ארבעה סוגי מועמדים שאנתרופיק דוחה, גם כשהם מבריקים
בענף שבו חוקר בינה מלאכותית מוכשר יכול לבחור בין כמה הצעות של מיליוני דולרים, אנתרופיק מציבה לפני הכישרון מסננת אחרת. "אנחנו לא רוצים אנשים מגעילים. אנחנו לא רוצים אנשים שמנסים לגנוב את ההצגה ולא עובדים טוב עם אחרים. אנחנו לא רוצים אנשים שאינם מכוונים לתועלת הציבור", אמר המנכ"ל דריו אמודיי בשיחה פומבית עם מנכ"ל ג'יי.פי מורגן, ג'יימי דיימון, ימים ספורים לפני ההנפקה של החברה בנאסד"ק. לדבריו, החברה הקפידה לדחות גם מועמדים בעלי יכולות טכנולוגיות גבוהות מאוד כשהם לא התאימו לתרבות שלה, וכל מועמד עובר ראיון ייעודי שבודק את ההתאמה הזו.
ארבעת הפסלים שעלו מהדברים פשוטים לניסוח: התנהגות פוגענית, חיפוש אחר אור הזרקורים, קושי לשתף פעולה והיעדר מחויבות לתועלת הציבור. אמודיי, לשעבר סגן נשיא למחקר ב-OpenAI וחוקר בכיר בגוגל ברין, אמר שהוא מקדיש בין 40% ל-50% מזמנו לגיוס ולתרבות הארגונית, נושאים שלדבריו הוא ושישה מייסדים נוספים הציבו בראש סדר העדיפויות כבר בהקמת החברה.
מחיר בטווח הקצר
אמודיי הודה שלגישה יש מחיר. "אם נצמדים לזה בעקביות, זה כואב בטווח הקצר. אבל מקבלים צוות שבו כולם עובדים יחד וכולם באותו צד", אמר. הכאב מובן על רקע קצב הגיוס: לפי תשקיף ההנפקה, מצבת העובדים גדלה מכ-940 בסוף 2024 לכ-5,300 בסוף ספטמבר, כלומר רוב העובדים הצטרפו בפחות משנתיים. בתשקיף עצמו מתארת החברה סביבת עבודה שבה "הטיעון הטוב ביותר מנצח, לא הקול הרם ביותר או התואר הבכיר ביותר".
הגיוס גם יקר מאוד. עובד ממוצע באנתרופיק עולה לחברה יותר מ-100 אלף דולר בחודש, רובם בתגמול הוני (להרחבה: יותר מ-100 אלף דולר בחודש לעובד: כמה עולים לאנתרופיק 5,300 העובדים שלה). מנגד, כל עובד מייצר לחברה בקצב שנתי הכנסות של כ-6.6 מיליון דולר לפי חישוב על בסיס התשקיף, יותר מפי שניים מהנתון המקביל במטא, ולכן כל גיוס שגוי עולה ביוקר. בתחרות על חוקרים בכירים הסכומים גבוהים עוד יותר: מנכ"ל OpenAI, סם אלטמן, טען ב-2025 שמטא הציעה לעובדים שלו בונוסים של עד 100 מיליון דולר כדי לעבור אליה. מול הצעות כאלה, הכסף לבדו מתקשה להחזיק עובד, וחברות ה-AI מתחרות גם על תחושת השייכות והמשימה.
גם הסעיף הרביעי, המחויבות לתועלת הציבור, מגובה בכסף. אנתרופיק רשומה כתאגיד לתועלת הציבור (Public Benefit Corporation), ובמסגרת ההנפקה היא מקצה 5% ממניותיה לקרן ציבורית חדשה. שבעת המייסדים התחייבו לתרום 80% מהמניות שלהם, וכמחצית מהעובדים התחייבו לתרום חלק מההחזקות במסגרת תוכנית שבה החברה משלימה את התרומה במניות נוספות. מועמד שמגיע לראיון עם עניין בכסף בלבד צפוי לגלות שהשאלות על המשימה רציניות.
שימור במקום מרדף
לפי אמודיי, התוצאה נראית בשימור. כל שבעת המייסדים עדיין בחברה, וכך גם יותר משלושה רבעים ממאה העובדים הראשונים. בתשקיף מדווחת החברה על שיעור עזיבה לא רצויה של כ-1% בשנים-עשר החודשים שהסתיימו בספטמבר, כלומר עובדים שעזבו אף שהחברה רצתה שיישארו. אמודיי סיפר גם שחזרה של עובדים שעזבו היא תופעה "תדירה יחסית", ושני עובדי מוצר בכירים חזרו אחרי שבועיים בלבד.
חלק מהשקיפות הפנימית מתבטא בפגישות של כל החברה, שאמודיי מקיים אחת לשבועיים ומכונות בחברה "Dario Vision Quest". לדבריו, הוא משתדל להימנע מז'רגון תאגידי ולא להסתיר מהעובדים מה קורה, וכך נבנה אמון בשני הכיוונים. הדברים נאמרו מול בנק שמשתתף בקבוצת החתמים של ההנפקה, ולכן נראה שהם נועדו גם למשקיעים, שרואים בשימור הצוות הבכיר נכס. התשקיף עצמו מזהיר שהחברה תלויה מאוד במנהלים הבכירים ובאנשי המפתח הטכנולוגיים שלה.
מה זה אומר למחפשי עבודה
המסר של אמודיי מצטרף לקו שמוביל גם דיימון עצמו, שמדגיש כבר זמן רב את משקלם של הכישורים האנושיים בעידן ה-AI (להרחבה: הכישורים האנושיים שיקבעו מי ישרוד בשוק העבודה - העצות של ג'יימי דיימון). בחברות כמו אנתרופיק, ראיון ההתאמה התרבותית בוחן איך המועמד מתנהג בוויכוח מקצועי, אם הוא מסוגל לתת קרדיט לאחרים ואם המשימה של החברה מעניינת אותו מעבר לחבילת התגמול.
במקביל, הדלת לעובדים מתחילים נעשית צרה יותר. לפי התשקיף, Claude כתב יותר מ-90% מתרומות הקוד בחברה בספטמבר, ואנתרופיק מגייסת שיעור קטן יותר של עובדים טכנולוגיים זוטרים, ככל שסוכני AI לוקחים על עצמם כתיבת קוד ותיקון באגים. עבור מחפשי עבודה בענף, נראה שהיכולת להוכיח עבודת צוות, שיקול דעת ויושרה מקצועית שווה כמעט כמו קורות חיים טכנולוגיים חזקים, ואולי יותר. מי שמתכונן לראיון כזה עשוי להרוויח מדוגמאות קונקרטיות: פרויקט שבו ויתר על קרדיט לטובת הצוות, מחלוקת מקצועית שהוכרעה בנימוקים, או החלטה שבה העדיף זהירות על פני מהירות.
