ביהמ"ש לא יתערב בזכות המעסיק להחזיר עובדים לעבודה מהמשרד

פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה שניתן באחרונה מבהיר כי הגמישות שחוו עובדים בשנים האחרונות ובעיקר מאז פרוץ מגפת הקורונה - גם כשהיא נהפכה כמעט לשגרה - אינה זוכה למעמד של זכות משפטית.

במבט ראשון, מדובר בעוד סכסוך עבודה קלאסי: עובדת ותיקה של המועצה הדתית בראשון לציון, שנהנתה לאורך שנים ממרחב פעולה רחב ומתכונת עבודה גמישה יחסית, נדרשה - לאחר שינוי שנערך בהנהלת המועצה - לעמוד בדרישות ברורות של דיווח נוכחות והסדרת סדרי עבודה. עיקר השינוי היה באופן ניהול העבודה של אותה עובדת. עם זאת, העובדת סירבה להשלים עם הדרישות החדשות, והעימות סביב שאלת הפיקוח עליה נהפך לאחד הצירים המרכזיים של הסכסוך.

מכאן צמחה טענת התעמרות של העובדת, שאותה בית הדין דחה, וקבע כי דרישה לדיווח נוכחות, קביעת מסגרת עבודה ברורה והידוק פיקוח - גם כשהם מצמצמים גמישות שהיתה נהוגה בעבר - אינם חורגים מגבולות הסמכות הניהולית של המעסיק. גם אם העובד חווה את השינוי כפוגע, גם אם מדובר בעובד ותיק וגם אם מדובר בשבירת דפוס עבודה מושרש - אין בכך פגם משפטי.

הפסיקה הזו חוזרת ומדגישה את הזכות של המעסיק ושלא כל פגיעה שחש העובד וצמצום האוטונומיה שלו, מהווה התעמרות. אלא שבעיתוי הנוכחי, בזמן חברות רבות מחזירות את העובדים לעבודה מהמשרד והגמישות שאפיינה את השנים האחרונות מצטמצמת בעוד ועוד מקומות עבודה, הפסיקה של בית הדין הארצי מהווה תזכורת נוספת לעובדים ולמעסיקים בכל הקשור לדרישות של פיקוח ודיווח מצד העובדים ובהקשחת דרישות המעסיק.

• "לא כל העובדים רוצים מודל שלושה ימים מהמשרד ויומיים מהבית ויש מעסיקים שרוצים גמישות"
• מה מניע עיצוב משרד ב-5,000 שקל למ"ר?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

לא מדובר בצעד דרמטי כמו החזרת עובדים לעבודה מלאה מהמשרד או שינוי חד של תנאי ההעסקה, כי אם בהקשחת דרישות פרוצדורליות של פיקוח ודיווח. בית הדין אינו מוכן לראות גם בפגיעה כזו, מצומצמת יחסית, עילה להתערבות משפטית. עצם הגדלת הפיקוח, לא הופכת ניהול לגיטימי להתעמרות. הפסיקה חזרה לא פעם על כך שלא כל פגיעה סוביקטיבית היא עוולה, ושניהול הדוק אינו שקול להתעמרות. אלא שהעיתוי שבו הדברים נאמרים, מעניק להם משמעות רחבה יותר. לאחר תקופה קצרה יחסית שבה גמישות תעסוקתית, עבודה היברידית ואוטונומיה נתפשו כמעט כברירת מחדל, שוק העבודה נע בכיוון ההפוך. פסק הדין אינו יוזם את המגמה הזו, אך הוא מבהיר שהמשפט אינו ממהר לעגן אותה כזכות.

המסר למעסיקים הוא שהעובדה שהם בחרו בעבר לנהוג בגמישות, אינה יוצרת התחייבות להמשיך בכך. ככלל, גמישות היא מדיניות ניהולית, לא זכות מוקנית. כל עוד הדרישות הן ענייניות, סבירות ואחידות - בית הדין לא יתערב. עם זאת, פסק הדין גם מסמן גבול. ברגע שבו המחלוקת גלשה משלב ניהול העבודה לשלב סיום יחסי העבודה, בית הדין מצא פגמים בהליך הפיטורים, וקבע כי הזכות הניהולית אינה כוללת היתר לעקוף את חובת תום הלב. עבור עובדים רבים, זהו מסר לא נוח אך עקבי: אובדן גמישות, גם כאשר הוא נחווה כנסיגה משמעותית, אינו מקים עילת התעמרות. דיני העבודה מגנים מפני פגיעה פסולה אבל לא מפני החזרת שליטה ניהולית למעסיק.

בסופו של דבר, זו אינה פסיקה שמרחיבה את כוחו של המעסיק, אלא כזו שמזכירה את גבולות המשחק. בחודשים האלה, כשנדמה שהגמישות של העובדים מצטמצמת, בית הדין פשוט אומר בקול רם את מה שייתכן שתמיד היה המציאות המשפטית הרווחת.

• "אני לוקח אותך בבגאז'": כתב אישום נגד תושב שגב שלום בגין סחיטת פועלי בניין באילת
• יבואנית תקבל 315 אלף שקל מתוך תביעה של 2.2 מיליון
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• מכר דירה, ביקש לבטל את העסקה - ונדחה בבית המשפט

הכותבת היא עורכת דין במשרד גדעון רובין ושות' המתמחה בדיני עבודה