מדובר בלא פחות מאחד הפערים הכלכליים העיקשים והמתסכלים ביותר בעידן המודרני: נשים ברחבי הגלובוס ובישראל בפרט ממשיכות להשתכר פחות מגברים על עבודה זהה או שוות-ערך. בעוד שורה של מדינות באירופה מחייבות שקיפות מלאה בשכר ואף קונסות מעסיקים מפלים, בישראל חובת הדיווח עדיין בחיתוליה והפערים ניכרים. הכתבה בוחנת את המגמות המקומיות אל מול הסטנדרטים הבינלאומיים בתחום המאבק לשוויון כלכלי. הזכות לשכר שווה, המושתתת על עיקרון שחוק שכר שווה לעובדת ולעובד (1996) מבקש להבטיח ששכירה או שכיר יקבלו שכר זהה על עבודה שווה או עבודה שוות ערך. אם כך, מדוע הפער ממשיך להתקיים? ולמה זה נושא כה משמעותי בעידן שבו ההעסקה, שוק העבודה ותפקידים משתנים בקצב מהיר?

עבודה שווה בעיקרה מתייחסת לשני עובדים שמבצעים מטלות דומות מבחינת מיומנות, מאמץ, אחריות ותנאים סביבתיים. הביטוי "עבודה שוות ערך" משמעותו מטלות שאינן זהות אך שוות‑משקל מבחינת גורמים אלה. החוק הישראלי מעניק לעובדת ולעובד את הזכות לשכר שווה, ללא הבדלי מין. במערכת חייב המעסיק להוכיח כי קיים בסיס כלכלי סביר לפער בשכר, ושאין מדובר בהפרת הדין.
הדרישה לשקיפות נדחפה עוד כאשר חוק תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה חייב מעסיקים שמעסיקים מעל 500 עובדים לפרסם דוחות שנתיים על פערי שכר בין נשים לגברים. כך נוצר משולש של חקיקה‑אכיפה‑שקיפות. 

מה קורה בעולם?

הפערים בשכר בין נשים לגברים מתקיימים כמעט בכל מדינות העולם. לפי דוח ה־Global Gender Gap Report של פורום הכלכלה העולמי, המדד של סגירת הפער הכלכלי עומד כיום על כ-69% בלבד מתוך 100% שוויון, וקצב השינוי איטי מאוד, כך שההערכה היא שיידרשו עד כ‑135 שנים כדי להגיע לשוויון מלא בקצב הנוכחי.
במישור הגלובלי, נשים מרוויחות בממוצע כ-80-82 סנט לעומת דולר של גברים. מדינות מובילות כמו איסלנד כבר הביאו לחקיקה שמחייבת שוויון שכר והסמכה, אך גם שם הפערים לא נעלמו. בעומק הבעיה עומדים גורמים כגון הפסקות קריירה, עומס על טיפול משפחתי, התמקדות נשים בתפקידים עם שכר נמוך יותר או תפיסות חברתיות שעדיין מכתיבות התייחסות שונה.
בנוסף, ארגונים בינלאומיים כמו International Labour Organization ו-Equal Pay International Coalition קוראים למדינות להקים מנגנונים לאכיפה, בדיקת שקיפות שכר, וקידום מדיניות לתמיכה באימהות ובעבודות “ששייכות לנשים” בדירוג השכר הנמוך יותר.

חשוב לזכור כי פער שכר מתמשך אינו רק סוגיה חברתית או אתית, יש לו השלכות כלכליות משמעותיות. לדוגמה, לפי World Bank, קיטון בהגבלות על נשים בשוק העבודה, כולל פערי שכר, עשוי להגדיל את התוצר העולמי ביותר מ‑20%. במלים פשוטות: השקעה שווה בשכר תביא רווח לכלכלה הגדולה.
כמו כן, בארגונים שבהם יש פערים מופחתים בשכר, נרשמה נטייה למורל גבוה יותר, עזיבת עובדים נמוכה יותר וחדשנות מוגברת. בארה״ב למשל, חברות שדיווחו על מדיניות שכר שווה זכו לאטרקטיביות גבוהה יותר בקרב כישרונות.

• עובדים מוכנים לוותר על רבע מהשכר בשביל עבודה מהבית - ומה המעסיקים חושבים?
• כמה באמת צריך להרוויח בגילכם?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

נושא שנוי במחלוקת

התומכים טוענים כי שכר שווה הוא בסיס לשוויון והוגנות, במיוחד בעידן שבו נשים הן חלק מרכזי בכוח העבודה ומתפקדות ברמה מקצועית שאינה נופלת מזו של הגברים. הם מדגישים כי אפליית שכר מתמשכת משדרת מסר של חוסר הערכה ויוצרת חוסר אמון. כמו כן, מדיניות שכר שווה מסמנת לשוק שהחברה מחויבת לערכים ושוויון - דבר שמושך יותר עובדים איכותיים.
נוסף על כך, כאשר ארגונים מחויבים לשקיפות בדיווח שכר, הם נאלצים לבדוק את מערכות השכר שלהם, וזה מוביל לשיפור מבני. השקעה בשוויון יכולה להפוך לתמריץ ארגוני, עם ציפייה לרווחיות גבוהה יותר בעתיד.

מנגד, יש הבוחנים את הנושא בהסתייגות. חלקם טוענים שאי‑שוויון בשכר אינו תמיד נובע מאפליית מין אלא מתהליכים מורכבים כמו בחירה תפקידית, מיקום גיאוגרפי, ניסיון, ותק או שעות עבודה. לפיכך, חוק שמחייב שכר זהה עלול לפגוע בגמישות המעסיק, להעמיס עליו עול בירוקרטי ולעודד “שכר אחיד” שיפגע בתמריץ למצוינות.
חלק מהמעסיקים טוענים כי הפוקוס על פערי שכר מגדריים בלבד מזניח הבדלים בין‑אישיים, ועלול לפגוע בזכות להבדלים בשכר שנובעים מאיכות עבודה, ביצועים או תחומים שונים. כמו כן, יש חשש שהחוק יהפוך משא ומתן על שכר למסובך יותר, ועלול לגרום לפגיעה באפשרויות קידום, וגם לעובדות פחות גמישות בכניסה לתפקידים חדשים.

מה המצב אצלנו?

בישראל, החוק קבע זכות לשכר שווה כבר ב‑1996 והיו תיקונים רגולטוריים עדכניים. לצד זאת, פערי השכר המגדריים ממשיכים להתקיים. הצורך כיום הוא לא רק באכיפה אלא בשקיפות אמיתית, ניתוח מדויק לפי תפקידים והבנה כי המודל צריך לעבור כל העת עדכון, במיוחד בעידן של עבודה היברידית, תפקידים טכנולוגיים והמהפכה הדיגיטלית.
מעסיקים ישראליים שמעסיקים מעל 500 עובדים חייבים לפרסם דוחות פערי שכר מדי שנה. זהו צעד חשוב אך המחויבות אינה תמיד מנוצלת, והניתוח האמיתי של הפערים לא תמיד ברור. לכן העובדים צריכים להיות מודעים לזכויותיהם, לבדוק את הדוח הקבוצתי ולהכיר את האפשרות לתביעה או לפנייה לגוף סיוע במקרה של הפרה.

• המודל ההיברידי החדש: איך מחזירים את ה"נשמה" למשרד?
• כמה אנחנו באמת עובדים בזמן שבו אנחנו בעבודה?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• איך נשיאת גוגל בוחנת עובדים ומה הכי חשוב שיהיה לעובד?

השינויים בשוק העבודה הכוללים עבודה מרחוק, פלטפורמות עבודה ותפקידים חדשים, משפיעים גם על פערי שכר. מחקרים מראים כי טכנולוגיות דיגיטליות עשויות לשפר את כוחו של העובד הדיגיטלי ולהקטין פערים - למשל לאפשר גישה קלה יותר לייעוץ שכר או ניתוח מידע עצמאי. עם זאת, העובדה שנשים לרוב מתמקמות בתחום הדיגיטלי בנפחי תת‑ייצוג או בשעות משתנות יוצרת פערים משל עצמה.
לכן חשוב כי מדיניות שכר שווה תתאים לעידן הדיגיטלי - תכיר בעבודה היברידית, שעון עבודה גמיש ותכלול תמריצים לעובדות ולעובדים שממתגים עצמם גם מחוץ למשרדים מסורתיים.

איך לממש שוויון בשכר?

במישור הארגוני מומלץ למעסיק לערוך מיפוי של תפקידים, לקבוע קריטריונים ברורים בשכר, לבדוק קבוצות עובדים, לפרסם דוחות שקופים ולבצע הדרכות בנושא. העובדים רשאים לבקש לדעת לאיזו קבוצה הם שייכים, מהו שיעור הפער בקבוצה והאם יש בסיס לפנייה או לתביעה.
במישור המדינה, חשוב להמשיך ולפתח מנגנוני אכיפה חזקים, חקיקה שמשלבת שקיפות ודיבור פתוח על שכר, ולגלות מדיניות שאינה שוללת אפשרויות גמישות אלא מבטיחה הוגנות.

לסיכום

הזכות לשכר שווה משתלבת בחזון של שוויון ויכולת השתתפות מלאה בשוק העבודה. היא אינה רק איזו אמירה ערכית אלא רכיב אסטרטגי בחברה מתקדמת ששואפת לנצל את כל כישרונותיה. עם זאת, היישום דורש תשתית רגולטורית, שינויים ארגוניים ומהלך משולב, אחרת הפערים יישארו. ההחלטה אם “כך צריך להיות” תלויה באיזון בין ערך השוויון לבין אתגרי השוק, אבל ברור שהדרך להגשמה ארוכה ומורכבת.

שאלות ותשובות על חוק שכר שווה

מה ההבדל בין עבודה שווה לעבודה שוות ערך?

עבודה שווה מתייחסת לתפקידים זהים או כמעט זהים מבחינת משימות ואחריות. עבודה שוות ערך עוסקת בתפקידים שונים, אך בעלי תרומה דומה לארגון, למשל, מזכירה ומנהל לוגיסטיקה, אם דרישות התפקידים שוות מבחינת ידע, מיומנות או אחריות.

האם החוק מחייב להשוות שכר בין נשים לגברים באותו תפקיד?

כן. לפי החוק בישראל אין להפלות בשכר מטעמי מין עבור אותה עבודה או עבודה שוות ערך. אם קיימים פערים, על המעסיק להוכיח סיבה עניינית לכך, למשל ותק שונה, השכלה או ביצועים. ניתן לפנות תחילה למעסיק ולבקש הסבר או שקיפות. אם אין מענה, אפשר להגיש תלונה למשרד הכלכלה או להיעזר בייעוץ משפט ולשקול תביעה בבית הדין לעבודה לפי חוק שכר שווה.

האם חובה על מעסיקים לפרסם נתוני שכר?

מחקרים מראים שנשים לעיתים נענשות על משא ומתן אגרסיבי לשכר, בניגוד לגברים. כמו כן, יש פערי ביטחון עצמי, נורמות חברתיות ודפוסים היסטוריים שמובילים לכך שנשים דורשות פחות - ולכן חשוב לקבוע טווח שכר מראש לכל תפקיד.

האם הפערים קיימים גם במגזר הציבורי?

כן, למרות שהשכר הציבורי שקוף יותר, גם שם נמצאו פערים, במיוחד בדרגי ביניים ובתפקידים ניהוליים. פעמים רבות נשים מתקדמות פחות או נכנסות לתפקידים נמוכים יותר, מה שמשפיע על השכר הכולל.

האם שכר שווה אומר שכל העובדים יקבלו בדיוק אותו שכר?