הבלתי מעורבים: המחויבות לעבודה בשפל של 15 שנה, העובדים מהבית מובילים את הירידה

שיעור העובדים בארצות הברית שמגדירים את עצמם מעורבים ומחויבים לעבודה ירד ל-29%, הרמה הנמוכה ביותר מאז 2011, לפי מדד המעורבות של גאלופ שנערך בקרב 21,648 עובדים. במדידה הקודמת עמד שיעור העובדים המעורבים על 31%. במקביל, שיעור העובדים ה"מנותקים באופן פעיל" עלה מ־17% ל־18%. הרוב, 53%, נמצא באמצע: מגיעים, מבצעים את המוטל עליהם, אבל בלי מחויבות של ממש. לפי חישוב של גאלופ, הירידה האחרונה משקפת כ־3.2 מיליון עובדים מעורבים פחות, ומאז השיא של 36% ב־2020 מספרם הצטמצם בכ־11 מיליון.

הנתון הבולט בסקר נוגע לצורת העבודה. אצל עובדים שעובדים מרחוק באופן מלא ירד שיעור המעורבות מ־37% ל־32%, ואצל עובדים במודל היברידי מ־34% ל־32%. בקרב מי שמגיעים למשרד מדי יום נרשמה ירידה קלה בלבד. הוויכוח על החזרה למשרד מקבל כאן חיזוק חדש, אם כי עדיין מוקדם לקבוע שהמרחק הפיזי הוא הסיבה. 

להרחבה על הצד השני של המטבע: באים למשרד כדי להיראות.

מאחורי המספר הכללי עומדים שני רכיבים שנשחקו במיוחד. שיעור העובדים שמסכימים בהחלט שהם יודעים מה מצופה מהם ירד מ-49% ל-46%, לעומת שיא של 61% ב-2015. גם חלקם של מי שמרגישים שהמנהל או מישהו בעבודה אכפתי כלפיהם כבני אדם ירד מ-40% ל-37%, הרחק מתחת לשיא של 47% שנמדד בשנת 2020.

הבינה המלאכותית איבדה את היתרון

במדידות קודמות של גאלופ נמצא כי עובדים בארגונים שאימצו בינה מלאכותית היו מעורבים יותר בעבודתם. היתרון היה משמעותי יותר כשהארגון הציג תוכנית ברורה לשימוש ב־AI וכשהמנהלים תמכו בעובדים שהשתמשו בכלים. בארגונים ששילבו את שלושת התנאים הגיע שיעור המעורבות ל־53%. אבל במדידה האחרונה התמונה השתנתה: בקרב עובדים מהבית בארגונים שהטמיעו AI ירדה המעורבות מ־38% ל־33%, ובקרב עובדים היברידיים מ־37% ל־33%. הפער מול ארגונים שלא הטמיעו את הטכנולוגיה כמעט נסגר. אצל עובדי המשרד, לעומת זאת, נשמר יתרון המעורבות בארגונים שאימצו את הבינה המלאכותית.

ייתכן שחלק מההסבר נעוץ באופן שבו מכניסים את הכלים לעבודה. עובד שמקבל כלי חדש צריך לדעת גם מה מצופה ממנו עכשיו, איך יימדדו הביצועים שלו ומה נשאר באחריותו. בלי התשובות האלה, הכלי שאמור להקל עליו עלול להוסיף דווקא חוסר ודאות. בעבודה מרחוק יש גם פחות הזדמנויות לשאול שאלה על הדרך או לברר משהו בשיחה קצרה. הסקר מעלה גם שאלות בנוגע לתמיכה שמקבלים העובדים בזמן השינוי. 

להרחבה על הקושי לשתף את המנהלים במה שעובר על העובדים: "אני בסדר", אמרו העובדים השחוקים

מי שמרוויח מהירידה, ומי שמשלם

יש גם זווית אחרת. מעסיקים שדוחפים לחזרה למשרד עשויים לראות בנתונים חיזוק לעמדתם, אבל הקשר בין מיקום למעורבות אינו חד-כיווני. עובדים מרחוק נהנו במשך שנים ממעורבות גבוהה יותר, ושיעור של 32% אצלם עדיין גבוה מ-27% אצל עובדי המשרד. כלומר, הבעיה קשורה יותר לאיכות הניהול ופחות לכתובת. עם זאת, דווקא קבוצה שנחשבה למעורבת במיוחד מאבדת גובה מהר, וזוהי נורת אזהרה לארגונים שבנו את המודל שלהם על גמישות.

למעורבות נמוכה יש גם מחיר כלכלי: פריון נמוך יותר, פגיעה בשירות הלקוחות, יותר תאונות ועובדים שעוזבים וצריך לגייס ולהכשיר במקומם. בגאלופ ממליצים להבהיר לעובדים איך הבינה המלאכותית משתלבת בתפקיד שלהם ואיך יוערכו הביצועים, לתת למנהלים כלים ללוות את השינוי, במיוחד בצוותים שעובדים מרחוק, ולבדוק לצד השפעת הטכנולוגיה גם מה קורה למעורבות העובדים.

• המשרד בישראל, הבית בפורטוגל? המדינות שהכי משתלם לעבוד מהן

עם זאת, במבט לאחור, הנתון הנוכחי אינו יוצא דופן. בתחילת שנות האלפיים נע שיעור המעורבות בין 26% ל־30%. אחרי שנים של עלייה, העובדים בארצות הברית חזרו לרמות האלה. השיא של 2020 מלמד שאפשר גם אחרת, אבל לא שכך נראה בדרך כלל שוק העבודה האמריקאי.