משק העבודה מורכב ממספר סוגי העסקה ולכל סוג העסקה תנאים שונים ולכן גם הזכויות הן שונות (בעיקר זכויות סוציאליות).

מאמר זה יסקור את הזכות הסוציאלית לקבלת פיצויי פיטורין של עובד מסוג העסקה "עובד שעתי".

מהו עובד שעתי?

עובד שעתי, הינו עובד ששכר עבודתו משולם על בסיס שעות עבודה שעבד בפועל. סוג העסקה זה הוכר בחקיקה ובפסיקה בשם "עובד בשכר". ההגדרה הקיימת לסוג העסקה זה מופיעה בס' 12 לחוק פיצויי-פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "החוק") ולפיה עובד בשכר הינו "עובד שאינו עובד במשכורת". הגדרת עובד במשכורת מופיעה גם היא באותו סעיף בחוק וקובעת כי זהו "עובד שעיקר גמול עבודתו, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר", כלומר, זהו עובד אשר שכרו מחושב על בסיס חודשי קבוע ומכאן הוכר סוג העסקה זה גם במונח "עובד חודשי".

נציין כי הזכות לקבלת פיצויי פיטורין קמה במקרה בו העובד עבד שנה ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר (ראו ס' 1 לחוק).

מעבר להגדרות סוגי העסקה, מכיל סעיף 12 לחוק בכלליות גם את אופן חישוב פיצויי פיטורין. החישוב יבוצע לפי שכר חודש אחד לכל שנת עבודה בעובד במשכורת, ושכר שבועיים לכל שנת עבודה בעובד בשכר אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה.

יש לשים לב, כי ס' 1 לתקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), התשמ"ג-1983 עדכן את אופן חישוב פיצויי פיטורין לעובד בשכר, וקבע כי עובד מסוג העסקה זה יהיה זכאי לפיצויי פיטורין בגובה שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. כאמור, גם חישוב פיצויים לעובד בשכר חודשי יעשה לפי שכר חודש עבודה אחרון.

מכאן שהחקיקה לעניין השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורין בין עובד במשכורת לעובד בשכר אינה מבדילה עוד בין סוגי ההעסקה.

מטבע הדברים עובד בשכר הינו בעל בסיס שעות עבודה חודשי משתנה ולכן גם שכרו החודשי משתנה מחודש לחודש (בניגוד לעובד במשכורת שהינו בעל משכורת חודשית זהה), ואז עולה השאלה לפי איזה שכר יחושבו פיצויי הפיטורין של עובד מסוג זה.

מענה לשאלה זו קיים בתקנה 4(1) לתקנות חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים, התשכ''ד 1964 (להלן: "תקנות פיצויי פיטורים") הקובעת כי השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי-פיטורים בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי יהיה שכרו האחרון של העובד. עד לשנת 1997 חושבו פיצויי פיטורין לעובד בשכר בדומה לאופן חישוב פיצויי פיטורין לעובד במשכורת, לפי השכר האחרון.

בכך מתקיים אמנם שוויון בין סוגי העסקה שונים אולם שוויון זה הינו בעייתי ל"עובד בשכר" שהרי כאשר היקף עבודתו של העובד משתנה, ויחד עמו השכר, אין בחישוב הפיצויים לפי השכר האחרון כדי לשקף נכונה את שכרו של העובד במהלך תקופת העבודה ובכך את הפיצויים המדויקים להם הוא זכאי.

רכיבי השכר לשם פיצויי פיטורין מופיעים בס' 1 לתקנות פיצויי פיטורים וכולל: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה ועוד. רכיב שכר יסוד שהינו חלק מהשכר המחושב לפיצויי פיטורין מדגים את החשיבות בקביעה לפי איזה שכר יחושבו הפיצויים.

בשנת 1997 ניתן פס"ד סנונית הדגמות וקידום מעירות (1989) בע"מ נ' שולמית פרץ (להלן: "פס"ד סנונית"), עוסק בבעיה הקיימת בחישוב פיצויי פיטורין לעובד בשכר לפי שכרו בחודש האחרון, ומתווה את ההלכה לאורה פועלים עד היום לאופן חישוב פיצויי פיטורין לעובד זה.

המשיבה בפסה"ד הינה עובדת שעבדה מספר שעות שונה לחלוטין בכל חודש ושקיבלה את שכרה בהתאם למספר השעות שעבדה, היינו תמורה שונה לחלוטין מדי חודש, מאחר שהמשיבה קיבלה את שכרה על בסיס שעה, הרי היא "עובדת בשכר", כלשון סעיף 12(א) לחוק.

ביה"ד דן בבעייתיות אופן חישוב פיצויי פיטורין הקבוע בחוק (על בסיס שכר עבודה בחודש העבודה האחרון) וקובע כי במקרה של עובד בשכר, אשר שכרו משולם לפי שעה והיקף העבודה משתנה מחודש לחודש, יהיה זה נכון לחשב את הפיצויים לפי שכרו הממוצע של העובד.

ביהמ"ש מקיש זאת מתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, שכותרתה "שכר קבלני", ולפיה:

"היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים".

בקביעה זו מתבסס ביה"ד על מגמת המחוקק כפי שהיא עולה הן מהתקנה הנ"ל והן מתקנות נוספות, לפיה חישוב הפיצויים יביא בחשבון שינויים בשכר במהלך תקופת העבודה, בין בשל שינוי בהיקף (חלקיות) המשרה, בין בשל הפחתה או שינוי זמני, ובין משום שהשכר משולם באופן "קבלני".

במקרה של עובד שעתי, הרי שמדובר בעובד ששעות עבודתו ושכרו משתנים מחודש לחודש ולכן הדרך התואמת את מגמת המחוקק כפי שהיא משתקפת מהתקנות היא לחשב את השכר לצורך חישוב הפיצויים לפי השכר הממוצע בשנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים.

במקרה המדובר ערערה המשיבה על אופן חישוב הפיצויים שביצע ביה"ד קמא אשר הביא בחשבון בעת חישוב ממוצע שכר של שנים עשר חודשי עבודה אחרונים גם חודשי עבודה שלא עבדה בהם בגין תאונת עבודה.

ביה"ד קובע ההלכה בפס"ד זה לאופן חישוב פיצויי פיטורין לעובד בשכר (בהתאם לממוצע שכר חודשי עבודה) ובנוסף קובע כי במקרה בו עובד לא עבד בכל שנים-עשר החודשים האחרונים להעסקתו (בגין תאונת עבודה) אין להביא בחשבון את התקופה שבה לא עבד, שכן עובדת אי-העבודה באותה עת אינה צריכה לפעול לרעת העובד. וחישוב הממוצע יחושב לא לפי שנים-עשר חודשים אלא לפי מספר חודשי העבודה בפועל. קדיעת ביה"ד חלה גם לעניין ימי חופשה שלא ניתנו בפועל, שאין כל סיבה להוסיפם בעת חישוב השכר הממוצע.

פס"ד סנונית מלמד כי בעת חישוב פיצויי פיטורין לעובד בשכר יש לקחת בחשבון רק חודשי עבודה בפועל ואת תקופה זו יש להכפיל בשכר הממוצע האמור ואין חשיבות לכך שתקופה זו תהיה קצרה משנה במידה ונמנעה מהעובד יכולת לעבוד בגין תאונת עבודה.

בכך יש שיקוף נכון של שכר עובד (מסוג עובד בשכר) במהלך תקופת העבודה ואין פגיעה בזכות לפיצויי פיטורין להם הוא זכאי.