העובדות

-----------

יעל וינר (להלן: "העובדת") הועסקה כחשבת בתכשיטי טלמור בע"מ (להלן: "המעסיקה") מיום 2/3/08 ועד ליום 15/3/10.

ביום 21/2/10 העובדת יצאה לחופשה ללא תשלום והודיעה, כי תשוב מחופשתה בסוף פברואר 2010 וזאת ללא אישור מהמעסיקה. בתחילת חודש מרץ 2010 העובדת יצרה קשר עם סמנכ"לית המעסיקה והודיעה לה שהיא מאריכה את חופשתה.

העובדת שבה לעבודתה ביום 9/3/2010. כששבה לעבודתה לא נכחו מנהליה במקום העבודה.

ביום 14/3/10 העובדת פגשה במנהלה שהודיע לה ביום זה, כי היא התפטרה מעבודתה וזאת בעקבות היעדרותה מעבודה שנעשתה ללא אישור והוציא לה מכתב על כך.

תביעת העובדת הינה בגין פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, יתרת הבראה וכן פיצוי בגין נזק בריאותי ועגמת נפש.

פסק הדין

-------------

העובדת טענה, כי הייתה זקוקה לצאת לחופשה וזאת בעקבות עומס עבודה ולראיה צרפה אישור רפואי. האישור כפי שנתקבל עוסק במנוחה מומלצת לאחר צינון ואין בו המלצה כללית או גורפת למנוחה עקב לחץ בעבודה.

גרסת העובדת, לפיה קיבלה אישור לצאת לחופשה נדחתה וזאת מאחר ומהראיות עולה, כי העובדת אמרה באופן כללי לסמנכ"לית, כי היא זקוקה לחופשה ונענתה, כי תוכל לצאת לחופשה רק לאחר הגשת המאזנים. מעבר לכך מנהלה לא נתן לעובדת אישור לצאת לחופשה ואף הסמנכ"לית לא נתנה אישור כזה. כלומר, העובדת טסה לחו"ל ונעדרה מהעבודה החל מיום 21/2/10 והיא עשתה זאת מבלי שקיבלה אישור מהמעסיקה.

בנוסף, מעדות העובדת עולה, כי הייתה אמורה לחזור לעבודה בסוף חודש פברואר למרות זאת התקשרה למעסיקה ביום 1/3/10 להודיע שלא תגיע, וכי בשלב זה אינה יודעת מתי תשוב לעבודה.

העובדת התייצבה בעבודה ביום 9/3/10 (לאחר 16 יום). מאחר ומנהלה לא היה בעבודה ביום חזרתה, רק ביום 14/3/10 פגשה אותו והודיע לה, כי הוא רואה בה כמי שהתפטרה מעבודה ועל כן היא מתבקשת לא להופיע עוד בעבודה. למחרת ביום 15/3/10 נשלח לעובדת מכתב ששם אף צוין, כי בהתאם לחוזה שנחתם בין הצדדים נקבעה הוראה, שלפיה "היעדרות של המועסק מסיבות בלתי מוצדקות לתקופה העולה על שבוע ימים ברציפות, תחשב התפטרות וסיום ההסכם ביוזמתו".

האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים?

-----------------------------------------------

הלכת ביה"ד הארצי הינה: "השאלה אינה מי גרם לביטול החוזה, מי הפר את החוזה, אלא מי ביטל את החוזה. עת מדובר בחוזה עבודה ועת בביטול חוזה מדובר..יכול והביטול יהיה ע"י המעביד ואזי בפיטורים ידובר, ויכול ויהיה ע"י העובד, ואזי בהתפטרות ידובר.

לענייננו, המשותף לשניים פיטורים והתפטרות הוא בכוונה ברורה וחד משמעית להביא את היחסים החוזיים, יחסי עובד מעביד לידי סיום. השוני בין השניים הוא בצד ליחסים החוזיים הפועל כך וזאת כוונתו: המעביד או העובד".

עוד נפסק, כי "אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר ע"י כך שיודיע למעבידו, כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, ע"י כך שיודיע לעובד, כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר, כיצד יראהו הצד השני או כיצד ייחשב בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות".

בנוסף, עפ"י הפסיקה, הוראה לפיה אם העובד לא יגיע לעבודה, יראו אותו כמתפטר, יש לראות כמעשה פיטורים.

ביחס לעובד הנעדר מהעבודה והשאלה אם יש לראות בהיעדרות זו הפרת משמעת או התפטרות נפסק, כי יש לבחון כל מקרה לגופו ולנסיבותיו, וליתן את הדעת להתנהגות העובד ולמשך הזמן בו הוא זנח את מקום העבודה.

בענייננו, העובדת לא קיבלה אישור מהמעסיקה לצאת לחופשה, אלא העמידה את מנהליה על עובדה מוגמרת. בנוסף, לא שבה במועד המקורי שמסרה, אלא רק לאחר תשעה ימים נוספים וסך הכל נעדרה מעבודתה 16 ימים. מששבה מחו"ל חזרה לעבודה ומכאן שלא ניתן לקבוע שהעובדת זנחה את העבודה ובכך התפטרה. צעד של זניחת העבודה אינו מתיישב עם חזרה לעבודה, גם אם החזרה הייתה ימים רבים לאחר שהעובדת הייתה אמורה לשוב לעבודה.

יתרה מכך, כאשר העובדת הודיעה לסמנכ"לית שהיא יוצאת לחופשה לא נאמר לעובדת "ברחל בתך הקטנה", כי מדובר בהתפטרות, אלא נאמר לה שהיא תישא בתוצאות מעשיה או אמירה כללית ברוח זו. אמירה, לפיה "על אחריותה של העובדת להגיע לעבודה" אינה ברורה וחד משמעית. גם אם חוזה העבודה קבע, כי היעדרות לתקופה העולה על שבוע תחשב כהתפטרות, ביה"ד סבר, כי היה על המעסיקה להתרות בעובדת ולהזכיר לה את חובתה החוזית. משלא עשתה כן, אלא הסתפקה באמירה כללית הניתנת לפרשנות. לאור האמור לעיל, יש לראות במכתב מיום 14/3/10 כמכתב פיטורים.

לאור התנהגותה של העובדת אשר פעלה על דעת עצמה ויצאה לחופשה ללא אישור, יש לראות בה כמי שביצעה עבירת משמעת המצדיקה את פיטוריה. ביה"ד אף הזכיר בעניין זה כי עפ"י הדין המעסיק הוא שקובע את מועדי החופשות ולא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי החופשה לפי רצונותיו.

מאחר והעובדת פוטרה היא זכאית לפיצויי פיטורים. המעסיקה לא דרשה הפחתה של רכיב זה ועל כן הזכאות הינה לפיצויי פיטורים בסך 24,000 ש"ח. בחישוב תקופת העבודה לא נלקחה בחשבון התקופה בה שהתה העובדת בחופשה ללא תשלום.

ביה"ד סבר, כי בנסיבות העניין העובדת אינה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת.

לעניין הבראה - התביעה התקבלה והמעסיקה חויבה לשלם לעובדת סך של 918 ש"ח בגין דמי הבראה.

לעניין פיצוי בגין נזק רפואי ועוגמת נפש - התביעה בגין רכיבים אלו נדחתה. בכל הנוגע לנזקים רפואיים הטענה הייתה כללית ולא הובאו ראיות לתמיכה ובכל אופן מדובר בפיצוי נזיקי שספק אם נמצא בסמכותו של בית הדין.