העובדות

י.מ (להלן: "העובד") הועסק בחברת מוטורולה בתפקיד הנדסאי שירות משנת 2003.

בשנת 2005 נקלט העובד לעבודה בחברת הוט מובייל בע"מ (להלן: "המעסיקה") תוך שמירה על רצף זכויותיו וזאת עד למועד פיטוריו.

החל משנת 2000 העובד החל לסבול מבעיות רפואיות בתחום הנפשי.

בשנת 2008 העובד זומן לשיחת שימוע (להלן: "השימוע הראשון") אשר בעקבותיו הוחלט להמשיך את העסקתו של העובד בתפקיד טכנאי שירות החל מחודש פברואר 2009 במעבדה סגורה בשטח של 50 מ'.

בשנת 2010 העובד הוזמן לשיחת שימוע נוספת (להלן: "השימוע השני") כאשר גם במקרה זה הוחלט לא לפטרו ושונה תפקידו לטכנאי ציוד בדיקה.

בחודש נובמבר 2012 העובד זומן לשיחת שימוע שלישית (להלן: "השימוע השלישי") בטענה לשינוי אירגוני, אשר נדחה לבקשת העובד עקב מצבו הבריאותי והיעדרותו רבת החודשים עד שלבסוף השימוע נערך וביום 10.2.13 נמסר לעובד מכתב פיטורים ובו צוין כי הליך פיטוריו ייכנס לתוקף ביום 10.4.13.

לפיכך, העובד הגיש תביעה וטען כי פוטר שלא כדין היות וסיבת הפיטורים האמתית הייתה מצבו הרפואי וכי נפלו פגמים בהליך פיטוריו היות ובמעמד השימוע הוא היה מצוי במחלה ולפיכך אסור היה לזמנו לשימוע ו/או לפטרו.

כמו כן נטען, כי החלטת הפיטורים הייתה ידועה מראש עוד בטרם ביצוע השימוע וכי לא נשקלו מצבו האישי, הכלכלי והנזקים שייגרמו לו ולמשפחתו וכן לא נשקלו חלופות של ניוד במקום פיטורים.

• חשבים משיקה מוצר חדש : הסורק - שירות התראות משפטיות
• חשבים מציגה מהפיכה טכנולוגית בעולם דיני העבודה והשכר
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

פסק הדין

בית הדין קיבל את תביעתו של העובד בצורה חלקית וקבע, כי המעסיקה הוכיחה שבמועד פיטוריו היא הייתה שרויה בהליכים של התייעלות אשר במסגרתם פוטרו עובדים וכי שקלה את סיום העסקתו עוד בטרם זימונו לשיחת שימוע.

בית הדין דחה את טענת העובד כי פוטר בזמן מחלה היות ובמעמד השימוע העובד סיים את כל ימי המחלה שהיה זכאי להם מכוח חוק ושהה במחלה בתשלום מכוח הסכם.

בית הדין קיבל את טענתו של העובד כי דבר פיטוריו היה ידוע מראש, בהתייחס למייל שנשלח לעובד על ידי מנהלו הישיר אשר בו הובהר לעובד כי הוא עתיד להיות מפוטר וכתוצאה מכך העובד ידע במעמד השימוע כי ההחלטה התקבלה.

מנגד, בית הדין דחה את טענות העובד כי היה על המעסיקה לשקול חלופות נוספות היות והעובד פוטר לאחר שנערכו לו מספר שיחות שימוע אשר בשתיים מהן הוחלט שלא לפטרו על אף שהיו למעסיקה טענות בדבר איכות עבודתו להבדיל משיחת השימוע השלישית אשר נבעה מתהליכי התייעלות ואף נדחתה לתקופה בלתי מבוטלת עקב מצבו הרפואי.

• הושק מועדון הטבות חדש ללוחמי המילואים, "Fighter"
• הלמ"ס: בניכוי מדד המחירים יש ירידה בשכר הממוצע של שכירים
• תוכן שיווקי צברתם הון? מה נכון לעשות איתו?
• העברת ירושה ישירות לנכדים - המגמה החדשה בישראל

כמו כן, לא הוכח כי העובד התאים לתפקידים אחרים שהיו פנויים בחברה.

עם זאת, המעסיקה התעלמה ממוגבלות העובד והעסיקה אותו לאחר השימוע הראשון במעבדה סגורה בת 50 מ' בניגוד לחוות הדעת הרפואית לפיה אין להעסיק את העובד במקום סגור לאורך זמן ותוך התעלמות ממצוקת העובד במשך כל התקופה בכתב ובעל פה.

בית הדין קיבל את טענתו של העובד כי הוא מוגן מהפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות היות ומחלתו הנפשית פגעה באופן מהותי בתחומי חייו העיקריים ובכלל זה בעבודתו וכן כי המעסיקה נהגה בו כמוגבל עקב מצבו הנפשי.

בנסיבות אלו נקבע, כי עצם שיבוצו של העובד במקום סגור, תוך התעלמות מחוות הדעת הרפואיות שעמדו בפניה ותוך התעלמות מזעקותיו ומחאותיו של העובד עד שנאלץ לשהות במחלה ארוכה, מהווה הפרה של החוק.

מנגד נקבע, כי בכל הנוגע לשימוע השלישי ולפיטורי העובד המעסיקה הוכיחה כי הפיטורים לא נבעו ממצבו הרפואי של העובד אלא מתהליכי התייעלות ולכן פיטוריו אינם בניגוד לחוק.

לפיכך נקבע, כי אין לבטל את הליך הפיטורים ולהחזיר את העובד לעבודה שכן העובד לא הוכיח שמדובר בנסיבות חריגות שבגינן בית הדין יכפה יחסי עובד מעסיק על הצדדים ואולם לאור הפגם המהותי שנפל בהליך הפיטורים ולאור התנהלות המעסיקה אשר פורטה לעיל נקבע כי על המעסיקה לשלם לעובד פיצוי כספי בסך של 45,960 ש"ח וכן פיצוי בגין אפליה בשל מצבו ברפואי בסך של 15,000 ש"ח.