קיבלה מכתב פיטורים, אך לא תקבל פיצויים - וזו הסיבה לכך
עובדת טלמרקטינג לשעבר שקיבלה מהמעסיק שלה מכתב פיטורים לא תקבל פיצויי פיטורים – כך נקבע באחרונה בבית הדין לעבודה בחיפה. השופט נוהאד חסן הסביר כי בהתאם לפסיקה, קבלת מכתב פיטורים יוצרת חזקה בלבד הניתנת לסתירה, שלפיה העובד אכן פוטר. אלא שבמקרה זה המכתב ניתן לבקשת העובדת, כדי שזו תוכל לחתום ולקבל דמי אבטלה, כך שלמעשה מדובר בהתפטרות.ביוני 2004 החלה התובעת את עבודתה כנציגת טלמרקטינג בשיווק ומכירת ביטוחים. כעבור 14 שנה וחצי הסתיימה עבודתה בחברה, ולאחר מכן התגלעה בינה לבין המעסיק שלה לשעבר מחלוקת סביב השאלה אם היא אכן התפטרה או שמא פוטרה. עם זאת, לא היתה בין הצדדים מחלוקת סביב העבודה שעם סיום העסקתה קיבלה העובדת לשעבר מכתב פיטורים.בתביעה שהיא הגישה לבית הדין לעבודה במרץ 2019, טענה העובדת כי למעשה היא פוטרה בזמן ששהתה בחופשת מחלה ומבלי שנערך לה שימוע לפני פיטורים כדין. לכן, לדבריה, היא זכאית לפיצויי פיטורים בסכום כולל של כ-330 אלף שקל ולזכויות נוספות שנובעות לטענתה מסיום העסקתה, כמו פדיון חופשה ודמי הבראה.מנגד, טען המעסיק כי העובדת התפטרה מהעבודה מיוזמתה, לאור מצבה הנפשי ובעיות אישיות שמהן סבלה. לדבריו, העובדת התחננה בפניו שיסכים לתת לה מכתב פיטורים כדי שהיא תוכל למצות את הזכויות שלה במוסד לביטוח הלאומי, והוא נעתר לבקשתה לפנים משורת הדין. מכאן, לטענתו, אין לראות בסיום העסקתה דבר שהתרחש כתוצאה מפיטורים - המחייבים גם תשלום של פיצויי פיטורים.השופט חסן הסביר כי לפי הפסיקה, קיומו של מכתב פיטורים יוצר חזקה עובדתית שהעובד אכן פוטר, ועל המעסיק להוכיח ההפך. לדבריו, אף שפסיקה הזו מטילה על המעסיק נטל גדול מאוד, שכן בעצם הוא ייחס לעובד שלו לשעבר התנהגות פלילית מסוג מרמה, הנתבע צלח במקרה הזה את המשוכה הגבוהה והצליח להוכיח זאת.לבית המשפט הוצגו תכתובות באפליקציחית Whatsapp בין הצדדים מזמן אמת, שסתרו לחלוטין את גרסתה של העובדת. כך לדוגמה, בתחילת אוקטובר 2018, שהוא החודש שבו היא סיימה את עבודתה אצלו, שלחה העובדת למעסיק הודעה שמאמתת את הקשיים הנפשיים שהיא חוותה ("אני הלכתי להתאבד, תעזור רק החודש"). בהמשך היא אף כתבה לו: "תודה על כל השנים שתמכת ונתת – אני עוזבת".כוונת ההתפטרות נהפכה למפורשת יותר בהודעה שהיא שלחה למעסיק כעבור ארבעה ימים, שבה היא כתבה: "אני מאוד אוהבת אותך אבל כרגע המצב הבריאותי שלי לא במצב טוב אם תוכל לתת לי מכתב פיטורים בבקשה לפחות שאחתום אבטלה". לאחר שבוע וחצי שלחה העובדת למעסיק הודעה נוספת, שבה היא מפרטת את מצבה הבריאותי הלא טוב, ובסופה היא ציינה כי "מתחננת שתבין את המצב שלי ותיתן לי מכתב כדי שאני אחתום אבטלה". השופט חסן קבע כי התכתובות האלה מוכיחות כי העובדת למעשה התפטרה ולא פוטרה. בנוסף, הוא דחה את ניסיונה להתנער מההודעות שכתבה בטענה כי המעסיק זייף אותן.לסיכום, כתב השופט בפסק דינו כי, "נוכח המפורט לעיל, אין במכתב המעסיק שבו צוין כי התובעת פוטרה כדי להוות ראיה לכך שהיא אכן פוטרה". הוא קבע שהנתבע עמד בנטל המוטל עליו לסתור את עניין הפיטורים, ומשכך יש לקבוע שהתובעת יזמה את סיום העסקתה וכפועל יוצא אינה זכאית לפיצויי פיטורים, כמו גם לפיצויים בגין היעדר שימוע ואי מתן הודעה מוקדמת. בנוסף, הוא קבע כי על התובעת להשיב לנתבע סכום של 78,355 שקל בגין החזר הלוואות שקיבלה ממנו לאורך כל שנות עבודתה אצלו.עובד שעבד שנה ויותר אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (אפילו אם המעסיקים התחלפו) ופוטר, מכל סיבה שהיא, זכאי לפיצויי פיטורים. אם העובד פוטר בסמוך לסוף שנת העבודה הראשונה, החוק מתייחס לפיטורים כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים. במקרה כזה המעסיק חייב בפיצויי פיטורים אף שהעובד לא השלים שנת עבודה אחת, אלא אם כן המעסיק יצליח להוכיח כי סיבת הפיטורים לא היתה התחמקות מתשלום פיצויים. המועד לתשלום פיצויי הפיטורים משתנה ממקרה למקרה. במרבית המקרים היום הקובע הוא מועד הפסקת יחסי העבודה בין המעסיק לעובד (למשל, תום תקופת ההודעה המוקדמת או מותו של העובד). במקרים מסוימים תשלום פיצויי הפיטורים מוגדר בהסכמים קיבוציים, ובמקרים כאלה המועד הזה יהיה הרלוונטי. עיכוב של 15 יום ויותר מהיום הקובע בהעברת כספי הפיצויים עלול לגרור גם תשלום של פיצוי עבור הלנה של פיצויי פיטורים על ידי המעסיק. עובדים שפוטרו לפני שהשלימו שנת עבודה אמנם לא זכאים לפיצויי פיטורים, אך עשויים להיות זכאים למשיכת כספי הפיצויים שהמעסיק הפריש עבורם לקופת גמל או ביטוח הפנסיוני, ככל שהמעסיק אכן דאג לבצע את ההפרשות האלה.במקרה אחר, שהגיע להכרעה במאי 2023 בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, עובד שפוטר תבע לאחר מכן סכום שלפי הסכם העבודה שלו הוא לא היה זכאי לו. תחילתו של הסיפור ב-2016, אז התחיל לעבוד התובע בחברת הארגז טכנופח תעשיות מתכת, שהיתה באותה התקופה בהליכי פירוק, ובחברת הארגז תעשיות. החברה עסקה בייצור ושיווק מוצרי מתכת בענף הזיווד האלקטרוני. התובע עבד בשני אתרים – אזור התעשייה תימורים וברקן - בשני תפקידים שונים: אחראי על תחום הבטחת האיכות, ומנהל מחלקת הפיברגלס. בנוסף, מאוקטובר 2019 התובע גם ניהל את אתר ברקן. התובע לא קיבל העלאת שכר בגין התפקידים האלה, אך הוא כן קיבל תוספת דמי הבראה וימי חופשה. הוא פוטר ב-2020. התובע טען כי היה זכאי לגמול שעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. בנוסף, הוא עתר לקבלת פיצוי לפי חוק הודעה לעובד על תנאי עבודה. מנגד, הנתבעות טענו כי דין התביעה להידחות בכללותה, וכי התובע היה מנהל בכיר בנתבעות, שהחוק אינו חל עליו, ושאינו זכאי לכל תשלום נוסף.
בוטל חלקו של הבן בצוואת אמו - אף שאיש לא התנגד
פסק דין דרמטי של בית המשפט לענייני משפחה בירושלים קובע כי מעורבות הבן בעריכת צוואת אמו שוללת ממנו את הזכייה בעיזבון לפי הצוואה. השופטת ריבי לב אוחיון הדגישה כי הוראת סעיף 35 לחוק הירושה היא "חזקה חלוטה" שלא ניתנת לערעור - גם כשכל היורשים מסכימים לקיום הצוואה. עם זאת, היא הציעה פתרון שיאפשר ליורשים להסדיר את החלוקה ביניהם ולהותיר לבן חלק כלשהו בעיזבון אם יחפצו בכך.
באולם הקטן של בית המשפט לענייני משפחה בירושלים התכנסו רק המסמכים והטיעונים, לא אנשים. אף אחד מהצדדים לא טרח להגיע לדיון, אולי מתוך ביטחון שהכל כבר סגור. אחרי הכל, איש לא התנגד לצוואה. אבל השופטת ריבי לב אוחיון לא קיבלה את הבקשה כפשוטה. היא פתחה את ההחלטה במשפט חד־משמעי: "סעיף 35 לחוק הירושה קובע חזקה חלוטה להשפעה בלתי הוגנת", והמשמעות - אין מנוס מלבטל את חלקו של הבן בצוואת אמו, משום שהוא עצמו הודה שהיה מעורב בעריכתה.
המקרה נסב סביב צוואת אם שנכתבה ב-2005, עם עדכונים ב-2008 וב-2010. לאחר פטירתה, פנה בנה לבית המשפט בבקשה למתן צו קיום צוואה. בית המשפט בחן את הבקשה והעלה קושי מהותי: הבן, שהוא גם המבקש, היה מעורב בעריכת הצוואה - עובדה שעולה כדי פסלות לפי סעיף 35 לחוק הירושה. בהחלטה קודמת מ-26 במאי השנה, נקבע כי "עולה ממנה באופן מובהק כי היה מעורב בעריכת הצוואה".
למרות הקביעה הקשה, בית המשפט אפשר ליורשים להגיב. ואכן, כל היורשים - הן אלה שמופיעים בצוואה והן יורשים על פי דין - הגישו תצהירים שבהם הבהירו שאין להם התנגדות לקיום הצוואה כפי שהיא. אפילו בא כוחה של היועצת המשפטית לממשלה הודיע כי אין לו התנגדות, לאחר שקיבל את הסכמת אמו של אחד היורשים הקטינים.
אחת ההוראות המחמירות בחוק הירושה
הנקודה המשפטית שעמדה במרכז ההכרעה היתה סעיף 35 לחוק הירושה, שקובע כי הוראת צוואה המזכה את מי שערך אותה, היה עד לעשייתה או לקח באופן אחר חלק בעריכתה - בטלה. מדובר באחת ההוראות המחמירות בחוק הירושה, שכן היא יוצרת "חזקה חלוטה" להשפעה בלתי הוגנת, גם אם בפועל לא היתה כל השפעה כזו. השופטת ציטטה פסקי דין רבים, בהם הררי, זיידה ובוסקילה, והדגישה כי מדובר בהנחה שאי אפשר לסתור. גם אם יוכח שהמצווה פעלה מרצונה החופשי, עצם מעורבות הנהנה בצוואה מבטלת את חלקו. "אפילו נניח שלא היתה כל השפעה בלתי הוגנת על המנוחה... הוראות צוואה המזכות את המבקש ובת זוגו בטלות", כתבה השופטת.
במקרה הזה לא היתה מחלוקת עובדתית: המבקש עצמו הודה בתצהיר שהגיש כי הוא זה ש"העלה את רצונותיה של המנוחה על הכתב" - הן בעת עריכת הצוואה לראשונה והן בעדכונים שנעשו בה. ההודאה הזו הפכה את ההכרעה לפשוטה במידה רבה, משום שלפי הפסיקה "עורך הצוואה הוא מי שנוטל חלק בניסוחו או בכתיבתו של המסמך", ומכאן שקיימת במקרה הזה אחת מעילות הבטלות שבחוק.
אושר: רוקחים בחוזה אישי יוכלו להגיש ייצוגית נגד לאומית
השופטים בבית הדין הארצי לענייני עבודה קבעו כי קיימת אפשרות סבירה שהשאלות שבמחלוקת יוכרעו לטובת הרוקחים, והביעו חשש מה"פרקטיקה המכבידה" שמחייבת אישור מנהל לכל תשלום נוסף, ועלולה להוביל חלק מהעובדים להימנע מהבקשה. ההליך עשוי להשפיע על מאות עובדים בענף
הרוקחות, ואולי אפילו בתחומים נוספים
באולם בית הדין הארצי לעבודה בירושלים שררה אווירה דרוכה כשניתן פסק הדין שעשוי לשנות את כללי המשחק עבור רוקחים המועסקים בחוזים אישיים בקופות החולים. השופטים, בראשות הנשיאה ורדה וירט-ליבנה, קיבלו את ערעורם של קבוצת רוקחים נגד קופת חולים לאומית וקבעו כי ניתן לנהל תובענה ייצוגית גם כשמדובר בעובדים בחוזה אישי. ההחלטה לא רק פותחת פתח להליך ייצוגי, אלא גם מבהירה באופן חד משמעי לקופות החולים ולמעסיקים גדולים כי הם מחויבים להבטיח תנאי העסקה הוגנים לכלל עובדיהם.
במרכז ההליך עמדה סוגיה שנשמעת שולית לכאורה אך נוגעת בליבת זכויות העובדים: תגמול עבור שירות שניתן מעבר לשעות המשמרת. הרוקחים טענו כי הם נדרשים לא אחת להישאר לאחר סיום המשמרת או להגיע באופן מיוחד כדי לתת שירותים מצילי חיים, אך הם לא קיבלו שום תמורה אוטומטית עבור הזמן הנוסף הזה. בהתאם למדיניות הנהוגה בלאומית, כך נטען, עליהם לפנות למנהל הישיר בבקשה לאישור תשלום - פרקטיקה שלטענתם מרתיעה עובדים מלדרוש את זכויותיהם. בית הדין הארצי התייחס לכך במלים חדות בפסק הדין שפורסם. לדברי השופטים, "הפרקטיקה של דרישת אישור מנהל כתנאי לקבלת שכר בגין עבודה בפועל היא פרקטיקה מכבידה, העלולה ליצור אפקט מצנן ולהרתיע עובדים מלעמוד על זכויותיהם".
פסק הדין מתאר כיצד המערערים, קבוצת רוקחים המועסקים בחוזים אישיים ולא במסגרת ההסכמים הקיבוציים, ביקשו לאשר תביעה ייצוגית בגין אי-תשלום גמול עבור עבודה מעבר לשעות שנקבעו להם. בית הדין האזורי דחה בתחילה את הבקשה, לאחר שקבע כי לא התקיימה עילת תביעה משותפת וכי כל מקרה יש לבחון לגופו. בערעור שהגישו הרוקחים נטען כי מדובר בשיטה מערכתית הפוגעת בכל העובדים, ולכן הדרך הייצוגית היא הדרך ההולמת. השופטים בבית הדין הארצי קיבלו את עמדתם, והדגישו בהכרעתם כי, "האפשרות הסבירה היא ששאלות המחלוקת יוכרעו לטובת הקבוצה, ולכן מן הראוי לאפשר בירור בדרך ייצוגית".
אין מניעה לאחד את ענייני הרוקחים להליך אחד
בנימוקיהם עמדו השופטים על החשיבות הציבורית של בירור ההליך. לדבריהם, "ההליך הייצוגי הוא כלי חשוב לאכיפת זכויות עובדים במקומות שבהם קיים קושי אינהרנטי לעובד הבודד לעמוד על שלו". עוד הם הוסיפו כי העובדה שמדובר ברוקחים בחוזה אישי אינה שוללת את האפשרות לאחד את ענייניהם להליך אחד, בייחוד כשהטענה נוגעת לפרקטיקה אחידה של המעסיק. בפסק הדין אף צוין כי חיזוק להגשת תובענה ייצוגית טמון בהיבט ההרתעתי. "קיימת חשיבות להבהיר למעסיקים כי אין הם רשאים להתנות תשלום שכר בעבודה בפועל באישור בדיעבד של מנהל, באופן העלול לפגוע בעובדים ולהשאירם ללא תמורה על טרחתם", קבעו השופטים.
המשמעות המעשית של ההחלטה רחבה: מאות רוקחים המועסקים בחוזה אישי בקופת חולים לאומית, ואולי גם בקופות האחרות, יוכלו להצטרף להליך ולתבוע גמול רטרואקטיבי עבור שעות עבודה נוספות. בכך מסיר בית הדין את המחסום שהיה קיים עד כה בפני עובדים בחוזה אישי, שלעתים נמנעו מהגשת תביעות מחשש להשלכות אישיות. "החשש מפני תיוג כבעייתיים או מפני פגיעה ביחסי העבודה הוא מוחשי", כתבו השופטים בהכרעתם, "וההליך הייצוגי נועד לאפשר בירור קולקטיבי שיגן על העובדים מפני חשיפה אישית".
