העובדות

-----------

מזל לו רביב (להלן: "העובדת") הועסקה אצל וילי פוד אינטרנשיונל בע"מ (להלן: "המעסיקה") במשך כ- 11 חודשים עד לפיטוריה. העובדת הייתה בהריון בעת שפוטרה.

בבירור העובדות בפני בית הדין התברר כי בשימוע שנערך לעובדת היא לא ציינה את דבר הריונה. משנשאלה העובדת מדוע לא טענה שאין לפטרה מחמת הריונה, השיבה תשובות מתחמקות. בית הדין קיבל את טענת המעסיקה לפיה נודע לה על דבר ההיריון רק מכתב התביעה אשר הוגש לבית הדין. בנוסף, מתמליל השימוע עלה כי העובדת הסכימה עם טענות המעבידה אשר הופנו כנגדה, על פיהן הרבתה להעדר מהעבודה ולא עמדה בתפוקות המצופות ממנה. מדבריה בשימוע עלה כי אינה צריכה להמשיך ולעבוד אצל המעבידה. העובדת בעדותה לא הכחישה כי הסכימה באותו מועד לפיטורים.

בכתב התביעה טענה העובדת (בין יתר טענותיה), שפיטוריה בטלים מעיקרם בהיותם נוגדים את הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") בהעדר היתר לפיטוריה כנדרש עפ"י החוק.

פסק הדין

------------

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן -

"(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".

בעבר נפסק שאי ידיעת המעביד אודות הריונה של העובדת אינה רלוונטית מבחינת הצורך בהיתר אלא רק כראיה שעליה צריך השר ליתן דעתו, בין שאר הראיות, בבואו לקבוע אם הפיטורים הם מחמת ההיריון (ע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן).

מכאן נגזר אפוא הכלל כי מעסיק נדרש לפנות בבקשת היתר לפיטורים לממונה על חוק עבודת נשים בכל מקרה של פיטורים בעת הריון (גם ביחס להריון שנודע בדיעבד). כל עוד לא התבקש היתר לפיטורים - דין הפיטורים הוא בטלות.

בית הדין סבר כי בנסיבותיו המיוחדות של מקרה זה, בו הוכח כי במועד הפיטורים המעסיק לא ידע כי העובדת בהיריון, אין לבטל את הפיטורים ולתן לתובעת סעד מכוח החוק הנזכר לעיל.

טעם נוסף לכך הוא, שהוכח כי העובדת הסכימה לפיטוריה. בהקשר זה נפסק בעבר, כי עובדת המתפטרת מרצונה בתקופת הריונה, שלא מאחד הטעמים שבהם דין ההתפטרות כדין פיטורים לעניין פיצויי פיטורים, התפטרותה תקפה (ראו: דב"ע נב/201-3 ירדנה אוחיון - ביוטי סנטר נהריה בע"מ, פד"ע כה 150)

כמו כן, כאמור, מתוכן השימוע לא עלה כי באותו מעמד הודיעה העובדת למנהליה כי הינה בהיריון. לא סופק כל הסבר ברור כיצד זה לא חזרה העובדת אל המעסיק וסיפרה על הריונה והאיסור לפטרה.

בית הדין רואה חוסר סבירות בכך שהעובדת המתינה כשנה והעלתה הטענה במסגרת כתב תביעה, מבלי שקדם לכך מכתב דרישה או בקשה לסעד זמני.

לא אחת נפסק כי "עובד המבקש למנוע את פיטוריו בטענה שמדובר בפיטורין שלא כדין" חייב להזדרז בהגשת תביעתו לבין הדין. יש להניח, כי בתחילה יגיש העובד לבית הדין לעבודה בקשה לקבל סעד של צו מניעה זמני" (י. לובוצקי, "סיום יחסי עבודה", הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 5 עמ' 40).

קיום הגבלת הפיטורים בחוק עבודת נשים אינו דורש את ידיעת המעביד בדבר ההיריון במועד הפיטורים, עם זאת, משהעובדת הסכימה לפיטורים ומשהוכח כי לא הודיעה לנתבעת על הריונה סמוך לאחר פיטוריה, עסקינן בנסיבות בהן העובדת לא אפשרה למעסיק לשקול את צעדיו ולהחליט האם להמשיך להעסיקה או לפנות לממונה לקבלת ההיתר. בנסיבות בהן המעסיקה לא הייתה מודעת בזמן אמת ואף לא במועד סביר לאחר מכן, לסיכון הכרוך בפיטורי העובדת ושקלה שיקולים עניינים מקצועיים גרידא, עובר להתפטרות העובדת, אין להורות על ביטול פיטורי העובדת או לתן סעדים אחרים שיסודם בחוק עבודת נשים או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אשר על כן , דין התביעה להידחות.