המבנה הארגוני משתטח: למה יותר חברות מצמצמות שכבות ניהול?

בין אם משרדי ממשלה, תאגידים, חברות משפחתיות ואפילו סטארט־אפים, מבנה הניהול ההיררכי בארגונים היה כמעט ברירת המחדל. החל ממנהלים בדרגי ביניים, סמנכ"לים, מנהלי תחום, ועד למנהלים הבכירים, לכל אחד היה תפקיד ברור בתוך פירמידה של שליטה וסמכות. אך באחרונה יותר ויותר חברות בוחרות לעבור למבנה שטוח, שבו יש פחות שכבות ניהול, יותר אוטונומיה לעובדים, והיררכיה גמישה בהרבה. השינוי הזה אינו קוסמטי, אלא הוא משקף תמורה עמוקה ביחסי העבודה בין התפקידים השונים בארגון.

התקדמות למבנה ארגוני שטוח יותר נובעת מכך שהתעשייה השתנתה, המנטליות של עובדים בדור ה-Y ודור ה-Z היא שונה משל דורות קודמים מאחר והם גדלו בעולם שבו מידע זורם במהירות, שווקים משתנים בן רגע, כאשר עוד ועוד מחקרים מראים שגם משמעות חשובה במקום העבודה, ולא רק המשכורת. מנהלים שהחזיקו סמכויות בלעדיות הקשו על מהירות התגובה של הארגון לשינויים, צוותים חיכו לאישורים ממושכים, וקצב החדשנות האט. הפתרון האופטימלי אם כן, הוא לוותר על חלק מהשליטה, ולהעביר אותה ישירות לצוותים שפועלים בשטח.

המעבר הזה נראה דרמטי רק לדורות שגדלו על מודל של ניהול ריכוזי. אך בפועל זהו מבנה ארגוני בו יש פחות מדרגות בין העובד הזוטר למקבל ההחלטות, יותר אחריות שמתחלקת באופן רוחבי, וקיימת גם הבנה שעובדים יודעים מה נכון להם ולמשימות שלהם. המודל הזה נפוץ במיוחד בתעשיית ההייטק, אך זולג גם לתחומים נוספים כמו בריאות, חינוך, שירותים פיננסיים ועוד.

• אלה הכישורים החדשים של מנהלים בעידן של AI
• מנהלים שמדברים ראשונים הורסים יצירתיות
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

מי אחראי?

אחד היתרונות הבולטים של מבנה שטוח הוא היכולת להגיב במהירות לשינויים. כאשר אין צורך לעבור דרך שלוש שכבות ניהול כדי לאשר החלטה, אפשר לזוז מהר, לנסות, לטעות ולשפר. זה מתאים במיוחד לעולמות שבהם יש הרבה אי ודאות, כמו פיתוח מוצרים חדשים, תגובה לאירועים בזמן אמת, או ניהול משברים. יתרון נוסף הוא התחושה של שייכות ואחריות אצל העובדים, כאשר הם יודעים שיש להם קול אמיתי, והם לא רק מבצעים משימות שהונחתו עליהם אלא שותפים מלאים בעיצוב הדרך. כך המוטיבציה עשויה לעלות, כמו גם רמת החדשנות ותחושת המחויבות של העובדים לארגון. זה לא מקרי שחברות שטוחות רבות מדווחות על שביעות רצון גבוהה יותר של עובדים, שיעורי עזיבה נמוכים יותר, וגיוס מוצלח של טאלנטים.

גם עם היתרונות, ארגונים עם מבנה שטוח אינם מתאימים לכולם. ראשית לא כל עובד רוצה או יכול לשאת באחריות רחבה ולא כולם מרגישים בנוח לקבל החלטות לבד, להתמודד עם לחצים, או לשאת מורכבויות של עבודה בתחומים רבים. עבורם, היעדר היררכיה ברורה עלול לייצר בלבול, עומס רגשי ולעיתים אף תחושת בדידות מקצועית. בנוסף, כאשר אין שכבות ניהול מסורתיות, קשה יותר לזהות מי אחראי על מה. כאשר מתעוררת בעיה מי אחראי לפתור אותה? מי קובע את איכות העבודה, את הסטנדרט, מגדיר דד ליין וסדר עדיפויות. כאשר הגבולות מתערערים, נדרשות מיומנויות חדשות: ניהול עצמי, תיאום בין־אישי, קבלת החלטות משותפת וזה לא תמיד פשוט. גם מהצד הניהולי יש אתגרים. מנהלים נדרשים לשחרר שליטה, לסמוך על הצוותים, ולהיות זמינים כתמיכה ולא כסמכותוהם עלולים להתקשות בכך, במיוחד אם התחנכו על מודלים של שליטה ובקרה.

תפקיד המנהל משתנה

למרות האתגרים, יותר ויותר חברות מגלות שהמבנה השטוח משתלם. הוא מאפשר להן להיות מותאמות למציאות משתנה, לחזק את התרבות הארגונית, ולהתבלט בשוק שבו טאלנטים מחפשים מקום עבודה שנותן להם לצמוח. עם זאת, ההצלחה של המבנה הזה תלויה בגורם קריטי אחד: תרבות ארגונית. בארגונים שטוחים, התרבות קובעת יותר מהכול. כאשר אין היררכיה ברורה, נדרש סט חוקים לא פורמליים שמייצר אמון, שקיפות, ונותן מקום לשיח פתוח. עובדים צריכים לדעת שהם יכולים לשאול שאלות, להציע הצעות, להתנגד למהלכים - מבלי לחשוש. תרבות כזו לא נוצרת ביום אחד, ודורשת עבודה יומיומית של כל הדרגים.

• סוף עידן ה-9:00 עד 17:00: המהפכה הא-סינכרונית שמשנה את שוק העבודה הישראלי
• משא ומתן על שכר בעידן הבינה המלאכותית: הכלי שמבלבל עובדים ומקשה על עליות שכר
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• סוף עידן ה-9:00 עד 17:00: המהפכה הא-סינכרונית שמשנה את שוק...

נזכיר שמודל שטוח אינו אומר בהכרח שאין מנהלים, אלא שהתפקיד שלהם משתנה. במקום להיות "מקבלי החלטות" הם הופכים ל"מאפשרי החלטות". הם לא מחלקים הוראות אלא עוזרים לצוותים לגבש כיוון. הם לא שומרים על גבולות, אלא מתווכים בין מערכות, מרקמים, וצוותים שונים.

בסופו של דבר, השאלה היא לא האם מבנה שטוח עדיף על היררכי, אלא איזו גמישות מבנית הארגון מסוגל להציע. ארגונים שידעו לשלב בין אוטונומיה לאחריות, בין חופש למשמעת, ובין אמון לתמיכה, הם אלה שכנראה יצליחו להוביל את השוק בשנים הקרובות.

עולם העבודה משתנה במהירות, והמבנים הארגוניים צריכים להתאים את עצמם למציאות. מי שיאחז במודלים הישנים מבלי להתאים אותם למציאות המשתנה, עלול לגלות שהוא מאבד את האנשים המוכשרים שהוא רוצה. ודווקא בעידן של טכנולוגיה מתקדמת, האנשים הם אלה שעושים את ההבדל.