עובדת שהופלתה על רקע הורות ודת פוצתה ב- 50,000 ש"ח

תקציר  ס"ע 1867-06-11 נעמי מושקוביץ סקורצקי  נגד מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ, בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, ניתן ב-  1.4.2015 תקציר פסק הדין מאת עו"ד ג'ולייט אליהו

|
עובדת שהופלתה על רקע הורות ודת פוצתה ב- 50,000 ש"ח

העובדות
נעמי מושקוביץ סקורצקי (להלן: "המועמדת") עורכת דין בהכשרתה, הגישה מועמדותה  למשרת עו"ד שפרסמה מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ (להלן: "החברה").
לטענת המועמדת, במהלך ראיונות עבודה שנערכו לה בחברה נשאלה אודות גילה, מצבה המשפחתי (כולל מספר ילדיה וגילם), וכן לגבי תכנון משפחתי עתידי, לרבות כמה ילדים בכוונתה להביא לעולם, תוך ציון העובדה כי היא משתייכת למגזר "הדתי-חרדי".
המועמדת טענה כי במהלך הראיונות נאמר לה כי היא בעלת הכישורים הנדרשים למשרה, אך הובהר לה כי החברה מחפשת עו"ד שיכול להקדיש את עצמו באופן מלא לתפקיד, עם יכולת לעבוד שעות רבות ונכונות לנסוע לחו"ל בעת הצורך, בהתראה קצרה וכי מצבה המשפחתי והמגזר הדתי אליו היא שייכת עלולים להפריע.
החברה טענה כי הייתה מודעת מלכתחילה לנתוניה האישיים של המועמדת וזה לא מנע ממנה לזמנה ל-3 ראיונות עבודה ולשקול את מועמדותה לתפקיד בכובד ראש.
המועמדת לא התקבלה לתפקיד ולפיכך תובעת היא פיצוי כספי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק השוויון") בגין אפליה באי קבלה לעבודה ועל רקע היותה אם דתייה.
פסק הדין
בית הדין האזורי קיבל את התביעה בחלקה וקבע כי גרסת המועמדת מהימנה.
במהלך הפגישה עם המועמדת נאמרו ע"י החברה אמירות סטריאוטיפיות כגון שהמועמדת תצטרך לעבוד כמו "גבר" ולא יהיו לה הנחות על רקע היותה אישה ואם לילדים.
סעיף 2 לחוק השוויון קובע איסור אפליה של מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר מחמת היותם הורים או מחמת דתם, בקבלה לעבודה.
סעיף 9 לחוק השוויון קובע כי נטל ההוכחה בתובענה של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2 מוטל על המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות החוק.
בית הדין קבע כי המועמדת הוכיחה התאמה לתפקיד ואילו החברה לא הצליחה להוכיח כי המועמדת לא הופלתה לרעה מחמת היותה אישה ואם דתיה. קביעה זו התבססה על האמירות הסטריאוטיפיות שנאמרו במפגש בין המועמדת לבין החברה כאמור לעיל. כמו כן הוכחה חדירה לפרטיות המועמדת בדבר תכנון משפחתה מתוך הנחה שהיא חרדית וכאם למשפחה ברוכת ילדים לא תוכל היא לשלב בין היותה אם לעבודה.
בית הדין סבר כי אומנם בשלב המו"מ לקבלת עובד לעבודה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה. עם זאת, יש להתחשב בזכות העובד לפרטיות, שמקורה בכבוד האדם שלו.
טענת החברה, כי קיבלה לשורותיה נשים אימהות לא הוכחה. מעביד המבקש להביא ראיות לסתירת טענת אפליה בהסתמך על העסקה בפועל של בני קבוצות מוגנות, נדרש להציג תשתית ראייתית נרחבת ומשכנעת ביחס למדיניות ההעסקה של בני קבוצות אלה. תשתית המצביעה, בין היתר על הכמות היחסית של עובדים אלה בהשוואה למספרם היחסי באוכלוסייה, על תפקידיהם, רמת בכירותם, מועדי קבלתם לעבודה, תנאי העסקתם ועוד. החברה לא הביאה ולו ראשית ראיה להוכחת טענותיה.
לאור כל האמור, נוכח התנהגות ואמירות החברה, העובדה שהמועמדת ענתה לדרישות התפקיד כפי שנקבעו ע"י החברה, והעובדה שמועמד אחר התקבל לתפקיד, שוכנע בית הדין כי החברה לא קיבלה את המועמדת לעבודה על רקע היותה אם לשלושה ילדים ועל סמך הנחתה כי עקב היותה דתייה היא מבקשת להביא מספר רב של ילדים בהמשך.
נקבע, כי החברה הפרה את הוראות חוק השוויון ונפסק למועמדת פיצוי בסך של 50,000 ש"ח הכולל גם פיצוי בגין עוגמת נפש שנגרמה לה.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"

תגובות לכתבה(0):

התחבר לאתר

נותרו 55 תווים

נותרו 1000 תווים

הוסף תגובה

תגובתך התקבלה ותפורסם בכפוף למדיניות המערכת.
תודה.
לתגובה חדשה
תגובתך לא נשלחה בשל בעיית תקשורת, אנא נסה שנית.
חזור לתגובה
חיפוש ני"ע חיפוש כתבות