פוליטיקה ויחסי עבודה: מה מותר ומה אסור

האם מותר למעסיק לדרוש מעובד להסיר פוסט פוליטי שהעובד העלה בפרופיל הפרטי שלו ברשתות החברתיות?

ככלל, עצם העובדה שעובד הביע עמדה פוליטית בחשבון הפרטי שלו, אינה מקנה למעסיק זכות אוטומטית לדרוש את הסרת הפרסום. לעובד עומדים חופש הביטוי והזכות להחזיק בהשקפה פוליטית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר (בכפוף לתחולתו ולחריגים שבדין) אפליה מחמת השקפה או השתייכות מפלגתית. עם זאת, ההגנה אינה מוחלטת - יש משמעות לתוכן הפרסום, לתפקיד העובד, למידת הזיהוי שלו עם מקום העבודה ולפגיעה ממשית שעלולה להיגרם למקום העובדה.

דרישה להסרת פוסט תיחשב לגיטימית לדוגמה במקרים של פרסומים הכוללים הסתה או פגיעה בביטחון המדינה; הפרת חובת הנאמנות המוגברת של עובד למעסיקו, כדוגמת התבטאויות שעלולות לפגוע בתדמית המעסיק או באספקה תקינה של השירות עליו הוא מופקד; הפרת נהלים ברורים שהותוו מראש ע"י המעסיק לצורך שמירה על סביבת עבודה תקינה. על המעסיק יהיה להוכיח, כי הפגיעה באינטרס העבודה גוברת על הפגיעה בפרטיות העובד בנסיבות העניין. 

האם יש בעניין זה הבדל בין עובד זוטר לבין עובד בכיר?

בהחלט עשוי להיות הבדל. ככל שהעובד בכיר יותר ומזוהה יותר עם החברה כלפי חוץ, כך חובת הניטרליות והייצוגיות שלו מתעצמת, שכן עשויה להיות זיקה חזקה יותר בין דבריו לבין המעסיק. פוסט של מנכ"ל, דובר או בעל תפקיד ייצוגי עשוי להיתפס אחרת מפוסט של עובד שאינו מזוהה עם הארגון בציבור.

כך, למשל, נקבע בפסיקה, כי עובדים בכירים כגון מנכ"לים או נושאי משרות אמון כפופים לחובות נאמנות "הדוקות ביותר", מכוחן עליהם לשמש דוגמה ומופת לשאר העובדים, תוך הימנעות מכל התבטאות העלולה להטיל ספק בניטרליות של תפקידם. עם זאת, גם עובד בכיר אינו מאבד את זכותו לחופש ביטוי, ועל כן כל מקרה מחייב בחינה קונקרטית של הנסיבות.

האם יש הבדל בין כתיבת פוסט, שיתוף של פוסט או לייק לפוסט?

כן, עשוי להיות הבדל בעוצמת הביטוי ובמשמעות שניתן לייחס לכל פעולה. בשנים האחרונות הפסיקה יצרה הבחנה ברורה בין פעולות אקטיביות של פרסום לבין הבעת אהדה פסיבית. כך, כתיבת פוסט מקורי או שיתוף (Share) של פוסט קיים נחשבים ל"פרסום" שעשוי להטיל אחריות משפטית או משמעתית. פעולת השיתוף יוצרת עותק של הפרסום וחושפת אותו לקהלים חדשים, ולכן היא נתפסת כחזרה על הדברים המקימה אחריות עצמאית.

לעומת זאת, סימון "לייק" (Like) אינו נחשב ככלל לפרסום. הלייק מבטא אהדה מסוימת או הבעת דעה על התוכן, אך אינו יוצר עותק של הדברים ואינו נתפס כערבות לאמיתותם. לפיכך, קשה יותר לייחס לעובד עבירת משמעת או הפרת חובת נאמנות על בסיס סימון לייק בלבד, אלא אם מדובר בנסיבות קיצוניות ביותר. עם זאת, אין בדיני העבודה כלל אוטומטי שלפיו לייק, שיתוף או פוסט מובילם לתוצאה משפטית מסוימת. התוכן וההקשר הם שיכריעו.

• מסימני הבחירות: אין רכבים להשכרה; הישראלים שגרים בחו"ל והגיעו להצביע רוקנו את המלאי
• "מר איזנקוט, אם תהיה ראש ממשלה, מרידור יהיה שר אוצר?" - "מה זה אם? אני מחרתיים בערב ראש ממשלה"

האם מעסיק רשאי לפטר עובד אם הוא מסרב להוריד פוסט פוליטי מהפרופיל הפרטי שלו?

כאמור, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לעובד הגנה מפורשת מפני פגיעה על רקע פוליטי. החוק אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו (או דורשי עבודה) מחמת השקפתם או מפלגתם, וזאת בכל שלבי ההעסקה - החל מקבלה לעבודה וכלה בתנאי עבודה, קידום ופיטורים. יתרה מכך: החוק קובע מנגנון להקלה בנטל הראייתי המוטל על העובד. אם שהעובד מוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, עובר נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להוכיח שהחלטתו לא נבעה מאפליה אסורה.

בנסיבות אלו יש לבחון תחילה האם הדרישה להסרת הפוסט הייתה מוצדקת ומידתית. יישום הפררוגטיבה הניהולית במקרים של התבטאויות פוליטיות, מחייב הבחנה בין הבעת דעה אישית לגיטימית לבין פגיעה באינטרסים המוגנים של המעסיק. ככלל, השמעת דעה פוליטית, גם אם נתפסת כקיצונית או "מקוממת", אינה מהווה כשלעצמה עילה לסיום העסקה. עם זאת, בתי הדין לעבודה הכירו בזכותו של מעסיק לנקוט בצעדים משמעתיים, לרבות פיטורים, כאשר הפרסום יוצר סביבת עבודה עוינת או פוגע במרקם יחסי העבודה העדין, במיוחד בעתות חירום או מלחמה.

מכל מקום, לפני נקיטת צעדים משמעתיים או פיטורים בגין התבטאות פוליטית, על המעסיק להקפיד על קיומו של הליך תקין והוגן, לרבות בירור עובדתי יסודי של נסיבות הפרסום והשפעתו בפועל על מקום העבודה. במקרים שאינם עולים כדי הסתה חמורה, מן הראוי להעדיף מתן אזהרה כצעד ראשון. בכל מקרה, חובה לקיים הליך שימוע מלא, במסגרתו תינתן לעובד הזדמנות אמיתית להסביר את דבריו ולהציג את עמדתו, תוך בחינה כנה של חלופות פחות פוגעניות לסיום העסקה.

אם הפוסט הפוליטי של העובד גורם נזק עסקי לחברה, האם הדבר מצדיק נקיטת צעדים נגד העובד?

• פשרה בייצוגית: כלל ביטוח תעניק הנחות של 83 מיליון שקל בביטוח סיעודי
• "חלק גדול בלמידה הוא בשאלות שלא מעזים לשאול"

נזק עסקי מהווה אף הוא שיקול רלוונטי. מעסיק רשאי להגן על שמו הטוב ועל פרנסתו מפני פרסומים של עובד העלולים להרתיע לקוחות או לפגוע במוניטין של העסק. יחד עם זאת, עצם הטענה שנגרם נזק, אינה מעניקה למעסיק יד חופשית. צריך לבדוק אם מדובר בנזק ממשי וקונקרטי, אם קיים קשר בינו לבין הפרסום ומהי הזיקה בין העובד לעסק.

גם לחץ מצד לקוחות או תגובות ציבוריות אינם הופכים בהכרח עמדה פוליטית לגיטימית לעילת פיטורים. ככל שהפגיעה מוכחת ומשמעותית יותר והזיקה בין הפרסום לבין הפגיעה בעסק הדוקה יותר - כך תגבר הלגיטימיות של נקיטת צעדים נגד העובד. 

האם מעסיק יכול לאסור על התבטאויות בעלות גוון פוליטי בקבוצות וואטסאפ של העבודה? 

בשונה מניסיון לשלוט בהתבטאויותיו הפרטיות של עובד מחוץ למסגרת העבודה, למעסיק יש סמכות לנהל את ערוצי התקשורת המקצועיים שלו ולקבוע כללים ביחס לאמצעי תקשורת המשמשים לצורכי עבודה. בכלל זה רשאי המעסיק לקבוע, למשל, שקבוצת ווטסאפ מקצועית מיועדת לענייני עבודה בלבד, וכי אין לקיים בה שיח פוליטי. זאת, כחלק מסמכותו לנהל את מקום העבודה ולשמור על סביבת עבודה שקטה, מכבדת ופרודוקטיבית, במיוחד בתקופה של משבר או מתח ציבורי.

רגישות מיוחדת קיימת למשל כאשר מנהלים משתתפים בקבוצות אלה, שכן התבטאויות שלהם עשויות לשדר לעובדים את "רוח המפקד" ולהיתפס כהבעת עמדה מטעם מקום העבודה, או אף כהפעלת לחץ על עובדים הכפופים להם. לכן, למעסיק יש אינטרס לגיטימי ואף אחריות למנוע מצב שבו שיח פוליטי במסגרת מקצועית, יוצר תחושה של כפיית השקפת עולם או פוגע בסביבת העבודה.

עם זאת, חשוב שהכללים יהיו ברורים, ענייניים, מידתיים ושוויוניים, שיובאו לידיעת העובדים מראש ושלא ייאכפו באופן סלקטיבי בהתאם למהותה של העמדה הפוליטית. הודעה כללית הקוראת לעובדים לגלות איפוק או אורך רוח, אינה בהכרח תחליף להוראה ברורה המגדירה מה מותר ומה אסור בקבוצת העובדים.

לכן, מומלץ למעסיקים לפעול מראש ולא רק לאחר שמתעורר אירוע קונקרטי, ולגבש קוד התנהגות או נוהל כתוב וברור המסדיר את השימוש בקבוצות עבודה דיגיטליות וברשתות החברתיות. הנוהל צריך להגדיר באופן ברור מהו שיח שאינו מתאים לערוצים המקצועיים, להבהיר את החשיבות של שמירה על סביבת עבודה מכבדת ונטולת עוינות, ולפרט מראש את ההשלכות האפשריות של הפרת הכללים.

קיומו של נוהל שקוף, שוויוני ומידתי, המובא לידיעת העובדים מראש, מאפשר להציב גבולות ברורים ומצמצם גם את החשיפה לטענות בדבר אכיפה בררנית, אפליה או פיטורים שלא כדין.

מה יכול לעשות עובד החושד שפוטר בגלל דעותיו הפוליטיות?    

ראשית, חשוב לתעד. לשמור את הפרסום, ההתכתבויות עם המעסיק, הזימון לשימוע וכל אמירה שעשויה ללמד על הסיבה לצעדים שננקטו. בשימוע כדאי לדרוש להבין מהי הטענה הקונקרטית נגד העובד ולהעלות במפורש את החשש שהצעד נובע מהשקפתו הפוליטית גרידא, ככל שיש לכך בסיס. בהתאם לנסיבות, מומלץ לקבל ייעוץ משפטי ואף לפנות לנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה.

חשוב לציין שהכללים שהובאו לעיל מתייחסים בעיקר ליחסי עבודה במגזר הפרטי. לגבי עובדי מדינה ועובדי ציבור עשויות לחול הוראות מיוחדות ומגבלות נוספות בנוגע להתבטאויות ולפעילות פוליטית, ועל כן יש לבחון מקרים אלו בנפרד.

עו"ד שירן מזרחי-וילבך, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד ש.פרידמן-אברמזון (צילום: יח"צ)