התפקיד השתנה, התואר נשאר: כמעט חמישית מהעובדים עושים עבודה שונה ממה שהובטח להם
ארגונים רבים בארה"ב עברו בשנה האחרונה ארגון מחדש, והעובדים מרגישים את זה בתיאור התפקיד. כמעט 4 מכל 10 עובדים דיווחו בסקר רחב על ארגון מחדש או שינוי מבני בחברה שלהם, ובאותו זמן המעברים לתפקידים חדשים בתוך הארגון ירדו אצל 57% מהמעסיקים והקידומים נותרו בקיפאון. התוצאה מורגשת בשטח: עובד מגיע לתפקיד אחד ומוצא את עצמו מבצע תפקיד אחר, לעיתים קרובות עם עומס של שני אנשים, מצב שמוכר לקוראי הכתבה עושים עבודה של שניים ומקבלים משכורת אחת: מתי מגיעה לכם תוספת שכר?.
סקר מייצג בקרב 1,023 עובדים אמריקאים מספק לתופעה מספרים. כ-18% מהמשיבים אמרו שהתפקיד הנוכחי שלהם השתנה מהותית או שונה לגמרי ממה שגויסו אליו. כ-56% תיארו התאמה חלקית או רבה עם שינויים מסוימים לאורך הזמן, ו-26% בלבד אמרו שהתפקיד תואם במלואו את מה שציפו לו. במילים פשוטות, שלושה מכל ארבעה עובדים חיים עם פער כלשהו בין ההבטחה למציאות.
הפער מגיע גם לשגרה היומית. כ-20% אמרו שהציפיות מהם ביום-יום הן לעיתים קרובות מעורפלות או בלתי צפויות לגמרי, ו-43% בלבד תיארו אותן כברורות ומוגדרות היטב. עובד שמשימותיו משתנות בלי הודעה מתקשה לתכנן, לתעדף ולהוכיח הישגים, ובסוף גם להסביר בשיחת משוב על מה מגיע לו תגמול.
שינוי בתפקיד אומנם יכול להיות חיובי. תפקידים מתפתחים, במיוחד בתקופה שבה כלי בינה מלאכותית מחליפים חלק מהמשימות ומוסיפים אחרות. ההבדל בין התפתחות טבעית לבין הטעיה עובר בדרך כלל בשקיפות: שינוי שמגיע עם שיחה מסודרת, עם תואר מתאים ועם עדכון בשכר נתפס אחרת לגמרי משינוי שנוחת בשקט.
כאן נמצא החלק החלש במערך הארגוני. כ-74% מהעובדים אמרו ששיחות על צמיחה ופיתוח מקצועי מתקיימות באופן ספורדי, נדחות או עולות בעיקר כשמתעוררת בעיה. 26% בלבד תיארו שיחות שמגיעות ביוזמת המנהל ומראש. כ-30% אמרו שהם מרגישים שתרומתם בעבודה זוכה להערכה נמוכה או נעלמת לגמרי מעיני ההנהלה.
לנתונים האלה יש השלכה כלכלית ישירה על המעסיקים. עובד שקיבל אחריות רחבה יותר בלי תגמול מתאים הופך למועמד לעזיבה ברגע ששוק העבודה מתאושש, ואז הארגון משלם על גיוס, על הכשרה ועל ידע שהולך איתו. עובדים שרואים אחרים מתקדמים במקומם מגיעים לנקודה דומה, כפי שמתואר בכתבה "קידמו מישהו פחות מנוסה ממני, אפילו הכשרתי אותו - הגיע הזמן לעזוב?".
החשבון של העובדים נראה דומה מהצד שלהם. בסקר נפרד בקרב 2,000 עובדי ידע אמריקאים, 92% נשארו בתפקידם בשנה האחרונה, ו-38% תיארו את עצמם כמי שנאחזים במשרה שכבר גדלו ממנה. יותר ממחצית, 53%, אמרו שהם מצמצמים בכוונה את השאיפות המקצועיות שלהם לטובת בריאות ושגרה יציבה יותר. עובד שהתפקיד שלו השתנה בלי הסבר עשוי לבחור בדיוק בדרך הזאת: להישאר, לעשות את המינימום הנדרש ולחכות להזדמנות בחוץ.
גם השינויים הארגוניים עצמם מצטברים. בסקר בינלאומי רחב, שלושה מכל ארבעה עובדים דיווחו על לפחות שינוי ארגוני גדול אחד בשנה האחרונה, ויותר מ-4 מכל 10 עברו שלושה שינויים כאלה או יותר. בכל שינוי כזה תיאור התפקיד המקורי מתרחק עוד קצת מהעבודה בפועל.
הסקר נערך באמצע אוגוסט, בתקופה שבה שוק העבודה האמריקאי מתאפיין במעט גיוסים ובמעט פיטורים. במצב כזה עובדים רבים מעדיפים להישאר ולספוג את השינויים, ומעסיקים עשויים לפרש את השקט כהסכמה. נראה שהמבחן הבא יגיע בשיחת השכר: כשתפקיד מתרחב לניהול עמיתים או לאחריות נוספת, השאלה אם התגמול מתעדכן בהתאם עולה גם בכתבה הבוס מבקש שאנהל עמיתה באותו תפקיד שלי - מגיעה לי תוספת שכר?.
להרחבה:
עושים עבודה של שניים ומקבלים משכורת אחת: מתי מגיעה לכם תוספת שכר?
"קידמו מישהו פחות מנוסה ממני, אפילו הכשרתי אותו - הגיע הזמן לעזוב?"
הבוס מבקש שאנהל עמיתה באותו תפקיד שלי - מגיעה לי תוספת שכר?
