכל 10 עברו שלושה שינויים כאלה או יותר. בערך שליש מהעובדים תיארו את החוויה כשלילית. כשמבנה הצוות משתנה שוב ושוב, קשה לבנות היכרות ארוכה עם אנשים, וכל עמית עשוי להיתפס גם כמתחרה על המשרות שיישארו.
לכאורה, עובדים מעריכים מאוד את הקשרים האלה. בסקר נפרד בקרב 2,000 עובדי ידע בארה"ב, 69% אמרו שחברויות במקום העבודה חשובות להם, ו-87% ציינו מנהל תומך כגורם מרכזי ביחס שלהם לעבודה. הפער בין הרצון לקשר לבין האמון בפועל עשוי להסביר חלק מהשחיקה ומהניתוק שמדווחים בארגונים רבים.
גם הוויכוחים הפוליטיים והחברתיים נכנסים למשרד. שיעור העובדים שמרגישים בנוח לדבר על אפליה עם עמיתים שחושבים אחרת ירד ב-9 נקודות ל-56%, ובנושא שינויי האקלים הירידה הייתה של 6 נקודות, ל-65%. מדובר בשיחות שנראות שוליות, אבל הן חלק מהבסיס של עבודת צוות: מי שנזהר במה שהוא אומר בהפסקה עשוי להיזהר גם בישיבה.
גם מחלקות משאבי האנוש מתקשות לשמש גשר. בסקר אחר בקרב ארגונים, 81% ממנהלי משאבי האנוש מעריכים שהם מצליחים לייצג את העובדים בהחלטות עסקיות, אבל 54% בלבד מהעובדים מן השורה סומכים עליהם במלואם בנושא הזה. 72% ממנהלי משאבי האנוש סבורים שהם יכולים לערער על הנחיות שמגיעות מלמעלה, לעומת 45% מהעובדים שמסכימים עם הקביעה. כשהגורם שאמור לתווך בין ההנהלה לעובדים נתפס כחלק מההנהלה, העובדים נשענים פחות על המערכת ויותר על עצמם.
לירידה באמון יש מחיר כלכלי. צוותים שבהם עובדים חוששים לשתף מידע עובדים לאט יותר, מכפילים בדיקות ומעבירים יותר החלטות למנהלים. מחקרים ארגוניים קושרים לאורך שנים בין רמת אמון גבוהה לבין תחלופה נמוכה ושיתוף פעולה טוב יותר. דווקא הקשרים הפחות קרובים בארגון עשויים לעזור כאן, כפי שמוסבר בכתבה טוב חבר רחוק: הקשרים השטחיים ששווים יותר מהקרובים.
לשחיקה הזאת יש גם צד יומיומי של הוגנות. כשעובדים מרגישים שהעדפות אישיות קובעות מי מקבל הזדמנויות, האמון במנהל ובצוות נפגע מהר. המקרים האלה, והגבול שבין העדפה לאפליה, מתוארים בכתבה השעות הנוספות הולכות לחברים של המנהלת: מתי פרוטקציה היא אפליה. נראה שבתקופה של שינויים תכופים, ארגונים שמסבירים את ההחלטות שלהם ומחלקים הזדמנויות לפי כללים ברורים ייהנו מיתרון בשמירה על עובדים.
להרחבה:
"יש אצלנו ריח של פיטורים - מה כדאי לעשות עוד לפני שמזמנים אותי לשיחה?"
טוב חבר רחוק: הקשרים השטחיים ששווים יותר מהקרובים
השעות הנוספות הולכות לחברים של המנהלת: מתי פרוטקציה היא אפליה
