ניהול בעולם העסקי דומה לגלישת גלים – כל הזמן יש צורך להסתגל לתנאים חדשים ולתפוס את הגל הבא. בעולם הדינמי הו אנחנו חיים שינוי מוביל עסקים להצלחה. אבל שינוי בארגון, אפילו כשהוא חיוני להצלחה, לעיתים נתקל בקשיים. חשוב להבין שהקשיים לא מגיעים בגלל שאנשים לא רוצים להשתפר, אלא כי שינוי דורש יציאה מאזור הנוחות והתמודדות עם חוסר ודאות. אנחנו מתרגלים לשיטות עבודה מסוימות, רואים בהן "הדרך הנכונה", ואז מגיעה הדרישה לשינוי – וזה יכול להיות מאתגר. 

אם אתם מנהלים או בעלי עסק אתם בוודאי נתקלים באתגר הזה לא מעט. האמת היא שאם תלמדו איך להניע אנשים לשנות את ההתנהלות שלהם בארגון בצורה שתהיה חיובית ומלאת מוטיבציה אתם תרוויחו הרבה. אתם תרוויחו עובדים שנהנים ממקום עבודה שלהם ומסוגלים לשנות ההתנהלות שלהם, לשמור על גמישות מחשבתית ולפתח חיוניות. אבל איך אפשר לעשות את ״הקסם״ הזה? המאמר הזה יעסוק בזה בדיוק. 

שיטת המקל והגזר – ישנה, ארכאית ולא מעודכנת

מנהלים רבים מאמינים ששימוש בשיטת ה"מקל והגזר" הוא הדרך הטובה ביותר לגרום לעובדים לשנות את ההתנהלות שלהם. הם מציעים תגמולים או מאיימים בסנקציות, מתוך מחשבה שדי בכך כדי להניע שינוי. עד היום זו אחת הדרכים הכי נפוצות בגלל שלצערנו הרב, רובנו גדלנו ככה. אך מחקרים מוכיחים שמה שבאמת מניע אנשים הוא לא הפחד מעונש ולא הציפייה לתגמול – אלא תחושת משמעות. שינוי ארגוני משמעותי מתרחש כשאתם משתפים את העובדים בשינוי, מסבירים להם לעומק את ה״למה״ ולא רק את ה״איך״ הם מרגישים שהם עצמם משמעותיים, שדעתם נחשבת והם הופכים לשותפים אמיתיים לתהליך.

מפתח חשוב – תלמדו לספר את הסיפור של השינוי 

תמיד תתחילו מהסיפור. שינוי לא יכול ולא צריך להיות מוכתב מלמעלה בלבד. במקום זאת, אפשר לספר סיפור שמחבר את העובדים שלכם רגשית לרעיון החדש. תוכלו לשתף אותם בסיפורים על עובדים אחרים שכבר אימצו את השינוי וראו תוצאות חיוביות, או על חברות אחרות שהצליחו באמצעותו. כאשר אנשים יכולים להתחבר לרעיון בצורה רגשית, הם יהיו הרבה יותר פתוחים לאמץ אותו. את הסיפור הזה חשוב לספר בצורה מעניינת, תוך כדי כבוד והערכה למאזינים שלכם, הצוות שלכם. 

• לקראת דו"חות IBM: המשקיעים יתמקדו בתחזית: המהפך מצליח?
• רוצים למכור את החברה או להכניס שותף ולא יודעים מה הצעד הבא? שאלנו את מתן סחייק
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

השינוי מתחיל מלמעלה 

שינוי לא יכול להתרחש אם ההנהלה עצמה לא מאמצת אותו באופן מלא. כאשר צוותים רואים שהמנהלים שלהם מדברים על שינוי, אך בפועל ממשיכים לעבוד באותה הדרך הישנה, הם יתקשו להשתכנע שהדבר באמת נחוץ. מנהלים חייבים להוביל את השינוי דרך דוגמה אישית, להראות כיצד הם עצמם מיישמים את השינויים החדשים ומדוע זה משתלם. שינוי אמיתי מתחיל מהתנהלות יומיומית חדשה, לא רק מהכרזות חגיגיות. לכן המשימה הראשונית שלכם היא להבין בעצמכם את השינוי לעומק ולשלב אותו קודם כל בפעולות היומיומית של עצמכם. 

יצירת מובילי שינוי בתוך הצוות

בכל ארגון יש עובדים מסוימים שנחשבים לבעלי השפעה טבעית על סביבתם. אלה האנשים שהקולגות שלהם סומכים עליהם. בתור מנהלים אתם בוודאי יודעים מה האנשים האלה. חשוב לגייס אותם להיות מובילי השינוי. הם יכולים להפוך את השינוי למשהו טבעי ולא למשהו שמוכתב מלמעלה. הדרך האידיאלית לעשות זאת היא לתת להם מקום להביע את דעתם ולהיות שותפים פעילים בהחלטות.

שינוי הוא מסע – לא פקודת בזק

כשאתם מתחילים את השינוי תתכוננו לתהליך. אף אחד לא משנה הרגלים בין לילה. תהליכי שינוי בארגון הם תהליכים מתמשכים, הדורשים הסתגלות הדרגתית. צוותים זקוקים לזמן ללמוד, לשאול שאלות ולהתנסות בעצמם. לכן, יש צורך בסבלנות מצד ההנהלה ובהכרה בכך שכל שלב בתהליך הוא חשוב. בנוסף, חשוב לחגוג הצלחות קטנות לאורך הדרך, להכיר בהתקדמות ולהראות לעובדים כיצד השינוי כבר משפיע לטובה.

לסיכום, שינוי טוב הוא שינוי שמשרישים בתרבות הארגונית בצורה טבעית. כאשר הצוותים מרגישים שהשינוי הוא הזדמנות ולא איום, הם יאמצו אותו מרצונם ויהפכו אותו לחלק בלתי נפרד מההתנהלות שלהם. אז החליטו על השינוי שאתם רוצים לבצע, הבינו אותו בעצמכם לעומק ושרטטו תוכנית חכמה ורגישה להטמעתו בארגון. בהצלחה!