גם לפיטורי ייעול בענקיות היי-טק יש כללים מחייבים
חובת שימוע פרטנית, אם כי אפשר לערוך אותו בדרך זום. מותרים פיטורים רוחביים, אם כי יש להיזהר מפני טענות לפגיעה בקבוצות ספציפיות. אפשר להיעזר ב-AI, אך לא כתחליף לקבלת ההחלטה
האם שימוש בבינה מלאכותית או במדדי ביצועים אוטומטיים לבחירת עובדים לפיטורים עלול ליצור חשיפה משפטית?
חד-משמעית: מדובר בפצצת זמן משפטית. יותר ויותר חברות נעזרות כיום במערכות בינה מלאכותית ובכלי ניתוח נתונים לצורך דירוג עובדים במסגרת צמצומי כוח אדם. מדובר בכלים שיכולים לסייע בקבלת החלטות, אך אינם יכולים להחליף שיקול דעת אנושי.
הסיכון המרכזי הוא שמערכות אלה עלולות להחמיץ מגבלות משפטיות והגנות מיוחדות החלות על עובדים מסוימים. כך, למשל, היא עשויה שלא להביא בחשבון מגבלות הנוגעות לעובדות בהיריון, עובדים בתקופות מוגנות, עובדים בעלי מוגבלות או קבוצות אחרות הזכאיות להגנות ייחודיות. כתוצאה מכך, מעסיק עלול לקבל החלטות החושפות אותו להפרות דין ולסיכונים משפטיים משמעותיים.
מעבר לכך, מערכות אלה לרוב מתבססות על דפוסים ונתוני עבר, ולכן עלולות לשחזר ואף להעצים הטיות קיימות. כך למשל, אלגוריתם עשוי להעדיף קבוצת עובדים מסוימת או לסמן עובדים אחרים כפחות אפקטיביים, ללא הצדקה עניינית. במקרים כאלה החברה עלולה להיחשף לטענות להפליה, גם אם ההטיה לא הייתה מכוונת או מודעת.
בנוסף, הדין מחייב שהחלטות על פיטורים יתקבלו באופן פרטני, ענייני ושקוף. מעסיק לא יוכל להתגונן בטענה ש"המערכת החליטה", שכן האחריות על ההחלטה נותרת תמיד בידיו.
לכן, יש לראות בבינה מלאכותית כלי עזר בלבד, ולא גורם שמקבל החלטות במקום המעסיק. בסופו של יום, ההחלטה הסופית חייבת להתקבל על ידי גורם אנושי, לאחר בחינה ביקורתית של הנתונים, שקילת נסיבותיו האישיות של העובד והפעלת שיקול דעת עצמאי.
מה קורה לאופציות של עובד לאחר הפיטורים, והאם המעסיק יכול לשלול אותן ברגע האחרון?
בפיטורי היי-טק, לא פעם הכסף הגדול נמצא דווקא באופציות, ושם גם מתעוררים לא מעט סכסוכים. ככלל, גורלן של האופציות נקבע לפי הסכמים ותוכניות אופציות שעליהם חתם העובד. ברוב המקרים, עם סיום יחסי העבודה פוקעות אופציות שטרם הבשילו, ואילו אופציות שכבר הבשילו ניתנות למימוש בחלון זמן מוגבל, שלרוב אינו עולה על 90 ימים.
התמונה מסתבכת כאשר עובד מפוטר זמן קצר לפני מועד הבשלה משמעותי. במקרים כאלה, נכנסת לתמונה חובת תום הלב של המעסיק. אם יתברר שהפיטורים נועדו בעיקר כדי למנוע מהעובד ליהנות מהאופציות שעמדו להבשיל, בית הדין לעבודה עשוי לקבוע, כי מדובר בפיטורים שלא כדין ואף לפסוק לעובד פיצוי משמעותי.
כן חשוב להדגיש, כי סמיכות הזמנים, כשלעצמה, אינה מספיקה כדי לבסס טענה לחוסר תום לב, ויש צורך להצביע על נסיבות נוספות התומכות בכך. זהו אחד הנושאים הרגישים והיקרים ביותר בפיטורי היי-טק, ולכן מומלץ לבחון היטב את השלכות הפיטורים על הזכויות ההוניות לפני קבלת החלטות.
האם ניתן לבצע שימועים קבוצתיים כאשר מפטרים עשרות או מאות עובדים, והאם ניתן לערוך שימוע בזום?
שימוע בזום - כן; שימוע קבוצתי - ממש לא. בעידן העבודה המודרני, ובמיוחד בחברות גלובליות, ניתן בהחלט לקיים שימוע באמצעות זום. עם זאת, העובדה שהשימוע מתקיים מרחוק אינה מפחיתה מחובות המעסיק. על המעסיק לזמן את העובד מראש ובאופן מסודר, לפרט את הסיבות שבגינן נשקלת האפשרות לפטרו במכתב זימון שיימסר לו לפחות יומיים לפני מועד השימוע, לאפשר לו להשמיע את טענותיו באופן מלא והוגן, ולתעד את ההליך בפרוטוקול מסודר.
לעומת זאת, שימוע קבוצתי אינו עומד בדרישות הדין. גם כאשר מדובר בגל פיטורים רחב, זכות השימוע היא זכות אישית, ולכן יש לקיים שימוע נפרד ופרטני לכל עובד.
רבים שואלים מדוע בכלל צריך לערוך שימוע כאשר מדובר בפיטורי צמצום, שהרי ההחלטה אינה נובעת מתפקודו של העובד, אלא מצורך עסקי של החברה. התשובה היא שגם במצב זה על המעסיק לערוך לכל עובד שימוע מלא, ובכלל זה לפרט בכתב מדוע החברה שוקלת את סיום העסקתו ביחס לעובדים אחרים, לאפשר לו להשמיע את טענותיו ולהסביר למה לדעתו אין לכלול אותו ברשימת המפוטרים, לשקול את נסיבותיו האישיות ולבחון חלופות אפשריות. התעלמות מהשלב הזה עלולה לעלות לחברה ביוקר.
- שטיין תוקף בחריפות חריגה את אליעד שרגא בפסק הדין בנושא גופמן
- הפליגו בסירת מפרש בקריביים - וטענו שמרכז חייהם היה בישראל
מה קורה כאשר חברה מגייסת עובדים חדשים זמן קצר לאחר גל פיטורים? האם זו הוכחה שהצמצום לא היה אמיתי?
לא בהכרח, אך בהחלט מדובר בנורת אזהרה. כאשר חברה מציגה את הפיטורים ככאלה הנובעים מצורכי התייעלות, אילוצים כלכליים או שינוי ארגוני, עליה להיות מסוגלת להראות שהמהלך היה אמיתי ומבוסס. אם זמן קצר לאחר מכן היא מגייסת עובדים לאותם תפקידים או לתפקידים דומים מאוד, עשוי להיווצר הרושם, כי הסיבות שנמסרו לעובד אינן משקפות את הטעמים האמיתיים שהובילו לפיטוריו, וכי נפל פגם בהליך הפיטורים.
עם זאת, המציאות העסקית משתנה במהירות. כניסה לפרויקט חדש, שינוי כיוון עסקי או צורך במיומנויות שונות יכולים להצדיק גיוס גם זמן קצר לאחר צמצומים. בדרך כלל, מומלץ לחברות לנהוג בזהירות רבה בתקופה שלאחר גל פיטורים בנוגע לגיוס לתפקידים דומים. אם מתעורר צורך אמיתי בגיוס כזה עקב שינוי נסיבות, נכון לבחון כל מקרה לגופו.
האם מותר למעסיק לבחור את מי לפטר על בסיס שכר גבוה או ותק?
כאשר חברה עורכת פיטורי צמצום רוחביים, היא רשאית להביא בחשבון גם שיקולים כלכליים. לכן, אין מניעה עקרונית להחליט להיפרד מעובדים שמקבלים שכר גבוה יותר. גם ותק יכול לשמש קריטריון לגיטימי בפיטורי צמצום, במיוחד כאשר החברה פועלת לפי העיקרון של "אחרון נכנס - ראשון יוצא", במטרה לשמר את העובדים הוותיקים.
איפה המלכוד? כאשר הקריטריונים הללו פוגעים, גם בלי כוונה, בקבוצות מסוימות של עובדים. כך למשל, עובדים בעלי שכר גבוה או ותק משמעותי הם לעיתים קרובות גם עובדים מבוגרים יותר, ופיטורים גורפים שלהם עלולים לעורר טענות להפליה על רקע גיל.
אחת הטעויות הנפוצות בהליכי צמצום היא קבלת החלטות על בסיס נתונים מספריים בלבד, ללא בחינה מספקת של ההיבטים המשפטיים והארגוניים. לכן, כבר בשלב התכנון מומלץ לבחון את רשימת העובדים המיועדים לפיטורים, את הקריטריונים שנקבעו ואת אופן יישומם בפועל, ולוודא שאינם יוצרים פגיעה בלתי מידתית בקבוצת עובדים מסוימת. כמו כן, חשוב לתעד את תהליך קבלת ההחלטות ולהבטיח שהקריטריונים שנבחרו הם ענייניים, עקביים ותואמים את הדין. בדיקה מוקדמת ותיעוד מסודר עשויים לצמצם באופן משמעותי את החשיפה המשפטית בהמשך.
עו"ד נועה מוזס, משרד ליפּא ושות', עוסקת בייצוג מעסיקים (צילום: איה בן-עזרי)
