העובדות

-------------

מירי אליאס (להלן: "העובדת") הועסקה כרכזת כוח אדם באתגר שירותי כוח אדם בע"מ (להלן: "המעסיקה") מיום 30/12/07 ועד ליום 30/4/08 עת פוטרה מעבודתה.

בסוף חודש 3/2008 הודיעה העובדת לממונים עליה, כי היא בחודש השני להריונה.

ביום 29/4/08 הודיעו נציגי המעסיקה לעובדת במהלך יום העבודה על פיטוריה לאלתר. במכתב הפיטורין שקיבלה העובדת נושא תאריך 30/4/08, צוינה סיבת פיטוריה כ"צמצום פעילות". בנוסף, נמסר לה מכתב המלצה מתאריך 15/5/08.

המעסיקה טענה, כי פיטורי העובדת היו כתוצאה מסיום פרויקט גיוס והשמה לחברת פלסן סאסא ( להלן: "פרויקט פלסן"), אשר היה עיקר עבודתה של העובדת ואשר לשמו גויסה לעבודה. העובדת לא הסכימה לטענה, כי עבודתה הייתה מוגבלת לפרויקט פלסן או כי העסקתה מותנית בקיומו של הפרויקט. העובדת ילדה ביום 6/11/08.

לטענת העובדת היא פוטרה מעבודתה לאחר 4 חודשי העסקה בלבד, מחמת הריונה ובשל החשש שתצבור 6 חודשי ותק בעבודתה אשר יקנו לה את ההגנות מפני פיטורים, הקבועות בחוק עבודת נשים, התשי"ד 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

העובדת טענה, כי היא זכאית לפיצויים בגין אבדן הכנסה, הודעה מוקדמת, דמי לידה, פיצויי פיטורים ופיצוי בגין עגמת נפש, כאב וסבל, אבדן הזדמנויות, אבדן קידום מקצועי, ציפייה והסתמכות.

המעסיקה טענה, כי עמדה בנטל הראיתי המוטל עליה מכוח הוראת סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק השוויון) והוכיחה, כי פיטורי העובדת מקורם בצמצום ניכר בפעילות המעסיקה מתחילת חודש 1/08 ועד לסגירת פרוייקט פלסן בחודש 4/08, אשר לשמו גויסה העובדת לעבודתה אצל המעסיקה.

פסק הדין

-------------

אין חולק, כי יחסי העבודה בין הצדדים לא ארכו 6 חודשים, ועל כן העובדת לא נהנית מהגנת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, המתנה פיטורי עובדת בהריון בקבלת היתר משר התמ"ת. לפיכך, העובדת מבססת את תביעתה על הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הוראת סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון קובעת לעניין פיטורין, כי אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורין, על המעביד להוכיח, כי פעל שלא בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק השוויון.

מאחר והעובדת טענה, שהמעסיקה פוטרה מחמת צמצום בעבודה ולא בשל התנהגותה או מעשיה, הרי שעל כתפיה מוטל נטל ההוכחה, כי בהחלטתה לפטר את העובדת לא שקלה כלל את דבר הריונה.

בין העובדת למעסיקה נחתם הסכם העסקה לתקופה בלתי קצובה. בהסכם אין אזכור לפרוייקט פלסן. תפקידה של העובדת הוגדר כ"גיוס מיון שיווק והשמה" וכן ביצוע פרויקטים חוץ משרדיים. העובדת התחייבה בהסכם זה לעבוד שנה לפחות. העובדת העידה, כי בעת קבלתה לעבודה לא הוצג בפניה שעבודתה מוגבלת לפרויקט פלסן ואף הוסבר לה שהסניף מבצע פרויקטים שונים ומשתנים.

מעדות העובדת נראה, כי היא אכן ידעה עוד בשלב המשא ומתן לקליטתה לעבודה, שהיא אמורה לעסוק בפרויקט פלסן, אלא שלטענתה היא לא הייתה אמורה לעסוק רק בפרויקט זה.

בית הדין לא שוכנע, כי הצדדים הסכימו לייעד את העובדת לעסוק בפרויקט זה בלבד או כי עם סיום פרויקט זה העובדת אמורה לסיים את עבודתה אצל המעסיקה.

על סמך העדויות, המעסיקה הוכיחה שפרויקט פלסן אכן דעך כמעט לחלוטין בתקופה שבין 1/08 ועד 4/08 ואולי אף קודם לכן. יחד עם זאת ניכר, כי הירידה בהיקף העבודה בפרויקט פלסן החלה כבר בשלב קבלתה של העובדת לעבודה ואולי אף קודם לכן. דווקא משום כך, ככל שאכן יועדה העובדת לפרויקט פלסן בלבד, היה על המעסיקה להבהיר לה את הדברים במפורש, שכן העובדת עזבה מקום עבודה אחר לצורך עבודתה אצל המעסיקה.

אולם המעסיקה לא טענה, כי עבודתה של העובדת הוגבלה לפרויקט פלסן בלבד ואף לא טענה שעבודתה הופסקה אך ורק בשל סיום פרויקט פלסן. לטענת המעסיקה אף לאחר שפרויקט פלסן החל לדעוך, הייתה לה נכונות להמשיך ולהעסיק את העובדת בגיוס והשמה ללקוחות אחרים, אלא שניסיונה זה של המעסיקה, כך טענה, כשל נוכח חוסר הצלחתה של העובדת. בהקשר זה המעסיקה לא הציגה גרסה עובדתית ברורה ומגובה בראיות.

האם ניתנה לעובדת הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה אחרת?

במקרה דנן, ראוי לבחון האם אכן ניתנה לעובדת הזדמנות הולמת להשתלב בעבודה שאינה במסגרת פרויקט פלסן. טענת המעסיקה בדבר ניסיונותיה לשלב את העובדת בתפקיד אחר ולהימנע מפיטוריה לא רק שלא הוכחה, אלא שעדויות ההגנה בנושא זה היו בלתי אחידות ובלתי מהימנות. לא הוצגה בפני בית הדין כל ראיה לכך שהעובדת כשלה בעבודתה עם לקוחות אחרים.

לאור האמור לעיל נקבע, כי לעובדת לא ניתנה הזדמנות אמיתית וכנה להמשיך ולעבוד גם לאחר שפרויקט פלסן נפסק.

האם הריונה של העובדת היווה שיקול בהחלטה לפטרה?

בהתאם לחוק השוויון, על העובד מוטל נטל ההוכחה הראשוני ולפיו מעשיו או התנהגותו לא היוו עילה לפיטורים. מרגע שצלח העובד מכשול זה, עובר הנטל אל המעסיק להוכיח שבין שיקוליו לא נשקלה עילה שהינה מפלה ופסולה לפי החוק.

בית הדין סבר כי, הריונה של העובדת היווה שיקול בהחלטה לפטרה, במועד בו נתקבלה. לא רק שהמעסיקה לא הרימה את הנטל להוכיח שההיריון לא היווה שיקול בהחלטה לפטר את העובדת, אלא שבית הדין אף שוכנע, כי הפזיזות בפיטורי העובדת הייתה נעוצה בעובדת הריונה.

בנוסף, גם אם הירידה בהכנסות המעסיקה הייתה אחת הסיבות לפיטורי העובדת, הרי שלא הייתה זו הסיבה הבלעדית. ועל כן בית הדין סבר, כי אלמלא הריונה של העובדת, הייתה ניתנת לה הזדמנות אמיתית להשתלב ביתר עיסוקי המעסיקה. בית הדין הדגיש, כי למרות הירידה המשמעותית בהכנסות המעסיקה, הסניף עדיין פועל ומעסיק עובדים. ביה"ד הדגיש את הדברים הבאים: ראשית, המעסיקה בחרה להשאיר בערפל את עיקרי הליך הפיטורים של העובדת. לא ניתנה גרסה חד משמעית מי קיבל את ההחלטה באופן שניתן יהיה להתחקות אחר שיקוליו. שנית, לא הוצג מידע בדבר המשך פעילות הסניף לאחר סיום פרויקט פלסן. הסתבר שהסניף המשיך להתקיים ולעבוד בשנים הבאות, אך המעסיקה בחרה שלא להביא פנינו ראיות לעניין זה. שלישית, עדויות המעסיקה ביחס לפיטורי העובדת היו בעיני בית הדין בלתי אמינות.

בית הדין שוכנע, כי החיפזון בפיטורי העובדת כבר בחודש 4/08 בעיצומו של יום עבודה רגיל, מבלי שלעובדת ניתנה הודעה מוקדמת בעניין הפיטורין, או אפשרות לטעון כנגדם, אכן היה, בין היתר, בשל הריונה. הגם שהמעסיקה לא פיטרה את העובדת רק בשל הריונה, הרי שעניין זה נכנס בין שיקוליה לסיים את עבודת העובדת, ואף גרם לזירוז מועד הפיטורין, כך שעבודתה של העובדת תסתיים בטרם ימלאו 6 חודשים לעבודתה.

משנקבע ע"י בית הדין, כי המעסיקה שקלה את דבר הריונה של העובדת כחלק משיקוליה בעת פיטורי העובדת, הרי שהיא הפרה את הוראות חוק השוויון, והפרתה זו מזכה את העובדת בפיצוי בסך של 30,000 ש"ח.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".