"קידמו מישהו פחות מנוסה ממני, אפילו הכשרתי אותו - הגיע הזמן לעזוב?"
"אני בחברה כבר חמש שנים. לפני כמה שנים הצטרפה לצוות עובדת חדשה, עזרתי לגייס אותה וגם הכשרתי אותה. עכשיו התפנה תפקיד בכיר יותר והמנהל הודיע שהיא מקבלת אותו. אפילו לא הציעו לי להתמודד. לפני כמה שבועות בלבד קיבלתי הערכת ביצועים מצוינת. אני מרגיש שתקעו אותי במקום. האם זה הסימן לקום ולעזוב?"
השאלה הזאת כואבת במיוחד כי היא מערבבת שני דברים שעובדים נוטים לחבר ביניהם: ניסיון וקידום. מי שנמצא יותר שנים בחברה, מכיר את העבודה לעומק, מכשיר אחרים ומקבל משוב טוב, מצפה באופן טבעי להיות ראשון בתור. אלא שקידום עובד אחרת.
מי שעושה את התפקיד הנוכחי מצוין מוכיח בעיקר שהוא טוב בתפקיד הנוכחי. התפקיד הבא יכול לדרוש דברים אחרים: ניהול אנשים, הצגת פרויקטים להנהלה, יכולת לקבל החלטות בלי כל המידע, עבודה מול לקוחות, הובלה של כמה צוותים או התמחות שמתאימה לפרויקט הבא של המחלקה.
זה קורה יותר ממה שנדמה. עובדת ותיקה, שהייתה שותפה בגיוס ובהכשרה של קולגה, מגלה שהקולגה עוברת לתפקיד הבכיר שהתפנה, בלי תהליך פתוח ובלי ראיון פנימי, זמן קצר אחרי שהיא עצמה קיבלה הערכת ביצועים חזקה. ולפעמים יש לזה הסבר ענייני: התחום שבו התמחתה הקולגה מתאים יותר לפרויקטים שהמחלקה עומדת להוביל. זה בדיוק האזור האפור: עובד יכול להיות מצוין, ועדיין מישהו אחר מתאים יותר לתפקיד המסוים.
אבל יש מקרים שבהם צריכה להידלק נורה. אם העובד בכלל לא ידע שנבחנת אפשרות לקידום, אם המנהל מדבר כבר שנים על התפתחות מקצועית בלי לפרט מה זה אומר, ואם כל ההזדמנויות מגיעות לאחרים, יש כאן בעיה שדורשת שיחה.
השיחה הראשונה צריכה להיות הרבה פחות טעונה ממה שמתחשק באותו רגע. במקום "למה קידמת אותה ולא אותי?", כדאי ללכת על משהו כמו: "התפקיד הזה עניין אותי, והופתעתי לגלות שההחלטה כבר התקבלה. אני רוצה להבין מה חסר לי כדי להיות מועמד רציני לתפקיד הבא".
לשאלות נוספות בנושאי קריירה:
"הבוס שלי טיפש, אני מתקשה לעבוד תחתיו - מה לעשות?"
"הבוס שלי משתמש ב-ChatGPT כדי לערוך את העבודה שלי - ואז אני צריך לתקן הכול. מה עושים?"
"דורשים ממני לחזור למשרד ואני רוצה להמשיך לעבוד מהבית - עד כמה כדאי להילחם על זה?"
"יש אצלנו ריח של פיטורים - מה כדאי לעשות עוד לפני שמזמנים אותי לשיחה?"
מכאן מגיע החלק החשוב. העובד צריך לצאת מהשיחה עם דברים שאפשר למדוד. "צריך יותר נוכחות", "צריך להראות מנהיגות" או "צריך עוד ניסיון" כמעט חסרי ערך בפני עצמם. צריך לפרק אותם: להוביל פרויקט? לנהל שני עובדים? להציג להנהלה? לקחת אחריות על תקציב? להגיע ליעד מכירות מסוים? ברגע שיש תשובה ברורה, אפשר לבדוק בתוך כמה חודשים אם החברה באמת בונה מסלול קידום או מושכת זמן.
כתבנו כאן על הפער בין ביצועים טובים לבין מי שבסוף מקבל את הקידום. בחלק גדול מהמקרים מי שמתקדם הוא העובד שהמנהלים כבר רואים אותו בתפקיד הבא. זה יכול לנבוע מנראות, מקשר טוב עם המנהל, מעבודה על פרויקטים רחבים, או פשוט מתחושה שהוא מסוגל להחזיק אחריות גדולה יותר.
ויש גם תרחיש פחות נעים, שבו העובד טוב מדי במקום שבו הוא נמצא. זה נשמע כמו מחמאה, אבל זו יכולה להיות מלכודת. מי שמחזיק מערכת מורכבת, מכיר כל לקוח, מכבה שריפות ומכשיר עובדים חדשים הופך לחיוני בתפקיד הקיים. מבחינת המנהל, להזיז אותו למעלה פותר בעיה אחת ויוצר שתיים. כאן כדאי להיזהר מהמשפט "כרגע קשה לנו בלעדיך". אם הוא חוזר שוב ושוב, בלי תאריך ובלי מסלול מסודר, הוא בעצם מסביר למה הקידום מתרחק.
גם הבטחות כלליות דורשות זהירות. "בסבב הבא", "כשהתקציב ייפתח", "אנחנו רואים אותך מתקדם" נשמעים טוב, אבל אחרי שניים או שלושה סבבים כאלה צריך לבקש לוח זמנים ברור. כתבנו כאן גם על עובדים שמחכים לקידום שהובטח להם והוא ממשיך להתרחק.
אז לעזוב מיד? ברוב המקרים עדיף קודם לבדוק את השוק. לעדכן קורות חיים, לדבר עם שניים או שלושה מגייסים, לבדוק אילו תפקידים קיימים ומה משלמים עליהם. המטרה היא לאסוף מידע. לפעמים מתברר שהחברה דווקא משלמת יפה ושהקידום הבא שווה המתנה. ולפעמים מתברר שבחוץ כבר מציעים היום את התפקיד שמחכים לו שנתיים בפנים.
הסימן החזק ביותר יגיע בחודשים שאחרי השיחה, במה שהחברה עושה בפועל. אם העובד מקבל פרויקט רחב יותר, אחריות חדשה, חשיפה להנהלה ותאריך לבדיקה מחודשת, יש מסלול. אם מגיעות עוד מחמאות ועוד עבודה, והדרגה נשארת במקום, כנראה שהקידום הבא לא יגיע מבפנים.
