בפסק דין שניתן באחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, על ידי השופטת אסנת רובוביץ-ברכש, נדונה תביעה שהגיש עובד לשעבר של חברת הסעות. התביעה עסקה בפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ועגמת נפש. הסוגיה המרכזית שנידונה בפסק הדין היתה אם העובד פוטר או התפטר, ומי מבין הצדדים הוא זה שהביא את היחסים לידי סיום.

התובע, שעבד כנהג מיניבוס בחברה הנתבעת מאוגוסט 2019 ועד פברואר 2021, תבע את מעסיקיו בגין פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לאחר שסיים את עבודתו בחברה. טענתו המרכזית של העובד היתה כי הוא פוטר על ידי המעסיק ולכן הוא זכאי לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיצויים נוספים בגין עגמת נפש. לטענתו, היחסים הסתיימו בעקבות חוסר שעות עבודה ששולם לו, ולאחר שהתנהלות המעסיק כלפיו נהפכה לתוקפנית ואף בוצעו כלפיו איומים פיזיים.

מנגד, החברה טענה כי העובד התפטר מיוזמתו, לאחר שהתלונן בפני סדרני החברה על גובה שכרו, ולאחר שסירב להמשיך בעבודה למרות ניסיונות לשכנעו לחזור לעבודתו.

לטענת העובד, הוא נאלץ לחזור במונית לביתו אחרי איומים פיזיים עליו צילום: FREEPIK

השאלה העיקרית שהונחה בפני השופטת היתה אם מדובר בהתפטרות או פיטורים. על פי החוק, על בית הדין לבחון את כל נסיבות המקרה כדי להסיק מי מהצדדים יזם את סיום יחסי העבודה. כפי שהסבירה השופטת בפסק הדין, "היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים לידי גמר". השופטת ציינה כי הביטוי לכך לא חייב להיות פורמלי, אלא יכול להופיע גם במעשים או בהתנהגות המעידה על כוונה ברורה לסיים את יחסי העבודה.

• הנער הספיק לעבוד שעה - ויפוצה במיליון שקל
• חברה תשלם לסמנכ"ל לשעבר פדיון חופשה של 234 אלף ש'
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

העובד טען כי סיים את עבודתו לאחר שדרש מהמעסיק להסדיר את חוסר השעות ששולמו לו, אך במקום לקבל מענה לבקשתו, נתקל ביחס תוקפני מצד המעסיק, שהורה לו להזדכות על הרכב ולהשאיר את מפתחות הרכב במשרד. לדבריו, הוא סיים את יום העבודה כשהוא מתמודד עם איומים פיזיים מצד המעסיק - מה שהוביל אותו להזמין מונית כדי לחזור לביתו.

מנגד, החברה טענה כי העובד הוא זה שהתפטר, כשהודיע לסדרני העבודה שהוא לא מעוניין להמשיך בעבודתו בעקבות אי שביעות רצונו מגובה השכר. לפי גרסת החברה, העובד אף סירב להיכנס לשיחה עם המנכ"ל, שהוזמן לשוחח עמו בניסיון למצוא פתרון לבעיה. בנוסף, העובד סירב לבצע את הסעות אחר הצהריים שנקבעו לו באותו היום, ודחה אותן באמצעות אפליקציית סידור העבודה.

בפסק הדין נקבע כי כדי להכריע בשאלה מי יזם את סיום יחסי העבודה, יש לבחון את כלל הראיות והעדויות. השופטת רובוביץ-ברכש ציינה כי יש לבחון לא רק מי היה היוזם הישיר של סיום העבודה, אלא גם למי היתה המוטיבציה לסיים את היחסים. לעתים, מה שנראה כהתפטרות עשוי למעשה להיות פיטורים, ולהפך.

• בקרוב? ההחלטה שעלולה לעלות למדינה מאות מיליונים
• עזבה את הבית וביקשה שבעלה ימשיך לפרנס אותה: מה קבע בית המשפט?
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• בית המשפט חייב דוד להשיב לאחיינית 220 אלף שקל

לאחר עיון בראיות שהוצגו לבית הדין, כולל תלושי השכר, עדויותיהם של סדרני העבודה ומנהלי החברה, וכן עדותו של העובד עצמו, נפסק כי העובד הוא זה שהתפטר מיוזמתו. בפסק הדין נכתב כי, "שעה שגרסת התובע נסתרת מספר פעמים וכן לא נתמכה בעדות או בראיה כלשהי, ושעה שגרסת הנתבעת לא נסתרה ונתמכה בתצהיר ועדות של שלושה עדים רלוונטיים... שוכנענו כי יש לקבל את גרסת הנתבעת לפיה התובע התפטר".

אחת הטענות המרכזיות שהעלה העובד היתה כי לא קיבל תשלום עבור שעות עבודה מסוימות. לדבריו, הוא פנה למעסיק בדרישה להסביר את החוסר, אך לא קיבל תשובה מספקת. עם זאת, בפסק הדין נחשף כי העובד לא הצליח להציג ראיות כתובות לפניותיו בנוגע לחוסר השעות, ולא ידע להציג במדויק את גובה החוסר עליו דיבר.

במהלך החקירה הנגדית אף שינה העובד כמה פעמים את גרסתו בנוגע למספר השעות החסרות, ולא הצליח להבהיר באופן מספק את הטענות שהעלה. כתוצאה מכך, בית הדין לא קיבל את טענתו בנושא זה, וציין כי תלושי השכר שהוצגו הראו כי השעות הנוספות שולמו לו מדי חודש.

לאחר בחינת כלל העדויות והראיות, בית הדין הגיע למסקנה כי העובד התפטר ולא פוטר, ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים או להודעה מוקדמת. בנוסף, נדחתה גם התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש, שכן לא הוכח כי נגרמה לו פגיעה יוצאת דופן מצד המעסיק במהלך סיום העבודה.

עם זאת, במסגרת פסק הדין נמצא כי המעסיק לא הפריש עבור העובד תשלומים פנסיוניים כמתחייב מהחוק בתקופת העסקתו המלאה. לפיכך, נפסק כי על החברה להשלים את ההפרשות הפנסיוניות לתובע בסכום כולל של 5,699 שקל, עבור כל תקופת העסקתו. השופטת ציינה כי אף שמדובר בטעות מצד החברה, אין בכך די כדי להוכיח פגיעה חמורה שתצדיק מתן פיצויים נוספים לעובד.