ניקודמוס אצובה (להלן – ניקודמוס) הינו עובד זר בעל דרכון ניגרי. "סנסרה" מועדוני בריאות (להלן – החברה) הינה חברה בע"מ העוסקת בניהול מועדוני בריאות בבתי מלון. ניקודמוס עבד בחברה כעובד נקיון במועדון הבריאות, אותו היא מנהלת במלון דן באילת, מאוקטובר 1999 ועד 10.2.2003.

במהלך תקופה זו עבד ניקודמוס כל יום לפחות 11 שעות, 7 ימים בשבוע, כל חודש, כל השנה וקיבל משכורת חודשית של 5000 ש"ח לחודש. התביעה היא לגמול בגין שעות נוספות, פדיון חופשה שנתית, הבראה ודמי חגים.

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פסק

לטענת החברה, בשכרו של ניקודמוס נכללו כל התוספות המגיעות לו בגין שעות נוספות, הבראה, חופשה וחגים. על פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התש"יח-1958 (להלן - חוק הגנת השכר), אם לא נקבע בהסכם קיבוצי שהשכר כולל גמול עבור עבודה בשעות נוספות, יחשב כל השכר כשכר הרגיל בלבד.

במקרה זה, דרך המלך היתה לנקוב את שכר היסוד לפי שכר המינימום, ולהוסיף את גמול השעות הנוספות לפי המספר הקבוע שעשה ניקודמוס מידי חודש, מידי יום, מידי שישי שבת ומידי חג. אך לא בדרך המלך הלכה החברה. בתלושי השכר מופיע בליל של מרכיבים לבד מהרכיב של משכורת ובהם, שעות 100%, שווי נסיעות, שעות נוספות, שעות שבת גלובליות, מכירות וימי חופשה. מרכיבי תלושי השכר היו פיקטיביים וכל מטרתם היתה בסופו של דבר להגיע לסכום הנטו הקבוע. מכאן, יש לקבוע כי שכרו של ניקודמוס שולם כשכר כולל, בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, ולראות בשכר עבודתו כשכר הרגיל, לפיו יחושב הגמול בעד עבודה בשעות נוספות וימי מנוחה וחג.

לענין גמול עבור עבודה בשעות נוספות וימי מנוחה - אמנם, עובד שתובע גמול בעד שעות נוספות או גמול בעבודה במנוחה שבועית ובחגים צריך להוכיח את מספר השעות הנוספות בהן עבד. עם זאת, כבר נפסק כי מקום עבודה שבו קיימת מסגרת שעות קבועה, ההנחה המשפטית היא שהעובד עבד את אותן השעות, להוציא הפסקות. במקרה זה, הוכח כי ניקודמוס עבד לפחות מהשעה 8:00 ועד ל- 21:00 בכל יום. יחד עם זאת, ניקודמוס יצא להפסקות על מנת לאכול לפחות שלוש פעמים ביום. חזקה כי ניקודמוס לא אכל בתוך המועדון ולכן זמן ההפסקה ינוכה משעות העבודה הנ"ל.

לענין דמי הבראה - משנקבע כי תלושי שכרו של ניקודמוס כלל לא שיקפו את עבודתו בפועל וכי הרכיבים והתוספות שנכללו בהם הם תוספות שאינן אמיתיות, הרי שיש לקבוע כי אף התוספת ששולמה בגין דמי הבראה אינה משקפת את התשלום בפועל. בנוסף, בתקופה מסוימת קיבל ניקודמוס לכאורה, מידי חודש בחודשו, דמי הבראה בשיעורים משתנים. פסיקת בתי הדין לעבודה אמנם לא פסלה אפשרות של פיצול דמי ההבראה מידי חודש בחודשו, כממלאת אחר החיוב בתשלום דמי הבראה, אולם נראה כי דברים אלו נכונים כל אימת שידוע לעובד שהתשלומים החודשיים הנוספים לשכרו, ענינם תשלום דמי הבראה. במקרה זה, דמי ההבראה ששולמו לניקודמוס כביכול, אינם באים כלל לידי ביטוי בשכרו. זאת ועוד, ספק רב אם בנסיבות הענין יכול היה ניקודמוס או כל בר דעת אחר, להבין כי המדובר בתשלומים חודשיים שנוספו לשכרו וענינם דמי הבראה, שכן כל תוספת כזו לא ניתנה כלל בפועל. ממילא גם לא הוסכם עם ניקודמוס, כי שכרו יכלול גם תשלום עבור דמי הבראה. משכך, לניקודמוס לא שולמו כלל דמי הבראה.

לענין פדיון חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן - חוק חופשה שנתית), מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד חובה לתת אותה. מטרת החופשה היא מתן אפשרות לעובד לצאת לחופשה כדי לאגור כוח מבלי שיפסיד שכרו. במקרה זה, מצטיירת תמונה עגומה של עובד, אשר עבד כל ימות השנה, בכל שנה ובמשך כל תקופת העסקתו. נטל הראייה, שמלוא החופשה השנתית ניתן בפועל לעובד, מוטל על המעביד, אשר חייב לנהל פנקס חופשה. די בהצגתו של תלוש שכר כראשית ראיה בכתב למאזן ימי החופשה המגיעים לעובד. מטרת חוק חופשה שנתית היא להבטיח, כי העובד יזכה בחופשה בפועל. על כן, אין מקום לתשלום שכר הכולל דמי חופשה, זאת לאור סעיף 5 לחוק הגנת השכר. חוזה עבודה, כבמקרה זה, המעניק שכר הכולל דמי חופשה הוא חוזה שנוגד את מטרת חוק חופשה שנתית, ועל כן יש לפסלו.

החברה חויבה לשלם לניקודמוס הפרשי שכר, דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית בסך של כ-300,000 ₪.

יצוין כי בית הדין מצא לנכון להבהיר בפסק דינו כי תוצאתו של פסק דין זה הינה קשה וחמורה למעביד, אך היא צודקת בנסיבות העניין.

עובד זר המגיע לארץ ללא משפחה, ללא חברים, הינו כח עבודה קל לתמרון, מאחר ושעות העבודה שלו אינן מוגבלות בשל הנכונות המוחלטת שלו לעבוד בכל שעה ובכל מקום, והוא נמצא בארץ בחסדי המעביד ורשויות השלטון. נכונות זו של העובד, אינה צריכה לעמוד לעובד כזה לרועץ. אם עובד נכון לעבוד כל יום 13 שעות, כל שבוע, כל החודש, כל השנה, צריך המעביד לדעת שהעסקה כזו שמובילה לכך שלעובד אין כמעט שעות פנאי, ואין לו כמעט חיים לבד מעבודתו. בפועל הופך העובד ל"עבד" של מקום העבודה, והעסקה שכזו נפסדת, פסולה ולא ראויה ככל שתהיה, עולה בממון רב. לשם כך נועד משפט העבודה המגן, למנוע העסקה בלתי סבירה ובלתי מתקבלת על הדעת תוך ניצול מעמד נחות של עובד, שהוא אינו בעל כוח מיקוח. הדבר נכון שבעתיים לגבי עובדים זרים.