העובדות

----------

עו"ד תאופיק טיבי (להלן:"העובד") החל לעבוד כמנהל מחלקת מיסוי ומקרקעין במשרד עורכי דין אצל עו"ד דורון אפיק ואח' (להלן: "המעביד"). טרם תחילת עבודתו, היה העובד בעלים של משרד עורכי דין וכן כיהן כיו"ר ועדת ערר לענייני מס רכוש באזור חדרה.

בטיוטת הסכם העבודה עם העובד נכתב, כי ההתקשרות תהא לשנה, וכי העובד יוגדר כקבלן ששכרו ישולם לו כנגד חשבוניות. פחות מחודשיים לאחר מכן הודיע המעביד לעובד על הפסקת ההתקשרות עמו לאלתר. לאור האמור, הגיש העובד את התביעה דנן, בה נדרש בית הדין להכריע על מהות היחסים בין הצדדים ובפרט קיומם של יחסי עובד-מעביד, האם נחתם בין הצדדים הסכם לתקופה קצובה והאם הפסקת ההתקשרות עם העובד נעשתה מטעמים פסולים ותוך הפרת חובת השימוע.

לטענת העובד, פיטוריו נבעו מהשקפת עולמו, וזאת בניגוד לסעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), האוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו בין היתר בשל השקפתם. לדבריו, עבודתו הובאה לידי סיום פתאומי סמוך מאוד לראיון טלוויזיוני, שנערך עמו בנוגע לפרשת פיטוריהם של שלושה צעירים ממוצא ערבי אותם ייצג בהסכמת המעביד. לגישתו, לאחר קיום הראיון החליט המעביד שאינו מעוניין בעורך דין שיש לו אג'נדה ציבורית מובהקת, וכלל לא ניסה להבהיר לו, כי אינו מוכן שיעסוק בכך במסגרת המשרד.

פסק הדין

------------

בית הדין קבע, כי קיימים סימנים מובהקים המעידים על התקיימותם של יחסי עובד-מעביד בין העובד למעביד. בין אלו נקבע, כי העובד לא שכר חדר במשרד המעביד כנגד מתן שירותים מקצועיים ולא שימש כיועץ חיצוני של המשרד. העובד ביצע את עבודתו מחדר שהוקצה עבורו במשרד המעביד, קיבל מהמעביד את הציוד הדרוש לו לצורך ביצוע עבודתו לרבות שירותי מזכירות, נדרש למסגרת של שעות עבודה ביום ואמור היה להקדיש למשרד המעביד את כל זמנו ומרצו. גם כלפי חוץ הוצג העובד כעובד המשרד, ומילא מטלות מקצועיות שהוטלו עליו על ידי המעביד.

כתוצאה מכך, הסיק בית הדין, כי העובד השתלב במשרד כחלק אינטגראלי מהצוות המשפטי, וזאת למרות הסכמת הצדדים, כי בשנה הראשונה יועסק באופן פורמאלי "כקבלן". גם שכרו של העובד, על אף ששולם לו תוך הוצאת חשבוניות, היווה תמורה קבועה שלא גילמה בתוכה את התיקים עליהם עבד ולא הותירה לו סיכוני רווח או הפסד.

באשר לשאלה האם נחתם בין הצדדים הסכם לתקופה קצובה, שוכנע בית הדין, כי למרות שטיוטת ההסכם לא נחתמה בסופו של דבר, הצדדים פעלו בפועל, לפיה מבחינה זו שהעובד החל לעבוד כמנהל מחלקה כפי שהוסכם, ביצע את שהוטל עליו וקיבל את התמורה הנקובה בטיוטה ובדרך הנקובה בה.

בהתאם לקביעה, כי הסכם עבודה אינו חייב להיות בכתב, סבר בית הדין, כי גם אם לא נחתם הסכם, הרי שממילא נכרת הסכם כזה בין הצדדים. יחד עם זאת, נקבע, כי לא נכרת בין הצדדים הסכם לתקופה קצובה, שכן לא שוכנע, כי הצדדים התכוונו לכלול בהסכם התחייבות שלא להביא את העבודה לכדי סיום במהלך אותה תקופה. מנגד, שוכנע בית הדין, כי כוונת הצדדים הייתה להצהיר הדדית, כי זהו פרק הזמן הדרוש להקמת המחלקה ובחינה הדדית של השתלבות העובד במשרד, כך שלאחריו יחליטו יחד כיצד והאם להמשיך בהתקשרות ביניהם.

בנוגע לסיבות שהביאו לפיטוריו של העובד, לא שוכנע בית הדין, כי העובד אכן פוטר כטענתו בשל השקפת עולמו והראיון הטלוויזיוני שנערך עמו, מאחר שלא הוכח, כי המעביד נחשף לקיומה של אג'נדה ציבורית מסוימת בקשר אליו.

כמו כן, בית הדין קבע, כי הסיבה העיקרית לפיטוריי העובד הייתה בחינה מחודשת של הכדאיות הכלכלית בהעסקתו שכן ככל הנראה הסתבר להם שסיכויי הרווח הטמונים בהתקשרות עמו פחותים מהסיכון שבא לידי ביטוי בהתחייבותם לשלם לו שכר חודשי קבוע. בנוסף, נקבע, כי לא הובאו כל ראיות לטענת המעביד, לפיה רמתו המקצועית של העובד הייתה נמוכה.

יתר על כן, בית הדין הגיע למסקנה, כי נפלו חמישה פגמים בהחלטת פיטוריי העובד: ראשית, העובד פוטר מבלי שנמסרה לו עילת הפיטורים ותוך הסתרת סיבת הפיטורים האמיתית באופן המהווה חוסר תם לב.

שנית, העובד פוטר ללא התראה מוקדמת, ללא הליך מקדים ובלי שנערך לו שימוע.

שלישית, עילת הפיטורים נגועה בחוסר תם לב מהסיבה שאינה נובעת מליקוי בעבודתו של העובד, אלא מחשש שאחז במעביד, סמוך מאוד לאחר תחילת ההתקשרות, שמא לא יצליח לעמוד בהתחייבות הכלכלית מול העובד .

פגם רביעי, נובע מכך שהמעביד התעלם בעת קבלת החלטת הפיטורים, ממצבו הכלכלי של העובד, כאשר ידע שמדובר בעורך דין ותיק אשר סגר את משרדו לצורך ההתקשרות עימו, ושינה את אורח חייו ונתיב הקריירה שלו כתוצאה מכך.

חמישית, המעביד לא עשה כל מאמץ להפחית את עצמת הפגיעה בעובד כתוצאה מפיטוריו, אלא הגדיל אותה מעצם כך שעמד על כך שפיטוריו יהיו לאלתר וללא פרידה מכובדת.