גם תשלום שכר לפי קיבולת, צריך להיעשות לפי חוק שכר מינימום

העובדות --------------- ליליה וולצ'ק (להלן: "העובדת") הועסקה בש.אלברט עבודות ציבוריות, שירותי ניקיון, אחזקה ופיקוח בע"מ (להלן: "המעסיקה"), העוסקת במתן שירותי ניקיון ואחזקה, בעבודות ניקיון במספר מוסדות שונים. העובדת החלה לעבוד במעסיקה ביום 1.3.2001 ועד לסיום עבודתה, שלגבי מועדה הצדדים חלוקים. לטענת העובדת, תקופת המחלה בשלהי העסקתה (מסוף אוגוסט 2005 עד חודש נובמבר 2005), נכללת בתקופת העבודה, עת הגישה את התפטרותה ביום 21.11.2005. המעסיקה טענה, כי יחסי העבודה הסתיימו כבר ביום 30.8.2005, עובר לתקופת המחלה כאמור, בעת שהודיעה העובדת על היעדרותה. במהלך תקופת העבודה, העובדת שובצה לעבודות ניקיון במספר מקומות. שכר העובדת שולם לה מידי חודש וחושב על בסיס "גלובאלי" לפי ביצוע עבודות הניקיון, ללא פיקוח על שעות עבודתה בפועל, וללא מעקב מסודר המתעד את שעות עבודתה בפנקס שעות עבודה או בדרך אחרת. כמו כן, לא נערך חוזה עבודה כתוב בין הצדדים המגדיר את תנאי עבודתה של העובדת במעסיקה, ומעולם לא נמסרה לעובדת הודעה כתובה על תנאי העסקתה. אלברט שושנה והדסה שושנה הם בעלי מניות במעסיקה ומנהליה (להלן: "המנהלים"). העובדת תבעה בביה"ד האזורי לעבודה תשלומים שונים המגיעים לה בגין תקופת עבודתה במעסיקה וסיומה: הפרשי שכר מינימום, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פדיון בגין אי הפרשת מעביד לקופת גמל, דמי חג, דמי מחלה, ימי אבל, החזר הוצאות נסיעה, שכר עבודה, הפרשי דמי הבראה, ופיצויי הלנת שכר. הערעור נסב אודות פסיקת ביה"ד האזורי ביחס לרכיבי תביעתה.

פסק הדין -------------- בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק, כי כדי להוכיח את תביעתה להפרשי שכר מינימום, על העובדת להוכיח מה היה השכר שקיבלה בפועל ומה היו שעות עבודתה בפועל או מה היה היקף משרתה במהלך חודשי עבודתה, ולפיו יש לחשב את השכר המגיע לה. לעניין השכר ששולם, תלושי השכר משקפים את הסכומים שקיבלה העובדת בפועל. היקף משרתה של העובדת נקבע לפי חומר הראיות ונטל ההוכחה, שהוטל על המעסיקה, נוכח מחדלה באי רישום מסודר של שעות העבודה, בעניין זה. ביה"ד הארצי קבע, כי המעסיקה לא עמדה בנטל זה וקיבל את גרסת העובדת לגבי שעות עבודתה וחישב את היקף המשרה בתקופות השונות. צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה משנת 1979 חל על הצדדים, ולכן יש לראות משרה מלאה כמשרה בת 43 שעות שבועיות. ביה"ד קבע, כי העובדת עבדה 4 תקופות שונות, החל מיום 1.3.01 ועד ליום 21.11.05, מתוכן 3 תקופות במשרה חלקית ואחת במשרה מלאה. על בסיס קביעתו זו חישב את הפרשי שכר מינימום להם זכאית העובדת, לאחר שעמד על תכלית תשלום שכר מינימום. ביה"ד ציין בהקשר זה, כי תכלית חוק שכר מינימום מחייבת מסקנה כי גם תשלום שכר לפי קיבולת, צריך להיעשות לפי חוק זה ולכן גם מעסיק הבוחר להעסיק עובד לפי "שכר גלובאלי", מחויב לבצע תחשיב של השכר לפי שעות העבודה בפועל, כך ששכרו השעתי, היומי, או החודשי, לפי העניין, של אותו עובד, לא יפחת משכר המינימום לפי החוק. לעניין יתר הזכויות הנתבעות נפסק, כי העובדת זכאית לפדיון חופשה בניכוי הסכום שקיבלה כנגד ניצול חופשה בפועל; לדמי מחלה מסוף חודש 8/05 ועד להתפטרות ביום 21.11.05, שכן זו הייתה חלק מתקופת העבודה; לדמי חגים על בסיס 9 ימי חג בכל שנה ולפי היקף המשרה; לפיצוי בגין אי הפרשות מעביד לקופת גמל לפי שכר המינימום הראוי על יסוד היקפי המשרה; לתשלום בגין ימי אבל; לתשלום שכר חודש 10/02, אף שהעובדת לא עבדה בחודש זה, מאחר שהמעסיקה לא התמודדה עם טענת העובדת כי לא סופקה לה עבודה בחודש זה; להשלמת פדיון דמי הבראה; להחזר הוצאות נסיעה חלקי; עוד נפסק, כי העובדת אינה זכאית לפיצויי הלנה בשל תשלומי שכר באיחור, בשל תשלום דמי מחלה באיחור ובגין הפרשי שכר מינימום; העובדת אינה זכאית לפיצויי פיטורים בהעדר הוכחה כי התפטרה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים בנוסף נקבע, כי נסיבות העניין אינן מצדיקות את הרמת מסך ההתאגדות והטלת אחריות אישית על בעלי מניות המעסיקה.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".