בית הדין האזורי לעבודה חייב חברת כוח אדם ומעסיק בפועל ביחד ולחוד בפיצוי עובדת בהריון שפוטרה תוך הפליה והעדר שימוע
העובדות -------------- יישום פתרונות אנושיים בע"מ, הנתבעת 1, הינה קבלנית כוח אדם, אשר הציבה את אורית בוסי (להלן: "העובדת") לעבודה ביורוקום נוקיה בע"מ, הנתבעת 2 (להלן: "המעסיקה בפועל'). העובדת הועסקה במשך כשלושה חודשים ועשרה ימים ופוטרה לאחר שנודע דבר הריונה. העובדת טענה, כי המעסיקה בפועל הייתה שבעת רצון מעבודתה והעילה לפיטוריה הייתה הריונה. באשר לקבלנית כוח האדם, טענה העובדת, כי זו לא הציעה לה הצעת עבודה חלופית לאחר סיום העסקתה אצל המעסיקה בפועל ואף זאת, עקב הריונה.
פסק הדין -------------- למעסיקה בפועל עומדת הזכות שלא להעסיק עובדים שאין היא שבעת רצון מתפקודם. עם זאת, ככל שהיא לא הייתה שבעת רצון מתפקוד העובדת לא הוצגה ראיה התומכת בכך, היפוכו של דבר, בפני בית הדין הובאו ראיות המעידות על שביעות רצון. בתובענה המתבססת על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, משהעובדת הוכיחה כי לא הייתה סיבה לפטרה, עבר הנטל להוכיח אחרת, לנתבעות. העובדת עמדה בנטל המוטל עליה על ידי תכתובות שצרפה ועדות חברתה לעבודה. מנגד המעסיקה בפועל נמנעה מלהעיד את הממונה הישיר על העובדת והנתונים שהביאה ביחס לטיב ביצועיה של העובדת לא הצליחו לשקף תמונה של ביצועים ירודים או בינוניים. משכך, נדחתה טענת המעסיקה בפועל, לפיה כישורי העובדת היו העילה לפיטוריה ונקבע כי המעסיקה בפועל הפלתה את העובדת.
האם הופלתה העובדת בפיטוריה מקבלנית כוח האדם? ------------------------------------------------------------------------------ לא היה חולק, כי לקבלנית כוח האדם לא הייתה טענה וחצי טענה כנגד עבודת העובדת, שהרי היא לא השתמשה בפועל בעבודתה. מכיוון שכך לפי החזקה הקבועה בסעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הרי שהנטל עבר לשכם קבלנית כוח האדם להוכיח, כי לא הפלתה את העובדת בכך שפיטרה אותה. קבלנית כוח האדם טענה, כי הציעה לעובדת, מספר שבועות לאחר סיום עבודתה אצל המעסיקה בפועל, 2 הצעות עבודה. למעשה בידי העובדת היה מכתב פיטורים המסיים את עבודתה בסמוך לסיום עבודתה אצל המעסיקה בפועל, שנכתב לפני מועד מתן ההצעות. בית הדין קבע, שגם אם המכתב נשלח לבקשת בעלה של העובדת, הוא מעיד על גמירות דעת חברת כוח האדם לסיים את העסקת העובדת. בית הדין קבע, כי גם חברת כוח האדם הפלתה את העובדת מחמת הריונה בכך שפיטרה אותה לאחר שהסתיימה העסקתה אצל המעסיק בפועל ובכך שלא הציעה לה מקומות עבודה נוספים.
שאלת חלוקת האחריות - זהות המעביד --------------------------------------------------------- אף שאין חולק, כי הנתבעות הן שתי חברות בעלות אישיות משפטית נפרדת, אורגנים נפרדים ובעלי מניות נפרדים, נקבע, כי יש לראות בהן מעסיקות במשותף של העובדת ולהטיל על שתיהן את החבות בפיצוי העובדת ביחד ולחוד. בית הדין התרשם לרעה מהניסיון של הנתבעות לעשות שימוש בדרך ההעסקה בכדי לגלגל את האחריות לזכויות העובדת מהן והלאה.
פיצוי בגין אי עריכת שימוע ----------------------------------------- הנתבעות שתיהן לא ערכו לעובדת שימוע בעת שקיבלו החלטות אשר פגעו בה. לדעת בית הדין מקום בו משתמש בעובד של קבלן כוח אדם מחליט על סיום העסקה, עליו לערוך לאותו עובד שימוע בטרם הפגיעה בו. לכל הפחות, על המשתמש להודיע לקבלן כוח האדם על הכוונה לפגוע בעובד בטרם הפגיעה ולוודא כי נציג מוסמך מטעמו יהיה נוכח בשימוע, או לכל הפחות, מעורב בהליך קבלת ההחלטות, לאחר שמיעת העובד.
נזקי העובדת בגין אובדן שכר עבודה ------------------------------------------------------ פיטורי העובדת בעת שהיא בהריון היוו הפרה של הסכם העבודה בין העובדת לנתבעת שלא כדין ומכיוון שכך זכאית העובדת לפיצוי בגין כל נזק אשר נגרם לה עקב הפרה זו. נזקה של העובדת יסודו בכך שלא היה באפשרותה למצוא מקום עבודה חלופי.
עגמת נפש ----------------- באופן חריג בית הדין קבע, כי נסיבות העניין מצדיקות פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש לעובדת. הנתבעות פגעו בכבודה של העובדת, הפרו את זכויותיה והותירו אותה ללא מקור הכנסה בתקופה פגיעה בחייה. לכן נפסק לעובדת סך של 50,000 ש"ח בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי של 23,880 ש"ח בגין אבדן שכר עבודה, פיצוי בגין עגמת נפש בסך של 10,000 ש"ח, ופיצוי בגין אי-עריכת שימוע לעובדת בסך של 10,000 ש"ח.
(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
