המעסיקים יחויבו לחשוף טווחי שכר במודעות הדרושים

יותר מדינות מחייבות מעסיקים לפרסם כבר במודעת הדרושים את השכר או את טווח השכר של המשרה. איטליה כבר הכניסה את הכללים החדשים לתוקף, יוון מקדמת חקיקה דומה, וברקע עומדת הדירקטיבה לשקיפות שכר, שמחייבת את מדינות האיחוד לאמץ כללים ברורים יותר בנוגע לתגמול עובדים. זהו שינוי שנוגע ללב תהליך הגיוס.

במשך שנים מועמדים הגיעו לראיון עבודה מבלי לדעת מהי המסגרת הכספית של התפקיד. המעסיק ידע מה התקציב שלו, והמועמד נדרש לנחש, להסתמך על סקרי שכר, לשאול מכרים בענף או לזרוק מספר ולקוות שהוא לא נמוך מדי או גבוה מדי. עכשיו נקודת הפתיחה משתנה. המשרה מגיעה עם מספר, או לפחות עם טווח, והשיחה יכולה להתחיל ממקום ברור יותר.

זה חלק מרכזי מהמהלך הכללים החדשים שאוסרים על מעסיקים לשאול מועמדים כמה הרוויחו בתפקיד הקודם. שכר עבר שימש לא פעם עוגן במשא ומתן. עובד שהתחיל בשכר נמוך, עבר מענף חלש יותר, חזר מחופשת לידה או עשה הסבה מקצועית, עלול היה לסחוב את המספר הישן גם לתפקיד הבא. כאשר השאלה הזאת יוצאת מהתהליך, המיקוד עובר לתפקיד עצמו, לניסיון וליכולת של המועמד.

באיטליה נכנס לתוקף צו חקיקתי המחייב מעסיקים לפרסם את השכר ההתחלתי או את טווח השכר לתפקיד. בנוסף, הם אינם רשאים לבקש מהמועמד מידע על שכרו הקודם, לרבות דרך חברות השמה או גורמי גיוס חיצוניים. המשמעות היא שהשכר לא יכול להישאר לשלב המאוחר של התהליך. אומנם מועמד יכול לבחור לשתף את שכרו הקודם מיוזמתו, אבל המעסיק יהיה מחוייב לחשוף את המידע הזה.

ביוון הממשלה מקדמת מסגרת דומה: מעסיקים יחויבו לפרסם שכר או טווח שכר, להציג למועמדים מידע על הסכמים קיבוציים רלוונטיים, ולנסח מודעות באופן ניטרלי מגדרית. החוק לא מסתפק רק ב"משכורת הבסיס", אלא מחייב את המעסיקים לחשוף את כל חבילת התגמול: בונוסים, תוספות שכר, שעות נוספות, הטבות ותנאים סוציאליים כמו פנסיה. הסיבה לכך פשוטה: אם החוק היה מחייב לפרסם רק את שכר הבסיס, מעסיקים היו יכולים בקלות "להחביא" את שאר הכסף תחת כותרות אחרות ולהטעות את המועמדים. כשהחוק מחייב לחשוף את כל התמונה, למעסיקים קשה יותר לעשות מניפולציות, והעובד יודע בדיוק מה הוא מקבל בסוף החודש.

המהפכה בתוך הארגונים

חובת השקיפות הזו משנה את כל ההתנהלות בתוך החברות. ברגע שמעסיק מפרסם טווח שכר למשרה חדשה, הוא חייב לוודא שהטווח הזה הגיוני גם בהשוואה לעובדים שכבר נמצאים בארגון. אם עובד ותיק שמבצע תפקיד דומה מגלה שהוא מרוויח פחות ממישהו חדש שנכנס לתפקיד, למעסיק תהיה בעיה. הוא יצטרך להסביר את ההבדל - למשל על סמך ניסיון, תחומי אחריות או הישגים מיוחדים. אם אין הסבר ברור, נוצרת בעיה ניהולית. החוק הזה מכריח חברות לעשות סדר בבלגן: במקום שכל משכורת תיקבע לפי "כמה טוב העובד יודע להתמקח" או לפי קשרים אישיים, מעסיקים יצטרכו לבנות טווחי שכר קבועים ומסודרים לכל תפקיד. לעסקים קטנים זה אולי אומר יותר עבודה בניירת, אבל בשורה התחתונה זה יוצר שיטה הוגנת ושקופה יותר לכולם.

עם זאת, שקיפות אינה פתרון מלא. מעסיקים יכולים לפרסם טווחים רחבים מדי, למשל 12 אלף שקל עד 25 אלף שקל, ולהשאיר לעצמם מרחב גדול. הם יכולים גם להציג שכר בסיס ולהשאיר חלק מההטבות לשלב מאוחר יותר. לכן הדיון באירופה כבר עובר מהשאלה אם לפרסם שכר, לשאלה איך לפרסם אותו ומה צריך להיכלל בו.

המהלך צפוי להשפיע במיוחד על ענפים שבהם הפערים בין עובדים גדולים יחסית, כולל הייטק, פיננסים, מכירות, שיווק ותפקידי ניהול ביניים. פרסום הטווחים לא יבטל את הפערים, אך יקשה להסתיר אותם.

בישראל אין כיום חובה כללית לפרסם שכר במודעות דרושים. חלק מהחברות עושות זאת מרצון, אך ברוב המודעות השכר לא מופיע. חוק שכר שווה מחייב מעסיקים לפרסם מידע על פערי שכר בין נשים לגברים בתוך הארגון, אך זה מנגנון אחר. ועדיין, הכיוון האירופי עשוי להגיע לישראל דרך חברות בינלאומיות המאמצות מדיניות אחידה מטעמי ציות וניהול סיכונים. בד בבד, מועמדים בישראל חשופים יותר לשיח הגלובלי, וזה עשוי להעלות את הציפיות גם כאן.

• אלפי מילואימניקים בדרך לאקספו: יריד תעסוקה מיוחד יתקיים בתל אביב
• מה כדאי ללמוד בעידן ה-AI? בכירי הטכנולוגיה כבר לא נותנים תשובה אחת

זה יתרון עבור עובדים שיודעים מראש אם המשרה מתאימה לציפיות השכר שלו, ולא משקיע זמן בתהליך שאין בו התאמה בסיסית. עבור המעסיקים, יש יתרון תפעולי: פחות ראיונות שמתפוצצים בסוף בגלל פער כספי, פחות אי-הבנות, ויותר התאמה בין הצדדים כבר בתחילת הדרך.