"הבוס שלי טיפש, אני מתקשה לעבוד תחתיו - מה לעשות?"

"הבוס שלי פשוט טיפש. אני מכיר את העבודה הרבה יותר טוב ממנו, הוא מקבל החלטות גרועות, מתעקש עליהן ואז אני צריך לתקן אחריו. אני כבר מתקשה לעבוד ככה. מה עושים?"

זו שאלה שחוזרת כל הזמן בפורומים של קריירה, והיא מסובכת יותר ממה שהיא נשמעת. מי שמרגיש שהוא חזק מקצועית מהמנהל שלו מגיע מהר למסקנה שהבעיה אצל המנהל. לפעמים הוא גם צודק. אבל לפני שמחפשים איך לעקוף את הבוס, כדאי לעצור ולפרק את המצב.

למה יש כל כך הרבה מנהלים חלשים

זו לא תחושה אישית. לפי הערכה של מכון גאלופ, ארגונים בוחרים את האדם הלא נכון לתפקיד ניהולי ב-82% מהמקרים. ויש לזה גם הסבר מחקרי. מחקר שבדק אנשי מכירות ב-131 חברות מצא שחברות מקדמות לניהול את מי שמכר הכי הרבה, גם כשיש עובדים אחרים שמתאימים יותר לנהל. איש המכירות הכי טוב הופך למנהל בינוני. לזה קוראים "עקרון פיטר", הרעיון מספר שיצא ב-1969, שלפיו אנשים מקודמים שוב ושוב עד שהם מגיעים לתפקיד שהם כבר לא טובים בו.

וזה משנה הרבה. לפי גאלופ, המנהל הישיר מסביר לפחות 70% מההבדלים במחויבות של העובדים בין צוות לצוות. יותר מהשכר, מההטבות ומהחברה עצמה, מי שקובע איך מרגישים בעבודה הוא מי שמנהל אתכם.

קודם כול, לבדוק מה באמת הבעיה

מנהל יכול להבין פחות מהעובד בתחום המקצועי ועדיין להיות מנהל טוב. מנהל צוות תוכנה לא חייב לכתוב קוד טוב יותר מהמתכנת הבכיר, ומנהלת שיווק לא חייבת להכיר כל כלי פרסום יותר טוב ממומחה הקמפיינים. התפקיד שלהם אחר: לקבוע סדרי עדיפויות, לחבר בין אנשים, לנהל תקציב, לעמוד מול ההנהלה ולהחליט מי עושה מה.

הבעיה מתחילה כשהפער המקצועי מגיע יחד עם ניהול חלש. ההחלטות משתנות כל יומיים, משימות נוחתות על הצוות בלי סדר, עובד אחד מתקן את מה שהמנהל החליט ועובד אחר מקבל הוראה הפוכה. בסוף, האנשים הטובים בצוות מתחילים לנהל את המנהל.

ויש עוד אפשרות ששווה לבדוק בכנות: אולי המנהל יודע משהו שאתם לא יודעים. החלטה שנראית טיפשית מלמטה יכולה להגיע מדרישה של המנכ"ל, ממגבלת תקציב או מלקוח שאיים לעזוב. לפני שמגיעים למסקנות, אפשר פשוט לשאול אותו: "מה הכי חשוב לך שיקרה פה?"

המלכודת של העובד החזק

עובד חזק רוצה שהעבודה תצליח, ולכן הוא מתקן. הוא מסדר את המצגת, מציל את הלקוח, בונה מחדש את התוכנית ומכין למנהל את ההחלטה הבאה. אחרי כמה חודשים כולם כבר יודעים למי פונים כשצריך לפתור משהו. העובד מרגיש שבלעדיו הכול יקרוס, אבל בפועל הוא לקח על עצמו חלק מהעבודה של המנהל, בלי סמכות, בלי קידום ולפעמים גם בלי תוספת שכר.

יש לזה גם מחיר שלא רואים. כשעובד מכסה על כל תקלה, הארגון לא יודע שיש בעיה, וההנהלה ממשיכה לחשוב שהצוות עובד מצוין בזכות המנהל.

• כמה מרוויח סוהר? הממוצע 18,889 שקל, ובדרגה הנמוכה בטבלה 12,900
• כמה מרוויח שמאי רכב? 450 עד 1,500 שקל לדוח, ורוב הסכום הולך להוצאות

איך מדברים עם מנהל שלא מבין

הדרך היעילה היא להפסיק להתווכח על השאלה מי יותר חכם ולעבור לתוצאות. במקום להגיד "הכיוון הזה שגוי", אפשר להגיד: האפשרות הראשונה תדרוש שלושה ימי עבודה ותגדיל את הסיכון לפספס את הדדליין, והשנייה דורשת יום וחצי ותאפשר לבדוק מוקדם יותר. ככה המנהל מקבל החלטה עסקית, ולא מרגיש שעושים לו מבחן ידע.

עוד הרגל ששווה לאמץ הוא לסכם בכתב כל החלטה חשובה. מייל קצר או הודעה עם מה הוחלט, מי אחראי ומה לוח הזמנים חוסכים הרבה ויכוחים בהמשך. המטרה היא סדר, ועדיף לא להפוך את זה לאיסוף "ראיות" נגד המנהל. זה מורגש, ומקלקל את היחסים.

טיפים קטנים ליום-יום

לבחור את הקרבות. לא כל החלטה גרועה שווה ויכוח. אם הטעות קטנה ולא עולה כסף או זמן, עדיף לוותר ולשמור את הכוח לדברים שחשובים באמת.

לא לתקן בשקט. אם תיקנתם משהו שהמנהל עשה, תגידו את זה בפשטות: "עדכנתי את הנתונים במצגת, הנה מה ששיניתי". ככה העבודה שלכם גלויה, והוא לא מופתע מול הלקוח.

לא לדבר עליו בקבוצה של הצוות. בדיחות על הבוס בווטסאפ מגיעות אליו מתישהו, כמעט תמיד. ומשם קשה מאוד לחזור לשיחה עניינית.

• כולם מפטרים בהייטק - אז למה החברות עדיין מתקשות לגייס?
• חיפש עבודה - ומצא 60 אלף משרות מזויפות - האיש שנלחם בנוכלים של לינקדאין

לרשום לעצמכם מה עשיתם. רשימה פשוטה של מה שהצלתם, קידמתם וחסכתם תעזור בשיחת המשוב, בשיחה על שכר, וגם אם תחליטו לחפש עבודה אחרת.

לבנות קשרים גם מעבר למנהל. מנהלים אחרים בחברה, לקוחות ועמיתים בצוותים אחרים צריכים להכיר את העבודה שלכם. אחרת כל המוניטין שלכם עובר דרך אדם אחד.

לא לעקוף בלי להודיע. אם החלטתם לפנות לדרג שמעליו, עדיף להגיד לו את זה קודם: "אני רוצה להעלות את זה גם מול דנה". זה לא נעים, אבל הרבה פחות גרוע מלגלות את זה מאחורי הגב.

משפטים שעובדים

כשצריך ממנו החלטה: "כדי שנעמוד בזמנים אני רואה שתי אפשרויות. הראשונה מהירה יותר, השנייה בטוחה יותר. מה עדיף לך?"

כשההוראות לא ברורות: "אני רוצה לוודא שהבנתי: אנחנו הולכים על הכיוון הזה, והדדליין הוא יום חמישי?"

כשלא ברור מה הוא רוצה: "מה הכי חשוב לך בפרויקט הזה, מהירות או דיוק?"

כשהוא שוב משנה כיוון: "בפעם הקודמת שינוי באמצע עלה לנו שבוע. אפשר לסגור את הכיוון כבר עכשיו?"

כשהוא מעמיס עליכם עוד: "אני יכול לקחת את זה, אבל זה יבוא על חשבון הדוח ללקוח. מה להזיז?"

מתי לערב את הדרג שמעליו

כשהמנהל ממשיך לטעות והעובד ממשיך לשלם את המחיר, הגיע הזמן להציב גבולות. במקום לקחת מיד את האחריות, אפשר להציג את האפשרויות ולהחזיר את ההחלטה אליו: "יש שתי דרכים, וצריך לבחור היום כדי לעמוד בלוח הזמנים".

אם המצב כבר פוגע בלקוחות, גורם לעובדים לעזוב, יוצר איחורים קבועים או מעביר בפועל את העבודה של המנהל למישהו אחר, אפשר לערב את מי שמעליו. גם כאן דוגמאות עובדות יותר מתחושות. "המנהל שלי חסר מושג" לא יעזור. "בשלושת הפרויקטים האחרונים שינוי הכיוון באמצע יצר עיכוב של שבוע בכל פעם" כבר יגרום להם להקשיב.

מתי זה כבר סימן ללכת

ויש שאלה שכל עובד במצב כזה צריך לשאול את עצמו: מדובר במנהל מעצבן, או במקום שעוצר את הקריירה? אם כבר חודשים אתם מתקנים, מדריכים, מכסים ובפועל מנהלים, ובאותו זמן נשארים באותו תפקיד, הבעיה גדולה יותר מהמנהל. לפעמים שיחה על תחומי אחריות וקידום פותרת אותה, ולפעמים מעבר לצוות אחר בחברה. ויש מצבים שבהם כדאי להתחיל לחפש בחוץ עוד לפני שהסבלנות נגמרת. מי שמתחיל לחפש, כדאי שיכיר את הזכויות שלו אם הבוס מגלה.

אין צורך להוכיח שהבוס טיפש. מה שצריך לבדוק הוא כמה הניהול הזה עולה לכם: בזמן, בקידום, בשכר, במוניטין ובשחיקה. כשברור כמה זה עולה, גם ההחלטה מה לעשות נעשית פשוטה יותר.