העובדות

--------------

העובדת הועסקה במעבידה במשך כ- 14 חודשים.

בחודש נובמבר 2009 התחלף מנהל החנות שבה עבדה העובדת. בסמוך לאחר מכן התפטרה העובדת, לטענתה בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה כמו גם בשל הפרת זכותה לשבת במהלך עבודתה. עם סיום עבודתה הגישה העובדת תביעה לפיצוי על אי-קידום, לפיצויי פיטורים ולתשלום זכויות סוציאליות נוספות, וכן לפיצוי על הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה, תשס"ז-2007.

פסק הדין

--------------

חוק הזכות לעבודה בישיבה, תשס"ז-2007 (להלן: "החוק") קובע, כי "מושב לעבודה" יהא "מושב במצב תקין בעל משענת גב, מותאם בצורתו, במבנהו ובממדיו לעובד ולעבודה המבוצעת...". סעיף 2 לחוק קובע, כי: "מעביד יעמיד לרשות עובד במקום העבודה מושב לעבודה ולא ימנע מעובד ישיבה במהלך העבודה, אלא אם כן הוכיח המעביד שביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה".

לטענת העובדת, בחנות כלל לא היה כיסא בחלק הקדמי של חנות המעבידה. הכיסא היחידי שהיה בה מוקם במחסן בחלקה האחורי. עוד טענה, שגם אותו כיסא היה רעוע ושבור במשענת, ומכיוון שהעובדים נדרשו לשהות כל העת בחלקה הקדמי של החנות, אופציית הישיבה היחידה שהועמדה לרשותם (ובה עשו שימוש) הייתה ישיבה על קרטונים שבהם נארז נייר למדפסות, או לחלופין, ישיבה על הרצפה. העובדת טענה, שנאלצה לעמוד על רגליה לאורכן של משמרות ארוכות בהן עבדה, לעיתים שבע וגם שמונה שעות ברציפות.

באשר לטענת העובדת, כי הכסא היה שבור ורעוע, הרי שטענה זו כלל לא הוכחה.

על אף כל האמור קבע ביה"ד, כי המעבידה לא מילאה אחר הוראות החוק, שכן על מנת לממש באופן מלא את זכותם של העובדים לשבת במהלך העבודה, היה עליה לספק להם כסא לא רק בחלקה האחורי של החנות, במחסן, אלא גם בחלקה הקדמי, ליד הקופה שבה צריכים העובדים לשהות זמנים ארוכים, ובפרט בשעות לחץ בחנות. עוד קבע ביה"ד, כי המעבידה לא הוכיחה, בהתאם להוראות סעיף 2, כי "ביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה" בקדמת החנות ובזמן העבודה בקופות. למעשה להפך. לא נסתרה החזקה הסטטוטורית, כי ניתן היה לבצע את העבודה גם בחלקה הקדמי של החנות בישיבה. נמצא, כי המעבידה לא סיפקה לעובדיה במועדים הרלוונטיים לתביעה כסאות מתאימים שניתן היה לשבת עליהם ליד הקופה, מחדל אותו תיקנה המעבידה מאז עם רכישתם של כסאות מתאימים.

בפסק הדין המנחה בע"ע 33680-08-10 דיזנגוף קלאב בע"מ נ' יעקב זואילי (להלן: "פרשת דיזינגוף קלאב") התוותה כבי הנשיאה נילי ארד את אמות המידה שעל בית דין זה להפעיל בקביעת גובה הפיצוי אותו יש לפסוק לעובד שהופרה זכותו לפי החוק. אמות המידה הן אלה: מידת ההפרה וחומרתה, משך ההפרה, האם בוצעה ההפרה ביודעין ובכוונה תחילה, מהות הפגיעה בעובד, השיקול הציבור וההרתעתי.

על בסיס כל אלה, קבע ביה"ד, שבניגוד לעניין דיזנגוף קלאב, שבו הושתו על מועדון הכושר שהפר את זכותו של פקיד הקבלה שם לשבת פיצויים עונשים בסך 50,000 ש"ח, המקרה שלפנינו איננו מצדיק פסיקת פיצויים לדוגמא. גובה הפיצויים ללא הוכחת נזק המגיעים לעובדת במקרה שלפנינו הוא נמוך יותר, ונקבע על סך 12,000 ש"ח.

ראשית, בניגוד למקרה שנדון בפרשת דיזנגוף קלאב, במקרה זה לא הוכח כי העובדת לא הייתה יכולה, לפחות בחלק מהמשמרת, ובפרט בשעות שאין בהן לחץ, לשבת על הכסא שמוקם בחלקה האחורי של החנות. שנית, מראיות העובדת עולה, שבנוסף לאפשרות לשבת על הכסא שבמחסן, עובדי החנות יכלו לשבת במהלך העבודה, לכל הפחות כשהחנות הייתה ריקה, על ארגזי קרטון גדולים שהיו ממוקמים גם בקדמת החנות. אמנם אין בכך כדי לקיים את הוראות החוק ככתבו, אך בכל זאת יש לראות פחות בחומרה התנהלות מעביד המאפשר לעובדיו לשבת (גם אם לא על כסא מותאם כמצוות החוק) לעומת מעביד האוסר באופן מוחלט וקטגורי על עובד לשבת לאורך כל המשמרת, כפי שהיה בפרשת דיזנגוף קלאב; שלישית, העובדת הודתה שלא העלתה כלל בפני מנהל החנות הקודם את נושא העדרו של כיסא בקדמת החנות ואף לא העלתה את הנושא מול המעבידה, ובכך לא אפשרה לה לתקן את מחדלה. גם זאת, בניגוד לעניין דיזנגוף קלאב שבו נקבע עובדתית שהעובד שם התריע בפני מעסיקתו על הפרת זכותו לשבת; רביעית, בכתב התביעה כימתה העובדת (שהייתה מיוצגת מראשית הדרך) את רכיב התביעה בגין הפרת הזכות לשבת על סך 12,000 ש"ח בלבד, דהיינו בדיוק הסכום אותו פסק לה כיום ביה"ד. דומה שאף העובדת עצמה סברה בראשית הדרך, לאחר קבלת ייצוג משפטי, שפסיקת פיצוי בגובה הזה תהיה הוגנת ומוצדקת בנסיבות; וחמישית, ואולי חשוב מכל, מעדותו של מנהל החנות הנכנס, שוכנע ביה"ד שהעובדת לא מילאה בתום לב את חובותיה כעובדת בתקופת ההודעה המוקדמת שלאחר התפטרותה. העובדת הפרה את חובתה לבצע חפיפה מסודרת למנהל החנות הנכנס, ובכך הקשתה מאוד על כניסתו לתפקיד, באופן שפגע בו ובמעבידה.

ביה"ד דחה את טענת המעבידה, כי נוכח התנהגות העובדת יש מקום לשלול ממנה לחלוטין פיצוי ללא הוכחת נזק על הפרת זכותה לשבת במהלך עבודתה, אך קיבל את הטענה שיש מקום להתחשב בנקודה זו כשיקול כבד משקל להפחתת גובה הפיצוי.

לטענת העובדת, הוסכם בין הצדדים על כך שתקבל "תוספת תפקיד" בסך 250 לחודש החל מינואר 2009 אך בפועל התחילה לקבל את התוספת רק בפברואר 2009. בנוסף, המעבידה לא שילמה לה תוספת תפקיד עבור מחצית דצמבר 2009, שבו עדיין עבדה, וכן לא חישבה את גמול השעות הנוספות אותו קיבלה העובדת בהתחשב גם ב"תוספת התפקיד". המעבידה לא הציגה הודעה לעובד המתעדת את המועד המוסכם למתן אותה "תוספת תפקיד" שבמחלוקת. זאת, בניגוד לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002. מכאן, שבהתאם להוראת סעיף 5א לחוק, נטל ההוכחה במחלוקת שבין הצדדים הוא עליה. בכתב הגנתה הכחישה באופן כללי וסתמי את טענת העובדת בדבר זכותה להפרש שכר, ובתצהירי העדות שהגישה כלל לא התייחסה לרכיב תביעה זה. ברם, נטל ההוכחה בנקודות מחלוקת אלה היה דווקא על המעבידה, שלא הרימה אותו. למעשה להפך, בהעדר ראייה לסתור, דווקא העובדת היא שהוכיחה את טענותיה במחלוקת זו. לפיכך קיבל ביה"ד את שני רכיבי התביעה האלה במלואם.

אין מחלוקת כי המעבידה הפרישה ממשכורתה של העובדת לקרן פנסיה החל ממאי 2009, בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי. לטענתה, היה על המעבידה להפריש עבורה סכומים גבוהים יותר, וזאת לאור הוראות ה"הסכם הקיבוצי במסחר". נטל ההוכחה בדבר תחולת הסכם קיבוצי זה או אחר על יחסי העבודה בין הצדדים מוטל על העובדת. משלא עמדה העובדת בנטל זה, נדחה רכיב תביעה זה.

ביה"ד קבע, כי על המעבידה לשלם לעובדת הפרשי שכר בצירוף פיצויי הלנת שכר ו- 12,000 ש"ח פיצוי ללא הוכחת נזק על הפרת זכותה לשבת במהלך עבודתה.