שוק העבודה נכנס לעידן של שינויים דרמטיים במציאות בה הבינה המלאכותית הופכת לכלי יומיומי ומיליוני עובדים בעולם, בין היתר במשרות ניהוליות, אנליטיות ייעוציות, מוצאים עצמם בשאלה מטרידה - האם ה-AI יחליף אותי? זו לא טלטלה זמנית אלא מהפכה טכנולוגית שכבר החלה בארה"ב ומשפיעה במהירות על כל העולם וישראל בתוכו. החדשות הרעות הן שיהיו פיטורים אבל מצד שני יכול להיות שה-AI ייצר יותר משרות בהמשך, ככה ששיעור האבטלה לא יגדל. בינתיים הכול השערות והערכות, כשאף אחד לא יודע איך יראה שוק העבודה בהמשך. מה שכן יודעים זה שהשלב הראשון כבר החל כשתאגידים ענקיים מכריזים על פיטורים משמעותיים. 

חברות גלובליות מדווחות על פיטורים המוניים, בעיקר במגזרים משרדיים, בעקבות השקעות כבדות בטכנולוגיות אוטומציה. בתעשיית ההייטק הישראלית, הנחשבת למנוע הצמיחה של המשק, נרשמת ירידה משמעותית בגיוסים למשרות זוטרות שדרכן צעירים מתחילים את דרכם בתעשייה. השינוי אינו בעל משמעויות כלכליות בלבד, אלא הוא גם מאתגר הנחות יסוד על קריירה, הכשרה ומעמד חברתי. בכתבה זו נבחן את המגמות ואת ההשלכות המקומיות שלהן, ונציע דרכים להתמודדות עם עולם העבודה החדש המתהווה לנגד עינינו.

ה-AI מאיים בעיקר על משרות צווארון לבן. אם במאה הקודמת צווארון לבן נאמר כתיאור לעבודה משרדית נקייה, ללא עבודת כפיים ועם סולם קידום מסודר, היום זה התחום שיושפע הכי הרבה מהמהפכה. מדובר במשרות בתחומים כמו פיננסים, משאבי אנוש, שיווק, ניהול פרויקטים, ייעוץ אסטרטגי ומערכות מידע שבעבר הציעו ביטחון ותחושת יציבות והיוו כרטיס כניסה למעמד הבינוני-גבוה. 

בעידן ה-AI המודל הזה מתפרק. הטכנולוגיה אינה מחליפה רק משימות שגרתיות כמו הזנת נתונים או כתיבת דוחות, אלא היא כבר פולשת לתחומים מורכבים כגון ניתוח נתונים פיננסיים, יצירת תכניות שיווק או ניהול סיכונים. ההערכות מצביעות על כך שבין 40% ל-80% מהמשימות במשרות אלה עלולות להיעלם. העובדים שיישארו יצטרכו להוכיח שיש להם ערך ייחודי: אמפתיה, חשיבה יצירתית או יכולת הובלה, דברים שאוטומציה מתקשה לספק. השינוי הזה יוצר חוסר ודאות עמוק כאשר עובדים שנהנו מביטחון יחסי בקריירה שלהם, מתמודדים כעת עם דרישות גבוהות, כולל למידה מתמדת ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים. בישראל, שבה 40% מהאוכלוסייה העובדת צעירה יחסית, האתגר חריף במיוחד, במצב בו בוגרי תואר ציפו למשרה מובטחת ולבסוף נתקלים בשוק צפוף שבו יש פחות גיוסים מאשר בעבר. 

• מנכ"ל אנבידיה: "סין תנצח את ארה"ב במירוץ ה-AI"
• הצעת חוק בארה"ב לחייב חברות לדווח על פיטורים בעקבות ה-AI
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

מנהל ישיר רעיל שיוצר סביבה של פחד, חוסר שקיפות או השפלה שיטתית, אינו רק מטרד אלא גם גורם ישיר לירידה בפרודוקטיביות, לעלייה בתחלופת עובדים ולפגיעה עמוקה בבריאות הנפשית. רבים מהעובדים נתקלים בתופעה זו לאורך הקריירה, כאשר כשליש מהם חווים מנהל כזה בשנה האחרונה בלבד. כאשר יש שוק עבודה תחרותי, כמו בישראל, הבעיה נעשית חריפה יותר, כאשר עובדים חוששים מעימותים שיפגעו בקידום או בהכנסה, מה שמוביל לשתיקה כרונית ומתח מתמשך. התוצאה היא לא רק אובדן מוטיבציה אישית, אלא גם נזק ארגוני: צוותים מפוזרים, יצירתיות מושבתת ותשוקה מקצועית שמתאדה במהירות.

אבל במציאות זו, שבה החלפת עבודה אינה תמיד פשוטה, במיוחד בענפים כמו הייטק או פיננסים שבהם תקופות מעבר עלולות להימשך חודשים, עולה שאלה קריטית: איך מתמודדים עם בוס רעיל מבלי להקריב את המשרה? 

התשובה טמונה באסטרטגיה מחושבת: שילוב של מודעות עצמית, תיעוד, בניית רשתות ופעולה מדודה. מאמר זה מציג כלים פרקטיים שמאפשרים הישרדות ואף צמיחה תחת לחץ כזה, תוך התמקדות בשמירה על איזון בין שימור התעסוקה לבין הגנה על הערך האישי. הגישה אינה מבטיחה פתרון קסם, אלא מסלול בר-קיימא שמאפשר לעובד לשמור על כוחו במערכת שבה כוחות לא תמיד שווים.

מהם הסימנים לכך שמדובר בבוס רעיל?

המונח "בוס רעיל" אינו סתם תווית רגשית. הוא מתאר דפוסי התנהגות חוזרים שפוגעים בעובדים באופן שיטתי ומכוון. סימנים מרכזיים כוללים השפלה פומבית, ביטול קבוע של הישגים, חוסר אמון בסיסי, תגובות רגשיות קיצוניות ושיח מתנשא. דוגמה קלאסית: מנהל שמפזר ביקורת מול הצוות בישיבות, אך מתעלם משבחים, יוצר תרבות של פחד שמונעת יוזמה ומכבה מוטיבציה. התוצאה היא ירידה של עשרות אחוזים בפרודוקטיביות של הצוות, לצד עלייה בתחלופה שמגיעה לרמות גבוהות מהממוצע בשוק. מנהלים כאלה לעיתים אינם מודעים לנזק או שהם פשוט מתעלמים ממנו אך ההשפעה מצטברת ומשפיעה על כל שרשרת הפיקוד.

• פרשת השבוע: מה יכול וורן באפט ללמוד ממשה רבינו בנוגע למינוי יורש?
• איך מוצאים אנשי מקצוע מעולים לארגון שלכם?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

כדי לזהות זאת, חפשו אינדיקטורים קולקטיביים: תחלופה גבוהה בצוות, מתח כרוני בפגישות או תרבות שתיקה שבה עובדים נמנעים מביקורת. רבים חשים מנותקים בגלל מנהיגות רעילה, מה שפוגע ביעדים ארגוניים ומגביר את הסיכוי לשחיקה כרונית אצל הצוות. כאשר רואים עלייה בתלונות על הטרדה ניהולית, הן תהיינה לרוב קשורות לדינמיקה לא מאוזנת של כוח. היכולת לזהות מנהל רעיל באופן מהיר לא רק יגן עליך, הוא יאפשר פעולה פרואקטיבית לפני שהנזק הופך בלתי הפיך, ויסייע להפריד בין בעיות זמניות לבין דפוסים כרוניים שדורשים התערבות.