לשחרר עובד ולהרוויח

כמה אנרגיה, כסף ותשומת לב משקיעים ארגונים בקליטת עובד חדש, וכמובן שיש הגיון בכל אלה,שכן ככל שתהליך הקליטה יהיה מהיר יותר התפוקות מהעובד החדש יהיו מהירות ואיכותיות יותר. אך מה לגבי עובדים שעוזבים? תתפלאו לדעת כמה מעטים הארגונים אשר משקיעים גם בעובדים שעוזבים, אם היו מבינים כמה נזק יכולים לגרום עובדים שעוזבים, ואם היו מודעים לתועלות העצומות שיכולים להעניק דווקא העוזבים, אין ספק שארגונים רבים היו פועלים אחרת. דווקא היום, כשמצב המשק מאלץ ארגונים רבים לפטר ולצמצם, זה הזמן לזכור שחשוב למזער את הנזק שעשוי להיגרם מעובדים שעוזבים, שניתן לפטר בצורה הגונה ואנושית, ושהתנהגות שכזו יכולה לשרת את הארגון. מצב המשק אינו מזהיר, וזו הסיבה שארגונים רבים ממתינים לחגים שיחלפו על מנת לקצץ במצבת העובדים ובעלויות השכר. יש העושים זאת באמצעות פיטורין והקטנת המצבת, לעיתים באמצעות החלפת עובדים יקרים בזולים יותר, יש המקצצים שכר ועוד. אם גם אתה אמור להיות זה אשר מוציא את הרעיון לפועל, עליך לדעת, שגם אתה יכול להוביל מהלך זה באופן קצת אחר, אשר ישרת את הארגון בצורה מיטבית, ויכבד גם אותך כמוציא אל הפועל את הגזירה הקשה הזו. האם נעצרת לחשוב מה ההבדלים בין עובדים שעוזבים למועזבים? מה ניתן להרוויח מעובד שעוזב? וכיצד ניתן לנהל תהליך של עזיבת עובד בדרך שתועיל לארגון ולך. מה ניתן להפיק מעובד שעוזב? 1. מידע עובד שעוזב לא חושש לשתף ולחשוף מידע. לעיתים מידע זה לעולם לא היה מגיע אליך או נחסם באמצעות המנהל שאליו הוא כפוף. מידע שבעזרתו אתה יכול לגלות בעיות שהוסתרו, טויחו או כאלה שהעובדים הנשארים חוששים לשתף אותך. עובד אשר מרגיש שאין לו יותר מה להפסיד מצד אחד, ומצד שני הוא זוכה להתייחסות אוהדת ואכפתית מצידך עשוי לחשוף בפניך מידע רב ערך. 2. חפיפה עובד אשר זוכה ליחס הוגן, ישתדל לרצות את המעסיק ולהעביר מידע ולחפוף בצורה איכותית ומקיפה את המחליף שלו. ככל שיזכה ליחס טוב יותר כך עולה הסיכוי שישתדל מעל ומעבר להעביר את כל המידע החשוב אשר ברשותו בתקופת החפיפה ואף בתקופה לאחר שיעזוב באופן רשמי. המשמעות של חפיפה איכותית וקיצור זמן החניכה של המחליף עשויה להיות בעלת ערך רב. 3. אוירה טובה בקרב הנשארים כשעובד עוזב באווירה טובה ויודעים זאת גם העובדים הנשארים, אזי מתחזקת התחושה של האכפתיות של המעסיק כלפי עובדיו, ותחושת המחויבות ההדדית מתחזקת גם מצדם של העובדים. כשהעובדים מרגישים שיש מישהו שדואג להם אזי ההערכה והשייכות כלפי הארגון ומנהליו גדולה הרבה יותר. 4. ערך הארגון עולה בקרב מחפשי עבודה ארגון אשר דואג לעובדיו גם בדרך בה הוא נפרד מהם משגר למשק ממליצים על הארגון. ארגונים שכאלה זוכים לפניות של אנשים איכותיים אשר מעדיפים להיות מועסקים בארגון שכזה יותר מארגונים אחרים. ארגון שכזה לא יתמודד עם בעיית גיוס של תפקידים מבוקשים, שכן גם במשרות מבוקשות מאוד במשק יעדיפו המועמדים את המשרות המוצעות בארגון הגון שכזה על פני ארגונים אחרים, גם אם הם בעלי מוצרים נחשקים יותר/ בעלי טכנולוגיה חדישה יותר/ פועלים בשווקים נחשקים יותר וכיו"ב. לארגון הוגן אשר דואג לעובדיו ועוזביו יש ערך רב בעיני מחפשי עבודה. ישנם כמה סוגי עובדים שעוזבים ולכל סוג שכזה אפיונים מיוחדים: - עובדים מפוטרים עקב שיקולי הכדאיות של הארגון. - עובדים המפוטרים עקב חוסר שביעות רצון מתפקודם. - עובדים שעוזבים מרצונם למרות אי רצונם של המעסיקים. המפוטרים משיקולים ארגוניים בדרך כלל האוכלוסייה אשר זוכה לאמפטיה של המעסיק היא קבוצת העובדים המפוטרים על לא עוול בכפם, ובדרך כלל בגין שיקולים כלכליים/ אסטרטגיים. טיפול מלווה ואכפתי של קבוצת עובדים אלה עשויה לייצר מחויבות גדולה יותר בקרב העובדים הנשארים ולהעלות את ערך הארגון בקרב מחפשי העבודה. המפוטרים עקב חוסר שביעות הארגון מתפקודם ארגונים רבים מתייחסים לעובדים המועזבים עקב חוסר שביעות רצון מתפקודם כנגיף, שעליהם להרחיק במהרה, והיחס אליהם הוא אדיש במקרה הטוב, ומינימאלי ומטה במקרה השכיח. יתכן שמדובר בעובד טוב, אך לא מתאים ותהליך מיוני לקוי הוא זה שהיה אחראי לקליטת עובד, שאינו מתאים. יתכן שזה נבע מכימיה גרועה בינו לבין המנהל או צוות העובדים, ויתכן שבמקום אחר ובתפקיד אחר ניתן היה להפיק ממנו תוצרים טובים הרבה יותר. הטראומה הנגרמת לעובד שכזה היא גדולה מאוד, שכן עליו להסביר מדוע פוטר קודם כל לעצמו, לסביבתו הקרובה ובהמשך למעסיקים פוטנציאלים, שאליהם יגיע כשיציע עצמו לעבודה אחרת. אם תכבדו אותו ותאפשרו לו לצאת בכבוד הרי שהצלתם נפש בעולם. אם תזכרו שקליטה לא מוצלחת אינה רק אחריותו הבלעדית של העובד, אזי גם אתם לוקחים אחריות על הכישלון, ומין הראוי שתעזרו לו בדרכו החדשה. מפוטר אשר מרגיש, שאינו זוכה ליחס ראוי עשוי לעשות נזק בלתי הפיך או קשה לארגון במידע שמוסר, בדברים שהורס ובמידע שמשמיד וכדאי לכל מעסיק זכור זאת. לעומת זאת, מפוטר אשר מרגיש, שהוא זוכה לעזרה מהמעסיק, יהיה סוכן טוב ועשוי אף לשווק את הארגון בקרב מחפשי עבודה אחרים, והכי חשוב תחושת ההוקרה שלו כלפי המעסיק תמנע ממנו להזיק למקום עבודתו. מעסיקים רבים נוטים להעריך את העובד באמצעות המידע אשר מועבר מהמנהל הישיר שלו, ולעיתים מידע זה מעוות/ לא מדויק/ מוטה באינטרסים וכוי"ב. שיחה עם העובד עשויה לתת למעסיק מידע רב, שאולי לא היה מתגלה בדרך אחרת. מידע, אשר עשוי לעיתים לשנות את ההחלטה לפטרו. עובדים שעוזבים מרצונם למרות אי רצונם של המעסיקים מעסיקים רבים עסוקים בתחושת האכזבה מעובדים אלה, ומנסים לאיים עליהם על מנת להשאירם בארגון, ואם זה לא עולה בידם הם מתייחסים אליהם בצורה מכפישה, כמו היו אומרים "אם לא אכפת לך מאתנו גם לנו לא אכפת ממך". מעסיקים רבים מתעלמים מהעובדה שלעובד אין אפשרויות קידום בתפקיד, או אין אפשרות של קידום בשכר או אין אפשרות להתחשב בצרכיו המיוחדים וכיו"ב. המעסיק מאמץ את 'פאסון' ה'נפגע' ומיד גם את 'פאסון' ה'פוגע בחזרה וכמה שיותר חזק'. חשוב שתזכרו, שרוב בני האדם אינם הרפתקנים מטבעם, ואם צורכיהם החשובים היו מסופקים במקום עבודתם, יתכן שהם לא היו מחפשים עבודה אחרת. יתכן שאתם לא הייתם ערים לצורכיהם, או שלא הייתם אכפתיים כלפיהם, ואולי לא יכולתם במסגרת האפשרויות שלכם לספק את צורכיהם. גם במקרה הזה אל תסירו אחריות, ותזכרו שיחס גרוע לעובד שמעוניין לעזוב עשוי לפגוע בכם בכל המשורים שהזכרתי לעיל נזק ממשי לארגון, חפיפה לקויה, מועבר מסר בעייתי לעובדים הנשארים וכמובן שיוצא למשק שגריר שישמיץ את הארגון ואותך באופן אישי (העולם הוא עגול ואין לדעת מתי זה יפגע בך). עובדים אשר מעוניינים לעזוב הם מקור מידע נהדר. לעיתים הבעיה נעוצה בארגון עצמו /במנהל הישיר/ בפוליטיקה ארגונית/ תרבות ארגונית וכיו"ב. המודעות לבעיה, שלא היו מודעים לה, עשויה למנוע עזיבת עובדים טובים נוספים, לשפר את הנושאים הטעונים טיפול ולזכות לעובדים מרוצים, מאושרים אשר רתומים יותר לארגון ומטרותיו. כיצד ניתן ללוות עובד שעוזב/ מועזב 1. יחס של כבוד ואכפתיות. 2. לתת לעובד את המגיע לו ולהימנע מנוקשות מיותרת. 3. למועזב - לעזור בתהליך של חיפוש עבודה- יצירת קורות חיים פותחי דלתות, שיפור ראיון עבודה, מידע על דרכים אפקטיביות למציאת עבודה, הכרות עם רשתות חברתיות ותרומתן לתהליך של מציאת עבודה, ניהול אנרגיות בתהליך של מציאת עבודה ועוד. 4. המלצות אל תקמצו בהמלצות. ציידו אותו במכתב המלצה וחשוב שתדעו להגיד עליו דברים טובים, ובכל אחד ישנם דברים טובים לומר עליו (נוציא מהכלל את הקרימינלים), ולהציג אותם באור אמיתי אך לא עוין. אל תשכחו שגם אם הוא פוטר בגין חוסר שביעות רצון מתפקודו, יתכן שבמקום אחר הוא יצליח להביא לידי ביטוי את כישוריו ויתאים למעסיק ולארגון אחרים. גם עובדים שעוזבים נדרשים לעיתים להמלצות, שכן עדיין לא מצאו עבודה, או שהכניסה לעבודה חדשה מותנית בהמלצת מעסיק אחרון או שכעבור זמן מה הוא שוב נמצא במעגל של חיפוש עבודה. ארגונים רבים נמצאים כיום לפני תהליך של פיטורי עובדים, ומנגד ישנם עובדים רבים אשר בוחרים לעזוב ולשפר את התפקיד והארגון בהם הם עובדים. חשוב להתייחס בכובד ראש לנושא של עזיבת עובד, ולנהל את תהליך העזיבה באופן אשר יקטין את הפגיעה בארגון. גם אתם, כאנשים אשר מנהלים את התהליך, יכולים לעזור לאנשים בדרכם החדשה, ולזכות בתחושה שניהלתם מהלך קשה בצורה אנושית והגונה, שתיצבר לזכותכם. רוב המועסקים במשק, וגם אתם, יכולים למצוא עצמכם בתהליך של עזיבת ארגון, התייחסו אל העוזבים בדיוק כפי שהייתם רוצים שיתייחסו אליכם.

הכותבת - יועצת תעסוקה המתמחה בליווי מחפשי עבודה באופן פרטני ובקבוצות. בעלת תואר שני בניהול משאבי אנוש. עבדה במשך שנים רבות בתפקידי ניהול במשאבי אנוש בחברות גדולות במשק וליוותה תהליכי פרישה ופיטורין, לצד קליטות עובדים בהיקפים רחבים. באתר שהקימה, לייעוץ מקצועי במציאת עבודה, ניתן למצוא כתבות, מאמרים, סרטונים ומדריך למחפש עבודה. וכל המידע שם ניתן בחינם לכל דורש - www.nirit4job.co.il

(*) המידע באדיבות "נטו+" - כתב העת לעבודה ולניהול משאבי אנוש מבית "חשבים-HPS"