השעות הנוספות הולכות לחברים של המנהלת: מתי פרוטקציה היא אפליה
עובדים מתארים מחלקות שבהן קבוצה קרובה למנהלת מקבלת את המשמרות המשתלמות, את החופשות הנוחות ואת הפרויקטים שמקדמים. העדפת חברים היא ניהול גרוע, אבל היא הופכת לעבירה על החוק כשמסתתרת מאחוריה עילה מוגנת, ויש דרכים לבדוק את זה בנתונים.
בשכר שעה לדוגמה של 60 שקל, כל אחת משתי השעות הנוספות הראשונות ביום שווה 75 שקל, ומהשעה השלישית 90 שקל. עובד שמקבל בקביעות משמרות ארוכות מוסיף לתלוש מאות שקלים בחודש, ולפעמים יותר מאלף. כשהמשמרות האלה הולכות שוב ושוב לאותם אנשים, שהם במקרה גם החברים הקרובים של המנהלת, שאר העובדים מרגישים את זה בחשבון הבנק. מי שמקבל במקום זה סכום גלובלי על שעות נוספות צריך לבדוק כמה שעות הוא קונה בפועל.
זו תלונה שחוזרת בחברות רבות: קבוצה קטנה שקרובה למנהלת מקבלת את השעות הנוספות, את ימי החופש בתאריכים המבוקשים ואת הפרויקטים החשובים, ושאר הצוות מקבל את העבודה השוטפת. כולם יודעים, ומעטים מתלוננים, מחשש לשלם על כך. בארגונים עם ועד עובדים או הסכם קיבוצי נקבעים לעיתים כללים לחלוקה של שעות נוספות ומשמרות, למשל לפי תורנות או ותק. במקומות קטנים ההחלטה נשארת אצל המנהל הישיר, ושם קל יותר להעדיף את מי שקרוב.
הקידום נבנה באותה דרך. מי שמשתתף בישיבות הנהלה, עובד מול לקוחות גדולים ומוביל פרויקטים מורכבים צובר ניסיון שמוביל לתפקיד הבא. מי שתקוע במשימות השוטפות נשאר מאחור, גם כשהביצועים שלו טובים, ואחרי שנה או שנתיים הפער כבר נראה כמו הבדל בכישורים.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר אפליה מטעמים מוגדרים, ביניהם מין, גיל, הורות, דת, לאום, נטייה מינית ושירות מילואים. העדפה של חברים קרובים היא ניהול גרוע, אבל כשלעצמה היא אינה אחת העילות שבחוק. המצב משתנה כשמאחורי ההעדפה מסתתרת עילה כזאת, למשל כשכל המועדפים צעירים או גברים, או כשהחלוקה פוגעת בזכות שמעוגנת בחוזה או בהסכם קיבוצי. במקרים כאלה יש גם פיצוי כספי, ועל פיצוי על אפליה בלי הוכחת נזק כבר כתבנו.
כדי להגיע לשם צריך להפריד בין תחושה לנתונים. כמה שעות נוספות קיבל כל עובד בכל חודש? מי נשלח להשתלמויות? מה היו הקריטריונים בקידום האחרון? ופערים קבועים בין עובדים באותו תפקיד ובאותה רמת ביצועים הם מה שאפשר להציג בשיחה או בתלונה. רישום פשוט, בטבלה או ביומן, של כל משמרת נוספת וכל שיבוץ לאורך כמה חודשים שווה יותר מכל זיכרון.
מה עושים
הצעד הראשון הוא לבקש כללים ברורים לחלוקת שעות נוספות, משמרות, הכשרות וקידומים. שיחה שמבוססת על כללים ועל דוגמאות מוגדרות עובדת טוב יותר מטענה כללית על חברים של המנהלת. אם ההנהלה מתעלמת, אפשר לפנות למשאבי אנוש או לדרג בכיר יותר עם תיעוד מסודר, ולבדוק אם עובדים נוספים נפגעים ומוכנים להצטרף. מעסיק אינו רשאי לפטר עובד בגלל תלונה על תנאי העבודה.
גם לארגון יש מה להפסיד. עובדים טובים שמבינים שהקידום תלוי בקרבה למנהלת מתחילים לחפש עבודה במקום אחר, ומי שנשאר מקבל גם את המשימות של מי שעזב. עלות הגיוס, ההכשרה והניסיון שהולך עם העובדים גבוהה בהרבה מהנוחות של מנהלת שעובדת עם האנשים שהיא מעדיפה. תחושה שהתגמולים מתחלקים בהגינות היא אחד הדברים שמחזיקים עובדים במקום, לפעמים לא פחות מגובה המשכורת.
