עובדות וטענות:

המערערת מס' 1 היא אגודת הסטודנטים בטכניון. האגודה הינה עמותה רשומה כחוק ובה חברים בעיקר ציבור הסטודנטים בטכניון. המערערות מס' 2 ו-3 הינן "חברת בת" ו"חברה נכדה" של האגודה, באמצעותן נותנת האגודה שירותים נוספים לציבור הסטודנטים בטכניון.

המשיב, הינו בוגר הטכניון. בשנת 1996, עת היה המשיב סטודנט לתואר שני בפקולטה להנדסת תעשיה וניהול, הוא התקבל לעבודה באגודה כמנהל כספים. בשנת 1998 הוקמה המערערת 2 והמשיב שימש גם כמנהל כספים שלה. מסוף שנת 1999 שימש המשיב כסמנכ"ל כספים של המערערת 3. בכל אלה הועסק המשיב במעמד של עובד שכיר.

המשיב הועסק באגודה כמנהל כספים משנת 1996 ועד 31.12.99 בתנאי שכר לפי הסכם 10/98, כפי שעודכנו בעדכון 4/99, ולפי הסכם 9.99.

המשיב סיים עבודתו כמנהל כספים באגודה ביום 31.12.99 לפי תנאי הסכם הפרישה.

במקביל לעבודתו באגודה הועסק המשיב גם כסמנכ"ל כספים של המערערת 2 משנת 1998 בהיקף משרה של 30% ובהיקף משרה מלא מיום 1.9.99 תוך התחייבות להעסיקו עד 31.12.02.

בנוסף לכל אלה, הועסק המשיב כסמנכ"ל כספים במערערת 3 מיום 1.11.99 עם התחייבות להעסקתו לתקופה של 6 שנים.

ביום 15.3.00 הודיעו המערערות למשיב כי הסכם 9/99 והסכם הפרישה עם האגודה, כמו גם הסכם המערערת 2 והסכם המערערת 3 בטלים, מאחר שנעשו בלא הרשאה ותוך הפרת חובת אמונים כלפי המערערות. המשיב נדרש להפסיק את עבודתו לאלתר, להחזיר את הציוד שקיבל מהן וכן להשיב לאגודה סכום של כ-200,000 ש"ח ולמערערת 2 סכום של כ-9,300 ש"ח.

בכתב התביעה אשר הגישה המערערת לבית הדין האזורי, התבקש בית הדין להצהיר על בטלותם של מסמכי עדכון השכר. כמו כן תבעו המערערות לחייב את המשיב לשלם להן סכום כולל של 521,499 ש"ח בתוספת הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה, מתוכו סכום של 497,331 ש"ח לאגודה.

בכתב התביעה פורטו ההסכמים השונים בין הצדדים ונמנו שורה של תנאים אשר, לפי הטענה, הם בלתי סבירים בעליל. המערערות טענו כי תוך תקופה קצרה השתנו תנאי השכר של המשיב באופן שבין שנת 1998 לשנת 1999 צמח שכרו בשיעור של פי ארבעה.

בית הדין האזורי דחה את תביעת המערערות, תוך שהוא מקטין את פיצוי ההסתגלות. בית הדין האזורי קיבל את התביעה שכנגד של המשיב בחלקה וחייב את המערערות לשלם לו פיצוי על הפרת חוזי העסקה.

כמו כן, נפסק למשיב פיצוי על עוגמת נפש בסכום של 50,000 ש"ח והוצאות משפט בסכום של 25,000 ש"ח.

בית הדין קבע כי תנאי העסקתו של המשיב אינם עולים על המקובל, על רקע כישוריו והעובדה שהיתה לו אלטרנטיבה תעסוקתית בתחום ההיי-טק. עם זאת, בית הדין קבע כי מענק הפרישה בגובה 9 משכורות לאחר תקופת עבודה של 3.5 שנים בלבד חורג מהסבירות והעמיד את סכום המענק על 3 משכורות.

מכאן הערעור.

דיון משפטי:

כב' הש' ש' צור:

מעמדן של המערערות: המערערות הן התאגדויות מתחום המשפט הפרטי: האגודה (המערערת 1) הינה עמותה הפועלת לפי חוק העמותות, תש"ם –1980 ואילו פלפל ומכלול (המערערות 2ו-3) הן חברות המאוגדות ופועלות לפי חוק החברות, תשנ"ט-1999. לא זו בלבד שהאגודה היא עמותה אשר – על פי טיבה – פועלת למען מטרות ציבוריות ושלא על מנת להשיא רווחים לבעלי מניות ובעלי הון, אלא שהאגודה נועדה, על פי מטרותיה, לשרת את ציבור הסטודנטים בטכניון. אלה הן מטרות ציבוריות מובהקות וכל אלה הפועלים בשמה ומטעמה הינם שליחים להשגת מטרות אלה. האורגנים של האגודה - כמו גם עובדיה - הם לא פחות מאשר שליחי הציבור. הם לא פועלים למען עצמם אלא למען הציבור אותו הם משרתים. גם אם גופן של המערערות נטוע בתחומי המשפט הפרטי הרי, רוחן ונשמת אפן מצויות בעולמו של המשפט הציבורי. אין ספק אם כן, שהמערערות הן לפחות גופים "דו-מהותיים" שחלים עליהם גם – ואולי בעיקר – כללים ונורמות מן המשפט הציבורי.

אין חולק כי המסמכים אשר שינו את שכרו ותנאי העסקתו של המשיב בשנת 1999 ואת תנאי פרישתו (עדכון 4/99; הסכם 9/99 והסכם הפרישה), נחתמו על ידי חברי ועדת הכספים של האגודה שהיו מוסמכים לעסוק בענייני שכר העובדים. עם זאת, טוענת האגודה כי התקשרויות אלה בטלות בשל חריגה מגדר הסמכות משום שלא הובאו, כנדרש, לידיעת הנהלת האגודה. תקנון האגודה בנוסחו משנת 1996, מוסר בידי הנהלת האגודה את הסמכות לקבוע תנאי שכר לבעלי תפקידים.

בשנת 1999 הקים התקנון עצמו ועדת כספים אשר מתפקידה, בין השאר, "אישור ופיקוח על חוזי שכר של עובדי האגודה". תקנון 1999 התקבל בחודש דצמבר 1999, לאחר מועד חתימתם על עדכון 4/99, של הסכם 9/99 ושל הסכם הפרישה ולכאורה, עד מועד קבלתו, חל ההסדר הקודם לפיו הסמכויות בנושא השכר מסורות להנהלת האגודה. אלא שמסתבר שנוסחו של תקנון 1999 משקף החלטה של ההנהלה מיום 5.4.98 – עליה לא היה חולק – בדבר הקמת ועדת שכר בנוסח כמעט זהה לזה שבתקנון 1999. לפי זה, ועדת השכר אמנם היתה מוסמכת, במהלך שנת 1999, לקבוע ולשנות את תנאי שכרו של המשיב.

אך מה בדבר חובת הדיווח הקבועה בתקנון? שאלה זו חשובה שכן אין חולק שוועדת השכר לא דיווחה להנהלת האגודה על פרטי הסכמי השכר עם המשיב לשנת 1999. בית הדין האזורי התייחס בנוקשות יתירה ובפורמליות מוגזמת בהחלטתו שלא לקבל את נוסח החלטת ההנהלה מיום 28.9.98. היה מקום לקבוע שעל ועדת השכר היתה מוטלת חובה לדווח להנהלה על השינויים בשכרו של המשיב בשנת 1999 וכי המנעותה מלעשות כן מהווה פגם. ועדת הכספים פועלת מכח הסמכה תקנונית של ההנהלה. מחובת הוועדה לדווח להנהלה על החלטותיה, במיוחד על החלטות חריגות הנוגעות לנושא משרה בכירה. באין דיווח מסודר להנהלה, לא ניתן לייחס לחבריה מידע על החלטות המתקבלות בוועדת הכספים בחשאי ובחדרי חדרים.

מעבר לכך וחמור מזאת, העיד אחד מחברי ההנהלה בשנת 1999, כי הוא ביקש לקבל מידע על שכרו של המשיב ולא נענה. עדות זו מצביעה לא רק על כך שהמידע בדבר שכרו של המשיב לא הובא לידיעת ההנהלה במהלך הדברים השוטף אלא גם – וחמור מכך – על חשש להעלמה מכוונת של מידע מההנהלה בנושא זה.

באין דיווח מסודר של ועדת הכספים המוגש להנהלה, ניטל מזו לקיים את חובתה כחוק, כך שהעדר דיווח להנהלה אינו עניין טכני של מה בכך, אלא נוגע במהות. גם בהיבט זה נפל פגם בהתקשרות האגודה עם המשיב בשנת 1999.

הדעת נותנת שאי דיווח על שינויים קלים וחסרי משמעות בשכר היה מתקבל כפגם טכני, בעוד שאי דיווח על שינויים מהותיים יכול להראות כפגם מהותי. מכאן ששאלת המפתח היא טיבם של השינויים בתנאי העסקתו של המשיב.

בבואנו לבחון את ההסדרים שנעשו בין המערערות לבין המשיב, עלינו לתת את הדעת לכך ששלושת המערערות הן – למעשה – גוף אחד. גוף זה פוצל בין שלוש מסגרות משפטיות למטרות של נוחות תפעולית. לפיכך, יש לבחון את סבירות ההסדרים שנעשו עם המשיב בראיה כוללת של התקשרותו עם כל המערערות כאחד.

על פני הדברים מדובר במערכת מתוחכמת ומפולפלת של הסדרים הבאים זה על גבי זה וזה בנוסף לזה, תוך הענקת הטבות שכר ותנאים מפליגים שלא כמקובל. בחינת ההסדרים הללו כמכלול מעלה שאין הם עומדים במבחן הסבירות של התקשרות בין גופים ציבוריים או דו מהותיים לבין עובד. החריגה שבהסכמים עולה על פני הדברים, מכל היבט שהוא. היבט אחד הוא טיבם החריג של רכיבים מסוימים מן המקובל בגוף דו-מהותי: כך, למשל, אין הצדקה עניינית וציבורית להעניק לעובד שכיר בגוף דו מהותי בונוס כספי על הישגיו בהבראת הארגון. כך, אין זה מקובל להתקשר בחוזי העסקה לתקופה קצובה שמעל שנה תוך התחייבות לשלם את השכר לכל אותה תקופה בלא תנאי. כך, אין הצדקה להחזר הוצאות טיפולים ברכב בנוסף על החזר הוצאות החזקת רכב ותשלומים עבור נסיעות. כך, על פני הדברים, אין הצדקה להעניק הטבות פרישה מפליגות – בבחינת "מצנח זהב" - המקובל לגבי נושאי תפקידים בכירים בשוק הפרטי, לעובד צעיר בתחילת דרכו העובר מתפקיד לתפקיד באותו גוף.

היבט אחר הוא היבט ההצדקה. בית הדין האזורי סבר כי תנאי העסקתו הכוללים של המשיב אינם עולים על המקובל וזאת בהתחשב במערכת עליה הופקד, בכישוריו, בויתורו על העסקה בתחום ההיי – טק, בעובדה שהאגודה ניהלה את עסקיה באמצעות חברות בנות שהן גופים מסחריים. דברים אלה של בית הדין האזורי אינם מקובלים מעיקרא: המשיב הוא איש מקצוע מתחום הכספים, אך הוא מועסק על ידי גוף ציבורי או גוף דו-מהותי. בהתחשב בכך, שכרו של המשיב ותנאי שירותו צריכים להיקבע על פי אמות מידה המקובלות להעסקת אדם בתפקידו בגוף או במוסד דומה לזה של האגודה. נקודת ההשוואה אינה השוק הפרטי, על תנאי השכר המיוחדים לו. נקודת ההשוואה הנכונה היא לבעל תפקיד דומה בגוף דומה, כגון – מנהל כספים באגודת סטודנטים במוסד אקדמי אחר. העובדה שעמדה למשיב האפשרות להיות מועסק בחברת היי-טק פרטית, אינה צריכה "לגרור" את תנאי העסקתו אל עבר המקובל בשוק זה.

כישוריו של המשיב שמורים עימו ועומדים לזכותו. אין ספק שהמשיב תרם תרומה משמעותית להבראת האגודה והביאה מגרעון לרווח תפעולי. בכך תרם המשיב את תרומתו המקצועית ובגוף ציבורי או דו מהותי הוא זכאי להכרת תודה על כך ולהערכה, אך לא ל"הוקרת שכר" מפליגה.

חמשת הסדרי השכר של המשיב שנערכו עימו לשנת 1999 הם אוסף של רעיונות והטבות מן הגורן ומן היקב. אפשר שניתן להצדיק רכיב זה או אחר כרכיב שכר או הטבה העומד בפני עצמו, אלא שיש לתת את הדעת למכלול הרכיבים ולמשקלם המצטבר.

בהיבט אחר נודעת חומרה יתירה לפרשת הסדרי השכר של המשיב בשל מעמדו כמנהל כספים של האגודה: המשיב היה איש מקצוע בתחום הכספים. הוא היה מופקד על הקופה. הידע המקצועי שלו עלה באופן מובהק על זה של בני שיחו, הם חברי ועדת הכספים של האגודה או כל גורם אחר באגודה ובהנהלה. המשיב ניצל מציאות זו. המשיב היה עובד קבוע, בבחינת "מנגנון" יציב של איש אחד, לעומת בעלי דברו, חברי ועדת הכספים הנבחרים, שהיו באים לתקופה קצובה וקצרה והולכים לדרכם לאחר שנה. אין ספק שהידע המצטבר בידי הגורם הקבוע עולה לאין שיעור על זה של הגורם המתחלף. בית הדין האזורי קבע כי המשיב היה היוזם והמנסח של הדרישות לשיפור שכרו ותנאי עבודתו. גם בלא קביעה זו הדעת נותנת שכך היה שהרי הוא היה בעל העניין בדבר. שיטת ה"ליקוט" - פיצול תנאי השכר בין האגודה, המערערת 2 והמערערת 3 והשינוי בהגדרת התפקידים - נועדו "למתן" את תמונת המצב באופן שכל הסכם העומד בפני עצמו, לא יראה כחריג מידיי. זהו ניסיון שקוף לטשטש את תמונת המצב האמיתית העולה מבחינת המערערת 3 ההסדרים כאחד.

עוד עולה מחוו"ד שהוגשה לבית הדין כי תשלומים ששולמו למשיב כבונוסים נרשמו בסיווגים שונים במטרה להעלים תשלומים במקומות "מסתור" להם אינם שייכים ובכך לעוות את תמונת המצב לאשורה וליצור תמונת מצב "מאוזנת" ו"מתונה" יותר. זוהי לא פחות מאשר מעילה בתפקיד וביושרה המקצועית מצידו של המשיב. פעולות אלה אינן יכולות להירפא בשל כך בלבד שתלושי השכר של המשיב שיקפו במלואם את הסכומים ששולמו לו. תלושי השכר הם עניין לעצמו, הם אישיים ואינם גלויים לעיני גופי הביקורת ואילו השתלת תשלומים במקומות "מסתור" שאינם מיועדים לכך נועדה להעלמת העובדות כמות שהן, דבר שהוא חמור בפני עצמו.

תמונת המצב בכללותה מביאה לכלל מסקנה שהמשיב עמד במצב של ניגוד עניינים מובהק וקיצוני בין תפקידו כמנהל כספים ונאמן של האגודה לבין שאיפתו להסדיר לעצמו הטבות שכר. בכך הוא הפר את חובת נאמנותו לאגודה. בכך הוא פעל שלא בתום לב ופגע באמון המקצועי שרחשו לו אנשי האגודה הנבחרים.

לנושאי משרה בגוף דו-מהותי אין סמכות לחתום על הסכם הנוגד את תקנת הציבור והחורג ממתחם הסבירות. משעה שנמצא כי ההסכמים עם המשיב חורגים, מכל בחינה שהיא, מגדר הסביר והמקובל לגבי גוף דוגמת אגודת סטודנטים, לא תעמוד להם העובדה שהם ערוכים וחתומים כסדר.