התארגנות עובדים במבחן ? זכות עובדים להתארגן או לא להתארגן בארגון עובדים

חוק הסכמים קיבוצים תשי"ז 1957 קובע כי לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ו/או בארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם (סעיף 33ח לחוק). עוד קובע החוק כי מעביד לא ימנע מנציג של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה לשם קידום הזכות להתארגן ולשם קידום עניני עובדים, וזאת בהתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט.

סעיף 33 ט לחוק הסכמים קיבוציים אוסר פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים. כמו כן חל על המעסיק איסור לפטר, להרע תנאי עבודה וכיו"ב. בסעיף 33 ח1 נקבע כי בהתארגנות ראשונית של ארגון עובדים יציג במקום עבודה (1/3 מהעובדים חברים בו) חלה חובה על המעסיק לנהל מו"מ עם ארגון העובדים, אולם נקבע במפורש כי אין חובה לחתום על הסכם קיבוצי עם ארגון העובדים בהתארגנות הראשונית. סעיף 33 י"א קובע עונשים וסנקציות כלפי מי שמפר הוראות אלו.

פעילות ארגוני העובדים בשטח מעלה שאלות כבדות משקל בסוגיות בהם החוק הקיים שותק. נפרט ונדון במספר שאלות עיקריות ועקרוניות:

מה מטרת התארגנות? התארגנות לשם גביית דמי חבר ודמי טיפול? התארגנות של עובדים בעידוד ההנהלה בארגון עובדים פלוני לשם מניעת התארגנות העובדים בארגון עובדים אחר? כמה פעמים מותר לארגון עובדים לנסות לארגן עובדים כאשר אינו מצליח? האם אין הגיון שתהייה מגבלה? התארגנות על רקע של ניסיון למנוע פיטורים בשל חשדות לטוהר מידות? התארגנות של מנכ"ל שפוטר שביקש לנקום במועצת המנהלים ופעל לארגן העובדים בארגון עובדים?. האם בכלל מותר למעסיק להרהר בסיבות ההתארגנות? האם אל מול הזכות להתארגן יכולים עובדים באותה חברה לפעול שלא תהייה התארגנות?

כזכור, חוק הסכמים קיבוציים אוסר על מעסיק להפריע להתארגנות, אולם החוק שותק לגבי זכותו של עובד אחר באותו מקום עבודה המתנגד להתארגנות בכנות ולא מטעם המעביד - האם מותר לקבוצת עובדים להתארגן כנגד ההתארגנות? האם אין מקום להתיר דמוקרטיה ארגונית ללא התערבות המעביד במישרין או בעקיפין?

שאלות אלו הינן תולדה של מיקרים אמיתיים בהם נתקלתי במהלך עבודתי בשנה האחרונה. במסגרת מאמר זה אנסה לענות על השאלות תוך סקירת הדין הקיים. יובהר ויודגש כי לחלק מהשאלות אין תשובות ברורות וחד משמעיות. במאמרי זה אין הכוונה לסקור את הפסיקה הענפה מהשנתיים האחרונות, כמו גם את תיקוני החקיקה הרלוונטיים אלא לעסוק בסוגיות שטרם קיבלו מענה לא בפסיקה ולא בחקיקה.

מתי וכיצד אמורים נציגי ארגוני העובדים להיפגש עם העובדים אותם הם אמורים לארגן? סעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי לא ניתן למנוע כניסת נציגי ארגון עובדים לחצרי המפעל או למקום העבודה אולם הדבר צריך להיעשות בתיאום מראש עם נציג ההנהלה. נציג ארגון עובדים לא יכול להיכנס לחצרות המפעל ללא תיאום. ידוע לי על מקרה בעבר שנציגי ארגון עובדים מסוים הנפיקו לעצמם תעודות (כגון גופים ביטחוניים) שע"פ הכתוב בהם מאפשרות להם להיכנס לכל מקום עבודה. יודגש, שלנציגי ארגון עובדים אין זכות להיכנס לחצרי המעביד מתי שהם רוצים ולהסתובב בחצרי המעביד ללא פיקוח, ליווי, או השגחה. מעדויות מהשטח אנו עדים לדרישות נציגי ארגוני עובדים להסתובב במפעלים ללא ליווי ולהיפגש עם עובדים ללא נוכחות נציגי המעביד. נקודה זו מעוררת סימני שאלה לגבי מיקום הפגישה האם המעביד "מחויב" להעמיד לרשות ארגון העובדים משרדים? חדר אוכל? חדר ישיבות?

חוק הסכמים קיבוציים אינו מפרט בעניין האמצעים והתנאים להתארגנות. אין חולק כי הפעילות לא תיעשה על חשבון זמן העבודה של העובדים שעליו משלם המעסיק. לכל היותר ניתן לאפשר לנציגי ארגון העובדים לפגוש עובדים בהפסקה או לחילופין בסוף יום העבודה. אין גם מניעה שנציגי ארגון העובדים יזמינו את העובדים לכנס מיוחד שלא בשטח המפעל.

מכל מקום, השאלה המעניינת שעולה היא מה זכותו של המעביד מול מצב דברים בו נציגי ארגון עובדים לא מצליחים לארגן את העובדים וממשיכים חדשות לבקרים לפקוד את המעסיק בניסיונות חוזרים ונישנים לארגן את העובדים? ברקע הדברים יש לזכור כי גישת בתי הדין לעבודה היא להקל "בהתארגנויות פורצות", כלומר בהתארגנויות ראשוניות. כמו כן, יש צורך לתת את הדעת לגבי שימוש ארגון עובדים בנכסי המעביד כגון: פרסום על לוחות מודעות של המעסיק אודות המפגש הצפוי עם נציגי ארגון העובדים. החוק קובע כי אל לו למעסיק לפגוע ולסכל ההתארגנות אולם החוק לא קבע כי על המעסיק לסייע לארגון העובדים לארגן את העובדים....

אם כי הרעיון שבבסיס הפסיקה והחקיקה החדשה הינו להקל על ההתארגנות ולא להפריע. סבור אני כי הרשאה לתלות מודעה על לוח המודעות הכללי איננה בגדר סיוע אלא כיבוד הזכות לרבות חופש ביטוי. בעולם המודרני ניתן להסתייע במיילים או בהודעות sms הכול תוך שמירה על פרטיותו של העובד. נשאלת השאלה האם מותר לעשות שימוש ברכוש המעביד כגון פלאפונים שניתנו לעבודה לביצוע הליכי התארגנות. לשאלות אלו אין נכון להיום תשובות ברורות וחד משמעיות. זה כמובן יחייב את ארגוני העובדים למקוריות, יזמות ותעוזה. מצד שני לא ברור מה הדין בשימוש ברכוש המעביד כגון מכשיר פקס או מחשבים לשם ההתארגנות. זה לא מובן מאליו כי ניתן לעשות שימושים בנכסי המעביד ללא רשותו המפורשת לשם כך.

סוגיה נוספת בה נדרש לדון היא סוגיית דמי החבר. החברות בארגון עובדים היא וולונטרית ומהחברים נדרש לתשלום דמי חבר שוטפים מדי חודש בחודשו באמצעות ניכוי משכרו של העובד החבר בארגון העובדים ודמי טיפול משאר העובדים הבלתי מאורגנים. קיימים ארגוני עובדים שהמוטיבציה המרכזית אצלם נעוצה בהגדלת מספר החברים במטרה להגדיל מקורותיהם הכספיים.

מהשטח עולה תמונה שלעיתים מוחתמים עובדים על טפסי הצטרפות כאשר החלק התחתון בו הם נדרשים לציין כיצד ברצונם לשלם את דמי החבר (הוראת קבע, הורדה מהמשכורת, כרטיס אשראי) ריק. עובדים אשר אינם דוברי עברית מוחתמים על טפסים בשפה העברית.

מהי "התמורה לאגרה"? חובה על נציגי ארגוני עובדים להסביר לעובדים המצטרפים אליהם מה יקבלו בתמורה לחברותם. מהם ההטבות להם זכאים החברים בארגון.עוד נדרש להבהיר כי למעשה כל חבר רשאי לעזוב ולהפסיק חברותו בכל רגע נתון. אין מדובר בחתונה קתולית וכפי שאדם בוחן מעת לעת את ספק הטלפון הנייד שלו או ספק האינטרנט, ראוי שיבחן איזה ארגון עובדים מעניק לו את מיטב הזכויות.

ארגון עובדים אשר יאכזב את חבריו והמעוניין בכספם של חבריו בלבד יינטש במוקדם או במאוחר. יש לזכור כי ארגון עובדים לא יכול להבטיח לחבריו משהו קונקרטי ספציפי לפני מיצוי מו"מ קיבוצי אלא התחייבות כללית להיאבק לטובתם ולהשיג לחבריו את ההסכם המיטבי .

התחרות על ליבו של העובד ראוי שתתנהל בכלים הגונים. מוצע שארגוני העובדים הקיימים בישראל ינסחו אמנה ביניהם על המותר והאסור בתחום. תחרות פרועה ללא כללי בסיס תיצור זירת התגוששות בין ארגוני עובדים ותזיק גם לארגוני העובדים וגם לארגוני המעסיקים.

זאת ועוד, ראוי שעובדים ישקלו בכובד ראש את היתרונות ואת החסרונות הגלומים בחברותם הוולונטרית בארגון עובדים פלוני. ראוי ונכון כי גם המעסיקים וגם ארגוני המעסיקים יפנימו כי לא מדובר ב"אסון או במלחמה" ולא ינסו לסכל התארגנויות עובדים.

אל מול זכותם של העובדים לרצות להתארגן עומדת זכותו של המעסיק לנהל את העסק שלו ללא התערבות ארגוני העובדים בניהול השוטף. במגזר הפרטי איננו עדים לתופעות פסולות אותם ניתן למצוא אצל חלק מהמעסיקים הציבוריים הגדולים בהם מעורבותם של ועדי עובדים גדולה ביותר. קיימת תחושה בקרב לא מעט מעבידים כי ארגוני העובדים הפעילים מנסים לארגן עובדים ללא בדיקה מעמיקה האם יש צורך אמיתי לעובד אותו מבקשים לארגן בהתארגנות. האם יש לתת דגש לטובת העובד או לטובת ארגון העובדים המבקש לארגן את העובדים? אין התארגנות אוטומטית וצריך לזכור זאת היטב זה מחייב את שני הצדדים לשקיפות והגינות ומסירת כל הפרטים הרלוונטיים כגון כמה זה עולה לי מה זה נותן לי שהחברות מעצם טיבה היא וולונטרית ובכל רגע נתון יכולה על פי החלטת העובד להסתיים.

זכות ההתארגנות קיבלה זריקת מרץ משמעותית בשנתיים האחרונות בשל פסיקות בתי הדין ותיקוני חקיקה שהקלו על ההתארגנות הראשונית - "התארגנות פורצת" בלשון בית הדין לעבודה. אין זה נכון ואין זה ראוי לקדש את הזכות הנ"ל באופן אוטומטי מבלי שנבחן כל התארגנות והתארגנות לגבי הבסיס שעומד מאחוריה אכן המחוקק לא איבחן זאת. לא אחת כאמור נעשה שימוש ציני בזכות הנ"ל שלא לצורך האמיתי שבגינו חוקקה הזכות, כפי שהדגשתי, אל מול הזכות החוקתית הנ"ל קיימת גם הזכות של כל עובד שלא להתארגן ובמעמד נורמטיבי שווה.

לסיכום, חופש ההתארגנות פירושו הזכות להתארגן או לא להתארגן בארגון עובדים, הזכות להחליט באיזה ארגון להיות חבר והזכות להחליט האם להמשיך להיות חבר אם לאו. ראוי להדגיש כי בסוגיות אלו אסור למעביד להיות מעורב בדרך כלשהי בהחלטת עובדיו האם ואם כן היכן להתארגן. ובוודאי שאינו רשאי לנסות ולחבל בהתארגנות.

הכותב :עו"ד עופר יוחננוף - מנהל המחלקה למשפט עבודה בהתאחדות התעשיינים בישראל.