גמול ניהול הנגזר מעמלת מכירות מחלקתית מהווה רכיב לפיצויי פיטורים
עע 537/07 בבית הדין הארצי לעבודה. צחי טל נ' אילנות בטוחה בית השקעות בע"מ , אילנות בטוחה ניהול השקעות בע"מ. ניתן ביום 10.06.2010. ע"י כב' הנשיא סטיב אדלר,כב' השופט יגאל פליטמן וכב' השופט שמואל צור. העובדות -------------- צחי טל (להלן: "העובד") הועסק באילנות בטוחה בית השקעות בע"מ (להלן: "מעבידה 1") החל מיום 14.5.1997 ועד ליום 31.12.1999. בתנאי העסקתו הוסכם, כי יועסק במסגרת של 35 שעות שבועיות, ושכרו יעמוד על סך 6,000 ש"ח ברוטו לחודש, בצירוף עמלה בשיעור 2%.
ביום 1.1.2000 עבר העובד לעבוד באילנות בטוחה ניהול השקעות בע"מ (להלן: "מעבידה 2") וזאת עד לפיטוריו.
מעבידה 1 ומעבידה 2 (להלן: "המעבידות") הסכימו על שמירת זכויות מלאה של העובדים העוברים, ועל העברת מלוא אחריות המעביד 1 כלפיהם למעבידה 2.
תנאי העסקתו של העובד במעבידה 2 נקבעו בהסכם העסקה מיום 13.2.2001 (להלן: "הסכם ההעסקה") בו הוסכם, כי שכרו של העובד יעמוד על 15,000 ש"ח ובנוסף על כך יהא זכאי לגמול ניהול בשיעור 2%.
העובד פוטר לאלתר ביום 8.11.2001, ושולמו לו פיצויי פיטורים, על פי שכר הבסיס של העובד, קרי על בסיס שכר של 15,000 ש"ח.
העובד הגיש לבית הדין האזורי תביעה לתשלום הפרשי שכר, הפרשי פיצויי פיטורים, השלמת הפרשות לקופת גמל ולקרן השתלמות, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין והחזר קיזוז ימי חופשה. פסיקת בית הדין האזורי לעבודה: בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד, פרט לתביעתו להחזר תשלומים שקוזזו בגין ניצול ימי חופשה, שהתקבלה. תביעת העובד להכללת רכיב גמול הניהול בשכרו הקובע לתשלום פיצויי פיטורים נדחתה מן הטעם, שמהותו של רכיב זה נגזרת מהכנסות מחלקת ניירות ערך זרים בכללותה, ומדובר בפרמיות שניתנו לכלל עובדי המחלקה על פי רמת ההכנסות במחלקה עצמה, ללא קשר לפעולתו של העובד עצמו, ומן הטעם שהעמלות לא היוו את עיקר שכרו של העובד. העובד והמעבידות הגישו ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי. פסק הדין --------------- בית הדין הארצי דחה את הערעורים, פרט לערעורו של העובד בעניין הכללת רכיב גמול הניהול בשכרו הקובע לתשלום פיצויי פיטורים.
באשר ליתר רכיבי הערעורים, מכוונות טענות הצדדים בעיקרו של דבר, כנגד ממצאים עובדתיים של בית הדין האזורי, שהתרשם מחומר הראיות וממהימנות העדים הרבים שנשמעו במסגרת ההליך. הלכה פסוקה היא, כי ערכאת הערעור תתערב רק במקרים חריגים בקביעות עובדתיות של הערכאה הדיונית, ששמעה את העדים והתרשמה מן העדויות והראיות באופן בלתי אמצעי. נסיבות העניין שלפנינו אינן נמנות עם מקרים אלה.
בית הדין הארצי קבע, כי תוצאת הדברים היא אחרת. מתוקף היותו מנהל מחלקת ניירות ערך זרים, שילמה המעבידה 2 לעובד שכר יסוד ו"גמול ניהול" בשיעור 2% מהכנסות המחלקה, בהתאם לסעיף 6 להסכם ההעסקה. גמול הניהול שולם לעובד מדי חודש בחודשו כחלק בלתי נפרד משכרו, כגמול הסכמי אישי, ששיעורו נקבע בחוזה העבודה. הגמול השתלם לעובד בעד מטלת הניהול, שהייתה עבודתו הרגילה במעבידה 2. לדעתו של בית הדין הארצי, מדובר בתשלום שהוא על פי מהותו "עמלת מכירות", ששולמה כשיעור מהכנסות החברה מפעילות חדר העסקאות.
תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים קובעת מהם רכיבי השכר שיובאו בחשבון לצורך תשלום פיצויים פיטורים, והם אלה: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה ותוספת משפחה. הלכה פסוקה היא, שנטל השכנוע כי תשלום מסוים המכונה 'תוספת' מהווה חלק אינטגרלי של שכר העבודה, הוא על העובד. במקרה דנן, העובד הרים נטל זה. בשורה ארוכה של פסקי דין נקבע, כי עמלות המשתלמות לעובד כאחוז ממחזור מכירות או רווחים, הן חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים. מסקנת הדברים היא אפוא, כי יש לקבל את הערעור ברכיב זה ולקבוע, כי גמול הניהול שהשתלם לעובד מהווה חלק משכרו לצורך תשלום פיצויי פיטורים. חישוב השכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים בהתייחס לשכר המשולם בחלק מהפדיון, מוסדר בהוראת תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים. מעת שנקבע כי גמול הניהול ששולם לעובד הוא בגדר "עמלה", יש לחשב את שכרו הקובע לתשלום פיצויי פיטורים ברכיב זה בהתאם להוראת תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, בדרך של חישוב ממוצע עמלות 12 החודשים שקדמו לפיטורים. אף אם היה בית הדין סבור, כי מדובר ב"תוספת מחלקתית" כפי שקבע בית הדין האזורי, הרי שתקנה 1(ב) לתקנות פיצויי פיטורים קובעת, כי "תוספת מחלקתית" מהווה חלק משכר היסוד לצורך תשלום פיצויי פיטורים. בית הדין הארצי קבע, כי מדובר בתוספת הסכמית אישית קבועה, שהיא חלק מן השכר הקובע של העובד לתשלום פיצויי פיטורים.
בעניין השכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים נקבע, כי אין באמור בסעיף 6.4 להסכם ההעסקה של העובד, לפיו: "העובד מאשר ומסכים כי גמול ניהול כולל פיצויי פיטורים וכי הוא לא יהיה זכאי בשום נסיבות לפיצויי פיטורים כלשהם בגין גמול ניהול", כדי לשלול את זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים על רכיב גמול הניהול. סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי הסכם בדבר שכר הכולל תשלום פיצויי פיטורים יהיה תקף רק אם אושר על ידי שר העבודה והרווחה. בנסיבות העניין, אין חולק כי הסכם ההעסקה לא אושר על ידי שר העבודה והרווחה. בהעדר אישור כנדרש בחוק, מדובר בויתור על זכות קוגנטית, שאין ליתן לו תוקף. ערעורו של העובד בעניין הכללת רכיב גמול הניהול בשכרו הקובע לתשלום פיצויי פיטורים מתקבל, והוא זכאי להפרשי פיצויי פיטורים בגובה 39,709.5 ₪.
המעבידה 2 טענה, כי ככל שתתקבל עתירתו של העובד בעניין הכללת רכיב גמול הניהול בשכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים, יש לקזז מהפרש פיצויי הפיטורים שיפסקו לו סכומים כמוסכם בסעיף 6.6 לחוזה ההעסקה. יש לדחות טענה זאת. גמול הניהול ששולם לעובד הוא רכיב שכר לתשלום פיצויי פיטורים על פי דין, כפי שנקבע בפסק דין זה. מדובר בזכות קוגנטית שאינה ניתנת לויתור, אלא בהתקיים תנאי סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים. מכיוון שאין חולק על כך שלא ניתן אישור שר העבודה להכללת פיצויי הפיטורים ברכיב גמול הניהול, העובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים גם על רכיב זה, והסכמתו לוותר על זכות קוגנטית זו אינה בת תוקף. (*)הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
