דילוג בין משרות מביא העלאה, אבל הקידום האמיתי הוא דווקא באותו מקום עבודה

במשך שנים שלטה בשוק העבודה עצת "הסוכן החופשי": מי שרוצה להתקדם עובר למעסיק שמשלם יותר, חוזר על התרגיל, וכך מטפס. מחקרים שעקבו אחרי מסלולי קריירה לאורך שני עשורים מגיעים למסקנה הפוכה. עיקר ההתקדמות בתפקיד ובאחריות מגיע ממעברים בתוך הארגון, ואילו מעבר למעסיק חדש נוטה להשאיר את העובד באותה רמת אחריות, גם כשהשכר עולה.

מעסיק חדש מכיר את העובד פחות, ולכן מהסס למסור לו תפקיד גדול מזה שמילא קודם. קידום פנימי נשען על היכרות עם האנשים, עם התהליכים ועם התרבות, ושם הארגון מוכן להעלות דרגה. מחקרים על בוגרי מנהל עסקים מצאו שמעבר חיצוני מעלה את השכר, אבל הקפיצה באחריות מתרחשת בעיקר בפנים. בספרות הכלכלית קוראים לזה הון אנושי ספציפי לארגון: ידע על לקוחות, על מערכות ועל הדרך שבה מתקבלות החלטות, ששווה הרבה למעסיק הנוכחי וכמעט לא עובר עם העובד למקום הבא.

שנתיים עד שלוש עד שנכנסים באמת

עובד חדש, גם אם הגיע עם כישורים חזקים, צריך זמן כדי לבנות קשרים, להבין איך מקבלים החלטות וללמוד איך העבודה מתבצעת בפועל. במחקרים שנשענו על נתוני כוח אדם של בנקי השקעות נדרשו כשנתיים עד שלוש עד שעובד מבחוץ הגיע לרמת הביצוע של מי שקודם מתוך הארגון. בשנים הראשונות הערכות הביצוע שלו נמוכות יותר, וזה פער של היכרות מקומית ולא של יכולת אישית.

מגויסים מבחוץ קיבלו באותם מחקרים שכר גבוה בכ-18% עד 20% מזה של עובדים שקודמו לתפקידים דומים, אף שהערכות הביצוע שלהם היו נמוכות יותר בשנתיים הראשונות, והם גם עזבו בשיעור גבוה יותר, מרצון או בפיטורים. כלכלנים מכנים את התופעה קללת המנצח: המעסיק שזוכה במועמד מבוקש הוא בדרך כלל זה שהעריך אותו ביתר, כי השכלה, ניסיון וקורות חיים מרשימים הם סימן חלש למה שיקרה בתפקיד עצמו. מי שהחזיק מעמד יותר משנתיים דווקא התקדם אחר כך מהר יותר מהמקודמים הוותיקים. מחקר על יותר מאלף אנליסטים בכירים בוול סטריט מצא דפוס קרוב: כוכבים שעברו לבנק מתחרה נחלשו מיד אחרי המעבר ונשארו מתחת לרמה הקודמת שלהם במשך שנים, אלא אם עברו יחד עם הצוות.

כ-4.7% מול כ-3.4%: זה קצב עליית השכר השנתי בארה"ב אצל מי שהחליף מקום עבודה לעומת מי שנשאר, לפי מדד שעוקב אחרי אותם עובדים משנה לשנה. הפער הזה רחוק מלהיות קבוע. בשיא גל ההתפטרויות של 2022 עלה שכרם של המחליפים בכ-8.5% בשנה מול כ-6% אצל הנשארים, ובמחצית הראשונה של 2025 הפרמיה נמחקה כמעט לגמרי, וברוב החודשים הנשארים אפילו הקדימו במעט את המחליפים. בבריטניה נמדד ב-2018 פער רחב בהרבה, כ-11% למחליפים מול כ-2.5% לנשארים. זאת ההעלאה המיידית שמושכת עובדים החוצה, אבל היא מודדת שנה אחת, לא מסלול של קידומים לאורך זמן. להרחבה: הפרמיה על החלפת עבודה חוזרת: מי שעובר מקום מקבל העלאה גבוהה בכ-40%.

עובד טיפוסי מחליף כשבעה מעסיקים בעשר השנים הראשונות שלו בשוק העבודה, כך עולה ממחקר ותיק שעקב אחרי צעירים אמריקאים, ולפחות שליש מעליית השכר שלו באותן שנים מגיע מהמעברים עצמם. בשלב הזה העובד עדיין מחפש התאמה בין הכישורים שלו לתפקיד, וכל מעבר מקרב אותו אליה. בהמשך הקריירה החשבון משתנה, כי ההון שנצבר אצל המעסיק גדל, ואיתו עולה המחיר של התחלה מאפס. הנתונים הרשמיים בארה"ב מראים את אותו דפוס: הוותק החציוני אצל בני 25 עד 34 הוא שלוש שנים אצל אותו מעסיק, ואצל בני 55 עד 64 קרוב לעשר. גם הענף משנה. בפיננסים הוותק החציוני הוא חמש שנים, באירוח ובמסעדנות פחות משנתיים וחצי, ובמגזר הציבורי כחמש וחצי שנים מול פחות מארבע במגזר הפרטי.

בניסוי שבו נשלחו למעסיקים קורות חיים זהים, פרט למספר מקומות העבודה הקודמים, מועמד עם מעסיק אחד קיבל פנייה חוזרת בכ-22% מהמקרים, ומועמד עם ארבעה מעסיקים בכ-16%. אנשי גיוס שנשאלו על כך הסבירו שריבוי מעברים נקרא אצלם כסימן לבעיה באמינות ובשיתוף פעולה, ולא כעדות לניסיון מגוון.

בין כ-8,700 מנהלי קרנות גידור ב-2,100 חברות בארה"ב, כ-72% חוו ירידה בביצועים אחרי הכניסה למקום חדש. מי שכבר החליף מקומות עבודה בעבר הגיע לרמת ביצוע מלאה בכחודשיים, לעומת כחמישה חודשים אצל עובדים חדשים רגילים, ואחרי שישה חודשים הפער נסגר. מדובר בחודשים הראשונים אחרי הגיוס, לא בשנים שנדרשות כדי לבנות מעמד פנימי ולהתקדם.

נתוני מס של שכירים בישראל בשנים 1990 עד 2005 מראים שמעבר בין מעסיקים, גם כשנעשה מרצון, האט את עליית השכר בשנה שאחריו. בטווח של חמש שנים, מעבר כפוי כמו זה שבא בעקבות פיטורים פגע ברמת השכר, ואילו לגבי מעבר מרצון הממצאים היו פחות חדים, וייתכן שהוא דווקא השתלם. כלומר, מעבר מתנהג כמו השקעה: עולה כסף בהתחלה, ואולי מחזיר את עצמו בהמשך. הנתונים ישנים יחסית, מהתקופה שלפני התרחבות ההייטק.

• "אני בסדר", אמרו העובדים השחוקים: 55% הסתירו מהמנהל, ו-64% מאלה שסיפרו ראו שלא קורה דבר
• פרישה מרצון בהייטק: כמה משכורות, מניות וביטוח מקבלים בדרך החוצה

הערכות מקובלות בתחום משאבי האנוש מעמידות את עלות ההחלפה של עובד שעזב על חצי שכר שנתי עד שכר של שנתיים, לפי בכירות התפקיד: גיוס, הכשרה, חודשים של תפוקה חלקית וידע שהולך עם העובד. ובכל זאת, תקציבי השכר בנויים לא פעם הפוך. ההעלאה השנתית של עובד ותיק נגזרת מתקציב קבוע של אחוזים בודדים, בעוד שכרו של מגויס חדש נקבע לפי מחיר השוק באותו רגע, וכך קורה שהחדש מרוויח יותר מהוותיק שמכשיר אותו.

מחקר על 165 אלף עובדים מצא שהיחסים עם המנהל מסבירים את שביעות הרצון מהעבודה יותר מהשאלה אם עובדים מהבית או מהמשרד: המנהל חשוב יותר מהבית: מחקר על 165 אלף עובדים מערער את יתרון העבודה מרחוק. קשרים ואמון כאלה נבנים עם הוותק, ומי שעובר בתדירות גבוהה מאפס אותם בכל פעם מחדש. עם זאת, גם החוקרים שמצדדים בקידום פנימי מסכימים שיש מצבים שבהם מעבר הוא הצעד הנכון: כשהעובד מתוסכל, כשהשכר נמוך ביחס לשוק, או כשאין מסלול קידום פנימי ברור. במקרים האלה ההמתנה בתוך הארגון עלולה לעלות יותר מהאיפוס שבכניסה למקום חדש. תקרת זכוכית פרטית: מה קורה כשהקידום המובטח פשוט לא מגיע?

אצל המעסיקים שני הממצאים מתיישבים זה עם זה: גיוס מבחוץ מביא כישורים יחד עם עקומת למידה ארוכה, ועובדים עם היסטוריית מעברים מקצרים אותה בחודשים הראשונים, במיוחד בתפקידים שדורשים שיתוף פעולה או כניסה לצוות ותיק. בצד של העובדים, הסכום שמציעים בחוזה הבא הוא חלק אחד מהחשבון. החלק האחר הוא אם יש בפנים דרגה אמיתית שמחכה, ואם המנהלים והקשרים במקום הנוכחי באמת מחזיקים.

להרחבה: כמה מקומות עבודה צריך להחליף בקריירה?