שכר? היברידיות? קידום? מה שמשמר עובדים זה משמעות

שכר תחרותי, אופק קידום ותנאים נוחים כבר אינם מספיקים כדי לשמר עובדים איכותיים. מחקר חדש מצביע על משתנה מרכזי נוסף שמשפיע באופן ישיר על ביצועים, מחויבות וחוסן ארגוני: תחושת המשמעות בעבודה.

במאמר שפורסם בכתב העת האקדמי "חידושים בניהול", עולה כי בכל הקשור לארגונים ותעסוקה, תחושת "משמעות" היא לא רק חוויה אישית, אלא "משאב-על" ארגוני – כזה שמייצר מוטיבציה פנימית, מעורבות  (engagement)  ועמידות בתקופות של עומס, שינוי או אי-ודאות. בהתבסס על תיאוריית שימור המשאבים (COR) של סטיבן הובפול, החוקרות טוענות כי עובדים שואפים להשיג ולשמר תחושת משמעות וכי אובדן משמעות עלול להוביל לשחיקה, ניכור, חוסר מעורבות וכוונות עזיבה.

החוקרות מדגישות כי "בעידן שבו חברות ישראליות מתמודדות עם תחרות גלובלית על טאלנטים, קיצוצים, עבודה היברידית ושחיקת עובדים – לממצא הזה יש השלכות כלכליות ברורות".

בהתבסס על ידע מתחומי הניהול, הפסיכולוגיה הקיומית והחיובית ותיאוריית שימור המשאבים, הן מציעות שני מנגנונים מרכזיים ליצירת משמעות בארגון.

• "מכת בכירים": 10 הטעויות הניהוליות שתוקעות את החברות הישראליות - ואיך להשתחרר מהן "אחרי החגים"
• המבנה הארגוני משתטח: למה יותר חברות מצמצמות שכבות ניהול?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

הראשון הוא "עיצוב תפקיד"(Job Crafting) – יוזמה של עובדים.ות להתאים את תפקידם.ן לחוזקותיהם.ן ולערכיהם.ן. כך, למשל, מנהל מוצר שמוצא עניין מיוחד בעבודה עם לקוחות יכול ליזום יותר מפגשי שטח, לאסוף התייחסויות רלוונטיות "מהשטח" ולהציג אותם בפני הנהלה. עובדת במערך שירות יכולה להוביל פרויקט לשיפור חוויית לקוח סביב אוכלוסיות מוחלשות. התאמות כאלה אינן דורשות בהכרח שינוי ארגוני רחב, אך הן מגדילות את תחושת ההשפעה והערך האישי.

המנגנון השני הוא "מנהיגות מתווכת משמעות". מנהלים ומנהלות יכולים לשנות את השיח הארגוני משיח של תפוקות בלבד ("האם עמדנו ביעד?") לשיח של תרומה והשפעה ("איזה ערך יצרנו ללקוח?"). הם.ן יכולים לשתף עובדים ביעדים האסטרטגיים, לחשוף נתונים על השפעת המוצר בשוק, ולהבליט סיפורי הצלחה שממחישים את הערך שמעבר לרווח. החוקרות סבורות כי מנהיגות כזו מחזקת את תחושת ההערכה והחיבור למטרה רחבה ולתרומה ומובילה לעלייה במוטיבציה, בביצועים ובשביעות רצון.

כך למשל, בחברות טכנולוגיה רבות, מהנדסים ומפתחים אינם מסתפקים באתגר מקצועי. הם רוצים להבין כיצד המוצר שהם מפתחים משפיע בפועל, האם הוא משפר נגישות לשירותים פיננסיים? מציל חיים במערכת הבריאות? מצמצם פליטות פחמן? ארגונים שמצליחים לחבר בין שורת הקוד לבין ההשפעה הרחבה, מדווחים על רמות מחויבות גבוהות יותר ועל ירידה בשחיקה.

• סעודיה ביום שאחרי - על הכלכלה ועל החזון ל-2030
• בעיניים ישראליות טראמפ השיג הרבה בסין
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• כרוניקה של עיוורון מרצון: מדוע ישראל לא נערכה לאיום הרחפנים?

גם במגזר הפיננסי ניתן לראות את השינוי. בבנקים ובחברות ביטוח שעוברים טרנספורמציה דיגיטלית, עובדים בחטיבות תפעול ושירות לקוחות מדווחים על עלייה בתחושת המשמעות כאשר ההנהלה מדגישה לא רק יעדי רווח, אלא גם תרומה ליציבות פיננסית של משקי בית ועסקים קטנים,  במיוחד בתקופות של אי-יציבות כלכלית. החיבור בין הפעילות היומיומית לבין השפעה חברתית רחבה משנה את האופן שבו עובדים תופסים את תפקידם.

עם זאת, החוקרות מדגישות כי משמעות עלולה להוות גם "חרב פיפיות": תרבות של משמעות בעבודה המבוססת על "שליחות טוטאלית" עלולה לטשטש גבולות ולהוביל לשחיקה, במיוחד בענפים עתירי עומס כמו הייטק, בריאות וחינוך. בנוסף, פער בין ההבטחה הערכית של הארגון לבין ההתנהלות בפועל עלול לייצר ציניות ואובדן אמון.

לסיכום, החוקרות מציינות כי "מבחינת הנהלות, מנכ"לים וסמנכ"לי משאבי אנוש, המשמעות ברורה: תחושת משמעות בעבודה היא מנוף ניהולי חשוב ומרכזי שניתן וצריך לנהל אותו באופן אקטיבי. זה מתחיל בהטמעת שיח של תרומה והשפעה בישיבות הנהלה, ממשיך בחיבור עקבי בין מטרות ויעדים עסקיים לערך ללקוח ולחברה, ונמשך במתן אוטונומיה אמיתית לעובדים ובהכרה שיטתית בתרומתם. ארגונים שיטמיעו מדדים ופרקטיקות לחיזוק תחושת המשמעות כחלק מאסטרטגיית ההון האנושי לא רק ישפרו תוצאות וביצועים, אלא יפחיתו שחיקה ותחלופה וישפרו את החיבור של העובדים לארגון ואת יכולתם למשוך ולשמר טאלנטים לאורך זמן."

 כותבות המאמר הן ד"ר שושי חן מהפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב ופרופ' פנינית רוסו-נצר מהמכללה האקדמית אחוה