העובדות

שירין אספניולי (להלן: "העובדת") החלה לעבוד באוסמה פרח מהנדסים יועצים בע"מ (להלן: "המעסיקה") כמזכירה מיום 12/11/2012.

העובדת עבדה במעסיקה עד ליום 12/2/2014 מועד בו אושפזה בבית חולים בעקבות חשש להפלה. זה היה המועד האחרון בפועל של העובדת במעסיקה.

לעובדת הומלץ על שמירת הריון והעובדת פנתה לביטוח לאומי לקבלת גמלת שמירת הריון.

בזמן ששהתה במנוחה אושפזה העובדת שוב ביום 20/4/2014 בבי"ח והוחלט על הפסקת הריונה. מאחר והריונה הופסק בשבוע ה-21 להריון לא קמה לעובדת זכאות לדמי לידה.

בזמן שהעובדת שהתה בביתה בשל ההפלה התחילה המעסיקה להעסיק עובדות חדשות למילוי מקומה של העובדת.

עם סיום חופשת המחלה שאושרה לעובדת בחודש 5/2014 חודש הקשר בין העובדת לבין המעסיקה במטרה לשוב לעבודה.

ביום 10/5/2014 נערכה פגישה בין הצדדים בנוגע לחזרתה. במהלך הפגישה ומכיוון שמקומה של העובדת אויש הסביר לה מר פרח ( להלן: "בעלי המעסיקה") כי היא אינה יכולה לשוב לעבודתה באותה העת.

המעסיקה לא פנתה לממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה ע"מ לקבל היתר.

רק מאוחר יותר ביום 28/5/2014 יצר בעלי המעסיקה קשר עם העובדת והציע לה לשוב לעבודתה אולם העובדת סירבה.

העובדת טענה כי זכאית לסעדים מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות, תשלום עבור שכר שהעובדת הייתה אמורה לקבל עד לתאריך הלידה המשוער, הפסדי שכר בגין 60 ימים לאחר ההפלה, הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים וזכויות נוספות.

פסק הדין

איסור הפליית נשים בהריון לפי חוק עבודת נשים-

סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע בין היתר הגבלות לפיטורי עובדת בין היתר גם בהיעדרה של עובדת מעבודה עקב מצבה הרפואי לרגל הריון וכן גם לאחר חופשת הלידה ולמשך 60 ימים.

איסור אפליית נשים בהיריון- קיום חוזה שלא בתום לב – האיסור על אפליית אישה בפיטורים מטעמי הריון והורות, איננה תולדה רק של חקיקת השוויון בלבד, והוא חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון הזדמנויות. עוד נקבע, כי אפליה מחמת הריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב. על כן, ככל שהעובדת הופלתה מחמת הריונה ניתן לראות בכך כקיום הסכם העבודה בינה לבין המעסיקה שלא בתום לב.

• חשבים משיקה מוצר חדש : הסורק - שירות התראות משפטיות
• חשבים מציגה מהפיכה טכנולוגית בעולם דיני העבודה והשכר
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

המעסיקה מיהרה להעסיק עובדות אחרות במקומה של העובדת וזאת כבר בסמוך לאשפוזה של העובדת ושהותה בביתה לרגל שמירת הריון. המעסיקה התכוונה להמשיך ולהעסיק את אותן עובדות שלא באופן זמני, אלא לאייש את מקומה של העובדת לתקופה שאינה מוגבלת.

מאוחר יותר, כאשר העובדת ביקשה לחזור לעבודה בקשתה סורבה ע"י המעסיקה והעובדת בפועל פוטרה.

בשיחה מיום 10/5/2014, בעלי המעסיקה הביע תרעומת בפני העובדת שנכנסה להריון והפתיעה אותו ועל כן עצם העובדה שהעובדת נכנסה להיריון היא השיקול המהותי באשר לכך שהמעסיקה החליטה שלא להמשיך להעסיק את העובדת.

לאור האמור לעיל, ישנה זיקה מובהקת מאוד בין ההיריון ובין מעשה הפיטורים מה שהוביל את ביה"ד למסקנה כי החלטת הפיטורים נעשתה בשל ההיריון.

התנהגות המעסיקה בכך שהעסיקה עובדות קבועות במקום העובדת דווקא בשל ההיריון שלה, ובעקבות העובדה שהעובדת לא הגיעה לעבודה עקב ההמלצה בדבר "שמירת היריון" מהווה אפליה אסורה.

• הממשלה אישרה את תקציב המדינה לשנה הבאה - 662 מיליארד שקל
• הבנות בין האוצר למשרד הביטחון - תקציב של 112 מיליארד שקל בשנה
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• החשד: העלמת הכנסות משיפוצים ובנייה בסכום של כ-1.5 מיליון שקל

הפסיקה קבעה כי די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענה בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי להביא למסקנה כי ההחלטה מפלה והפיטורים בוצעו שלא כדין.

לאור האמור לעיל, מדובר באקט ברור וחד משמעי של פיטורים ועצם אי הסכמתו של בעלי המעסיקה להחזיר את העובדת לעבודה ולכל הפחות ללא נקיבת תאריך ברור לחזרתה לעבודה הינה הלכה למעשה פיטורים לכל דבר ועניין.

"איסור האפליה ובין היתר לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו חל רק על כוונה מפורשת של מעסיק, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה.

העובדה שמבחינה סובייקטיבית לטענת בעלי המעסיקה לא פיטר את העובדת, אלא רק אמר לה שאין לו באותו רגע נתון מקום מבחינה פיזית שבו היא תוכל לשבת ולעבוד אינה מעלה ואינה מורידה. זאת כל עוד המשמעות המעשית והאובייקטיבית של האמור לעיל הינה אחת ויחידה מניעת חזרתה של העובדת לעבודה".

בעלי המעסיקה פנה לעובדת רק ביום 28/5/2014 והציע לה לעבוד וזאת לאחר שהעובדת פנתה במכתב למעסיקה והעלתה את הטענות העומדות בבסיס תביעה זו. לאור האמור לעיל, העובדת ראתה בהצעה שהופנתה אליה ככזאת שאינה אוטנטית ואשר הוצעה לה רק בגלל האיום מטעמה להליכים משפטיים.

לאור נימוקים אלו ביה"ד הגיע למסקנה כי הפסקת עבודתה של העובדת הינם בגדר פיטורים שלא כדין שנעשו בשל הריונה לכן זכאית לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף, לא נערך לעובדת שימוע כדין.

ביה"ד פסק לעובדת את הסעדים הבאים:

פיצוי בעד נזקים בלתי ממוניים ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בסך של 35,000 ש"ח.

פיצויי פיטורים בסך של 5,215 ש"ח.

הודעה מוקדמת בסך של 3,576 ש"ח.

פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 7,152 ש"ח.

פיצוי בעד היעדר ביטוח פנסיוני בסך של 1,719 ש"ח.

פדיון חופשה בסך של 1,890 ש"ח.

פדיון דמי הבראה בסך של 1,285 ש"ח.

בקיזוז יתרת ההלוואה בסך 4,000 ש"ח שנתנה לה המעסיקה והעובדת אינה חולקת עליה ישולם לעובדת סך כולל של 51,837 ש"ח.