העובדות

---------------

אבי דוד (להלן: "העובד") הגיש תביעה שבה הוא ביקש לחייב את חברת תל בר בע"מ (להלן: "המעבידה") להעביר לו את הסכומים שהיא קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי (להלן: "המל"ל") כדמי פגיעה עבור תאונה בעבודה מיום 28.7.09 וכן לשלם לו ישירות דמי פגיעה בגין 9 ימים (1.8.09 עד 9.8.09).

העובד טען, כי עבד אצל המעבידה החל משנת 1978 בתפקידים שונים, כאשר ביום 8.7.09 חתמו הצדדים על הסכם המסדיר את סיום העבודה של העובד (להלן: "הסכם פרישה") והעובד קיבל סכומים בהתאם לאותו הסכם, שבו נקבע כי יחסי העבודה יסתיימו ביום 31.12.09, העובד יסיים את תפקידו ביום 31.7.09, ובתקופה שלאחר מכן מוותרת המעבידה על עבודתו.

ביום 28.7.09 נפגע העובד בתאונת עבודה, תאונה שהוכרה על ידי מל"ל ואושרה זכאותו לדמי פגיעה בגין תקופת אי הכושר (91 ימים) ולאחר מכן נקבעו לו נכויות זמניות.

במסגרת ההסדר הקיים, המל"ל שילם למעבידה דמי פגיעה עבור 79 ימים, אך זו לא העבירם לעובד, בטענה שהוא כבר קיבל שכר במסגרת הסכם פרישה. העובד טען, כי הסכומים ששולמו במסגרת ההסכם הם בגין הודעה מוקדמת ולא בגין דמי פגיעה וכי המעבידה לא נפגעה כתוצאה מהתאונה, מאחר שהעובד לא אמור היה לעבוד מעבר ליום 1.8.09.

בנוסף, טען העובד, כי מדובר בעשיית עושר שלא במשפט של המעבידה כאשר היא מרוויחה על חשבון העובד את גובה דמי הפגיעה. לגרסת העובד, התנהגות המעבידה הינה בחוסר תום לב, כאשר המל"ל ערך בירור אצל המעבידה האם שולמו לעובד דמי פגיעה והיא ציינה כי אלה שולמו, דבר שאינו נכון.

פסק הדין

----------------

באשר להוראות הקשורות לזכאות לדמי פגיעה, קובע חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) התשנ"ח-1995 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי"), בסעיף 92:

(א) מבוטח שפגיעה בעבודה גרמה לו שאינו מסוגל לעבודתו ואף לא לעבודה מתאימה אחרת, ישלם לו המוסד דמי פגיעה, בעד פרק הזמן שאינו מסוגל כאמור, אם לא עסק למעשה בכל עבודה והוא נזקק לטיפול רפואי, לשיקום או להחלמה.

כן, קובע סעיף 94:

...

"תקופת הזכאות הראשונה" שנים עשר הימים הראשונים שבעדם זכאי הנפגע לדמי פגיעה לפי פרק זה.

(ב) על אף האמור בסעיף 92(א) יחולו לגבי תקופת הזכאות הראשונה הוראות אלה:

(1) היה הנפגע עובד -

(א) המעביד יחזיר למוסד את סכום דמי הפגיעה שהמוסד שילם לנפגע בעד תקופת הזכאות הראשונה וכן כל סכום שהמוסד ניכה מדמי הפגיעה האמורים לפי כל דין (בסעיף זה - הסכום ששילם המוסד); הרשה המוסד למעביד לשלם בשמו דמי פגיעה לעובדיו - יהיה אותו מעביד חייב לשלם לעובד גם את דמי הפגיעה בעד תקופת הזכאות הראשונה, ולא יהיה זכאי להחזר הסכומים ששילם בעד תקופת הזכאות הראשונה;

במקרה דנן, המל"ל התיר למעבידה לשלם בשמו דמי פגיעה לעובדיו. אולם, כפי שנקבע בכלל שבסעיף 92 לחוק הביטוח הלאומי, הזכאות לדמי פגיעה היא של המבוטח ותכליתם פיצוי על אי מסוגלותו לעבוד הן בעבודתו אצל המעביד, הן בכל עבודה אחרת, כך שאם הוא עסק למעשה בכל עבודה, תשלל זכאותו.

המעבידה הגדירה את תשלום השכר לעובד בגין התקופה שמחודש אוגוסט 2009 ועד לסיום יחסי העבודה המוסכמים (31.12.09) כהודעה מוקדמת. משכך, בהתאם לפסיקה, אין מניעה שהעובד יקבל תמורת הודעה מוקדמת ודמי פגיעה.

כך, נקבע בפסיקה, כי עובד זכאי לתמורת הודעה מוקדמת לפיטורים גם אם באותה תקופה הוא מקבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. זאת, מאחר שכפי שנאמר באותו פסק דין "ההודעה המוקדמת, מטרתה ליתן לעובד שהות לדאוג למקום עבודה אחר" (דב"ע נו/9-3 נצחונה פומרנץ נ' נשיונל מוד בע"מ, פד"ע כט 653; דב"ע לז/3-78 עיריית רמת גן מינץ, פד"ע ט 23).

המעבידה טענה, כי היא הייתה יכולה להיעזר בעובד, למשל לצורך חפיפה עם עובד חדש, הדרכה וכו', במהלך התקופה של ההודעה המוקדמת, וכתוצאה מן הפגיעה נמנע ממנה לעשות זאת ומכאן הנזק שנגרם לה. אפשרות כזו אינה ברורה ולא הוסדרה מפורשות בהסכם הפרישה.

מנגד, לעובד הייתה אפשרות למצוא עיסוק או עבודה אחרת בתקופה של ההודעה המוקדמת, אף אם, מכוח חובת הנאמנות, ובהתאם לאמור בהסכם ההעסקה, כטענת המעבידה, עליו היה לבקש רשות לכך, האפשרות לא נשללה על הסף.

אף מעבר לכך, מטרת ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד למצוא עבודה אחרת, הן כשכיר, הן בבניית עסק עצמאי. אפשרות זו נמנעה מן העובד כתוצאה מהפגיעה בעבודה ומכאן מקור נוסף לזכאותו לתשלום של דמי פגיעה, בנוסף לפיצוי בגובה השכר ששולם לו עבור התקופה של הודעה מוקדמת.

לגבי טענת המעבידה, כי הלכה פסוקה היא שאין מקום לתשלום כפול של דמי מחלה ודמי פגיעה בגין אותה תקופה (ע"ע 370/05 רפי כראדי נ' יורוקום תקשורת סלולרית בע"מ), סבר בית הדין, שמדובר במקרים שונים בתכלית, ואין בהלכה זו כדי להשליך על מקרה זה. כך, דמי מחלה ודמי פגיעה משולמים בגין אותה עילה: אי הכושר של העובד, שבוודאי אינו זכאי לתשלום כפול. מאידך גיסא, בענייננו, קיבל העובד שכר כתמורת הודעה מוקדמת, ללא קשר לפגיעתו ולפי הסכם שנערך לפני שהיא התרחשה. העילה לתשלום היא אותו הסכם הפרישה, עילה הסכמית, מבוססת על סיום העבודה של העובד, לאחר תקופה ארוכה של עבודה אצל המעבידה בתפקיד בכיר. ברם, העילה לתשלום של דמי פגיעה היא תקופת אי הכושר הנובעת מהפגיעה בעבודה.

לאור האמור לעיל, סבר בית הדין, שהעובד זכאי לתשלום של דמי פגיעה ועל המעבידה להעביר לו את הסכומים שקיבלה מן המל"ל.