זכאותה של עובדת שיצאה לחופשת לידה לשוב לעבודה באותו מקום שבו עבדה קודם לכן
העובדות -------------- שרון רחל אסרף (להלן: "העובדת"), עבדה בתור אופטומטריסטית אצל אופטיקה מני הפסגה (2008) בע"מ (להלן: "המעביד ו/או המעסיקה"). במהלך עבודתה נעדרה העובדת בשל שמירת הריון ולאחר מכן ילדה. לפני תום חופשת הלידה הודיעה לה המעסיקה כי בתום חופשת הלידה תועבר העובדת מהסניף בו עבדה לסניף מרוחק יותר עקב ניוד עובדים. העובדת טוענת כי שינוי במקום העבודה הינו שינוי מהותי בתנאי העבודה. ועל כן מהווה הוא פיטורים מבחינתה, ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים ולשכר עבודה בעבור התקופה המוגנת. ומנגד, המעסיקה טוענת כי הוברר לעובדת עוד בראיון העבודה כי ישנם 3 סניפים למעסיקה וכי העובדים מנויידים בין הסניפים לפי הצורך. בתום חופשת הלידה לא התאפשרה חזרתה של העובדת לאותו סניף בו יצאה לשמירת ההריון ולחופשת הלידה ומשכך הוצא לה לעבוד ברוטציה בין סניפי המעסיקה.
פסק הדין --------------- בית הדין האזורי קבע כי, כי אין חולק כי במשך כל תקופת עבודתה של העובדת עבדה אך ורק בסניף אחד. יתר על כן מעדיות עולה כי לא נאמר לעובדת מפורשות כי מתבצעת רוטציה בין סניפי המעסיקה. יתר על כן, לא הוכח כי יתר העובדים עובדים מתניידים בין הסניפים. על כן, דחה בית הדין את טענה זו. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד -1954 (להלן- חוק עבודת נשים) אוסר על המעביד לפטר עובדת 60 יום לאחר חופשת הלידה, או ליתן לה הודעה מוקדמת על פיטוריה בתקופה זו, בלא אישור הממונה על עבודת נשים מטעם התמ"ת. על תכליתו של איסור זה עמד בית הדין הארצי, בין היתר, בפרשת אורלי מורי: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16/03/2008) נראה כי בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת לנשים הן בתקופת ההיריון ובחופשת הלידה, והן לאחר מכן עם שובן לעבודה. הגנה מיוחדת זו נועדה לשרש את התופעה, לאפשר את השתלבותן של נשים בשוק העבודה, ולתפוס את מקומן הראוי בחברה ובכלכלה. הגנה זו נועדה לאפשר לנשים שוויון זכויות בשל הפער השיטתי-מבני אשר הדיר, במשך שנים רבות, נשים ממעגל התעסוקה (עע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן, ניתן ביום 28/12/10; עע (ארצי) 153/09 פאטמה מלחם נגד מועצה מקומית ג'דידה מכר ואח', ניתן ביום 22/01/2012). בית הדין המשיך ואמר, המציאות מוכיחה כי אף עם שובן של נשים לעבודה בתום חופשת הלידה, נמשכת הפלייתן לרעה, ונפגעים היקף משרתן או הכנסתן. אך ברי הוא כי בהיעדרה של העובדת בשל חופשת הלידה נעשים שינויים במקום העבודה: את מקומה של היולדת ממלא/ת עובד/ת אחר/ת ודפוסי עבודה משתנים בהתאם. לפיכך, נחקק סעיף 9א לחוק עבודת נשים, בנוסף לסעיף 9, האוסר על מעביד לשנות את היקף העסקתה או הכנסתה של עובדת עם שובה מחופשת הלידה. גם סעיף זה נועד למנוע פגיעה בתנאי העסקתן של נשים בתקופה המוגנת על פי דין. כוונת המחוקק, הינה, אם כן, לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההיריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה. זאת, מבלי לחשוש כי בתקופת היעדרה בשל ההיריון והלידה ייפגעו זכויותיה, ומבלי שייפגעו זכויות ותנאי עבודתה בשל ההיריון והלידה. השבתה של העובדת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה. כך מסוכלת תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ונפגעת זכותה של האשה לשוויון הזדמנויות בעבודה, בשל העדר יכולת להשתלב בשוק העבודה. אשר על כן, בית הדין האזורי לעבודה פסק כי יש לראות את העובדת כמי שפוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות החוק.
(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"
