עובדת הוראה שפיטוריה היו נגועים באי סבירות קיצונית ובחוסר מידתיות הוחזרה לעבודה

העובדות
זהר האלה (להלן: "העובדת"), פוטרה מעבודתה כמורה בבית ספר המשיח האוונגלי האפיסקופלי (להלן: "המעסיק") לאחר שעבדה בו כ-15 שנים.
המעסיק הנו בית ספר המתוקצב ע"י משרד החינוך וכן גובה שכר לימוד מהורי התלמידים, כך שהוא בבחינת "גוף דו מהותי".
העובדת פוטרה בטענה שקיללה עובד אחר, בכיר ממנה.
לטענת העובדת אותו עובד דיבר אליה "באופן מטריד" והיא אף הוטרדה מינית על ידו גם בעבר. העובד הכחיש בתוקף כי הטריד את העובדת בצורה כלשהי.
בפועל העובדת לא הביאה ראיות לכך שהוטרדה ואף זנחה בסיכומיה כל טענה בדבר הטרדה מינית. עם זאת בית הדין השתכנע כי העובדת, לאחר ויכוח סוער עם עובד אחר, קיללה אותו שלא בפניו, בעידנא דריתחא.
בתביעתה ביקשה העובדת להורות על ביטול פיטוריה והשבתה לעבודתה.
פסק הדין
חובת קיום הליכים מיוחדים
נקבע כי גם כאשר המעסיק הנו מוסד מוכר שאינו רשמי כהגדרתו בתקנה 3 לתקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים), התשי"ד – 1953, אין חובה להחיל על הפיטורים את הוראות תקשי"ר עובדי ההוראה ו/או ההסכמים הקיבוציים של עובדי ההוראה. עם זאת, היותו של המעסיק גוף דו מהותי מוביל להלכה הפסוקה לפיה, בפעילותו כמעסיק, חלים על החינוך העצמאי עיקרי הצדק הטבעי ונורמות מתחום המשפט המנהלי והציבורי (ע"ע 109/08 מרכז החינוך העצמאי ואח' - בן נון, מיום 21/8/08).
נכון לבחון את עניין השיקולים שהביאו להחלטה בדבר פיטורי העובדת ב"משקפיים" של המשפט הציבורי, מנהלי.
בית הדין בחן, בין היתר, את סבירות אקט הפיטורים, בפרספקטיבה של מיצוי אפשרויות אחרות טרם החלטה על פיטורים.
פיטורים שלא כדין – תיקונם של פגמים על ידי עריכת שימוע נוסף
לעובדת נערך שימוע נוסף, לאחר תחילת ההליכים בפני בית הדין.
בית הדין סבר כי אין מקום לבחינת השימוע הראשון, הפגום לכאורה, שנערך לעובדת במנותק מהשימוע השני. מעיון בפרוטוקול השימוע השני, עולה בבירור כי לעובדת ניתנה הזדמנות נאותה להציג את טענותיה כפי שעשתה בהרחבה. לכן נפסק שדין הטענה בדבר פיטורים שלא כדין ככל שהיא מתייחסת לפגם כזה או אחר באשר לאופן עריכת השימוע, להידחות.
אי סבירות ההחלטה לפטר
העובדת הינה מורה מצטיינת ומוערכת - ועל כך לא היה חולק.
העובדת עבדה בבית הספר שנים רבות כאשר מעולם, להוציא התקרית בגינה פוטרה, לא היו כל בעיות ו/או תלונות בקשר לתפקודה.
בית הדין התרשם כי העובדת מעדה באופן חד פעמי שעה שקיללה עובד אחר (שלא בפניו), לאחר שזה לא נתן לה את הגיבוי לו ציפתה בבירור מול תלמיד ולאחר שהגדיל ואף גירש אותה ממשרדה של המנהלת לעיני התלמיד.
בית הדין הבהיר שאינו בא להצדיק את התנהגותה של העובדת, כמורה ומחנכת וכמי שאמורה להוות דמות ומודל לחיקוי. העובדת טעתה עת קיללה את חברה לעבודה, עם זאת, יש להתייחס לקללה על רקע מכלול הנסיבות שקדמו לה ולעובדה כי מדובר בהתנהגות בעידנא דריתחא.
לאור כל אלו, בית הדין הגיע למסקנה כי פיטורי העובדת, נגועים באי סבירות קיצונית ובחוסר מידתיות.
לדעת בית הדין לא היה מקום כלל להליך של פיטורים, כי אם להתנהלות אחרת אשר מצויה במתחם הסבירות. על המעבידה היה למצות אפשרויות אחרות טרם פיטורי העובדת, למשל פתרונות משמעתיים שונים ואחרים בטרם החלטה על צעד כה קיצוני של פיטורי מורה לאחר שנות עבודה כה רבות.
לדעת בית הדין בענין דנן לא ניתן להסתפק בפיצוי כספי, אלא נכון לקבוע כי הפגמים בפיטוריה - מצדיקים את ביטול הפיטורים.
לפיכך, נקבע כי העובדת זכאית להמשיך את עבודתה בשירות המעסיק, גם בשנת הלימודים התשע"ה, ולמעשה - עד שעבודתה תסתיים כדין.
טענות סרק בדבר הטרדה מינית
הגם שהתביעה התקבלה, העובדת הביאה להתארכות ההליכים עת העלתה מספר טענות שבעקבותיהן נחקרו עדים לשווא שכן טענות אלה, כמו הטענה בדבר הטרדה מינית, נזנחו בסיכומיה - לפיכך ובשים לב לקביעותיו, לא נפסקו הוצאות לטובת העובדת.