העובדות

------------

ענת בלטמן (להלן: "העובדת") הועסקה אצל נוקי מוצרי תינוקות בע"מ (להלן: "המעבידה") מיום 25/4/2001. במסגרת תפקידה הועמדו לרשות העובדת רכב וטלפון סלולרי.

בחודש 8/06 הרתה העובדת. העובדת עבדה עד ליום הלידה. אצל המעבידה קיים נוהג, לפיו עובדות שיצאו לחופשת לידה, הושארו בידיהן הרכב והטלפון הנייד. 7 ימים לאחר הלידה, העובדת נתבקשה להגיע למקום העבודה על מנת לסייע, בתמורה להשארת הרכב והטלפון הנייד. משסירבה העובדת לעבוד בזמן חופשת הלידה נלקחו ממנה הרכב והטלפון הנייד.

ביום 31/7/07 פוטרה העובדת ע"י המעבידה, בעת היותה בחופשת לידה, אולם המעבידה חזרה בה מהודעת הפיטורים. ביום 24/10/07 הוצא לעובדת מכתב פיטורים ובו צוין, כי פיטוריה יחולו החל מיום 31/10/07 מבלי שניתנה לה הזדמנות לשוב בפועל לעבודתה לתקופה של 60 יום כמתחייב על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

לעובדת לא נערך שימוע בטרם פיטוריה. מנהל המעבידה הודיע לעובדת, כי נוכח סירובה לעבוד בחופשת הלידה, אין בכוונתו ליתן לה מכתב המלצה.

לטענת העובדת, פיטוריה נעשו בחוסר תום לב, עקב סירובה לעבוד בזמן חופשת הלידה, תוך הפרת הסכם העבודה ותוך הפלייה אסורה על רקע של מין והורות. העובדת תבעה בנוסף גם את מנהל המעבידה באופן אישי וביקשה לחייבו ביחד עם המעבידה.

המעבידה הכחישה את טענות העובדת ובכלל זה את הטענה שזו נדרשה לשוב לעבודה. המעבידה טענה, כי קיים אצלה נוהג לפיו היא משאירה בידי עובדות בחופשת לידה את הטלפון הנייד והרכב בכפוף לזמינותן לענייני עבודה במקרה הצורך והכל בכפוף להסכמתן בטרם יציאתן לחופשת לידה. המעבידה טענה עוד, כי חלק מפעילותה נמכר לחברה אחרת, זו הסיבה לפיטורי העובדת ועל כן גם נבצר ממנה להשיב את העובדת לעבודה בפועל למשך 60 יום.

פסק הדין

--------------

העברת נטל ההוכחה -

מהעדויות התברר, כי העובדת הייתה עובדת טובה, בקיאה ומקצועית בעבודתה. לאור מסקנת בית הדין, שהעובדת ביצעה תפקידה לשביעות רצון המעבידה, וכאמור בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן:"חוק השוויון") עובר הנטל למעביד להוכיח, כי העובדת פוטרה שלא בשל הורותה או הריונה.

הפרת האיסור להעסיק עובדת בחופשת לידה -

חוק עבודת נשים קובע במפורש הן בסעיף 6 (א) והן בסעיף 8, כי מעביד לא יעביד עובדת שקרובה ללדת ויצאה לחופשת לידה. אשר על כן, דרישתה של המעבידה להעסקת העובדת במהלך חופשת לידתה הינה בניגוד לחוק עבודת נשים.

תקופת חופשת הלידה נועדה לטיפול ברך הנולד ולמתן חופשה לאישה היולדת. מעביד אינו יכול לכפות על עובדת בחופשת לידה לעבוד הן מהבית והן ממקום העבודה, לא למשך יום עבודה מלא ואף לא לשעה אחת. על המעביד לדעת, כי תקופת חופשת הלידה מיועדת להתנתקות מלאה בין העובדת למקום העבודה. האיסור להעסיק עובדת במהלך חופשת הלידה הינו אבסולוטי וכל חריגה של המעביד מאיסור זה תגרור סנקציה אזרחית חריפה.

אשר על כן, זכאית העובדת לפיצוי על פי חוק עבודת נשים, בגין סעיף תביעה זה, בסך 30,000 ש"ח.

נטילת הרכב והטלפון הנייד מהעובדת

מהעדויות התברר באופן חד משמעי, כי כל העובדות שיצאו לחופשת לידה, הרכב והטלפון הושארו אצלן. המעבידה נהגה עם העובדת בשונה ממנהגה ליתן רכב וטלפון בזמן חופשת לידה. סמנכ"ל הכספים של המעבידה, אישר שעיקר עבודתה של העובדת היה עבודה משרדית והרכב שימש את העובדת להגעה למקום העבודה ולא לצורכי עבודה ועל כן, לא הייתה כל סיבה ליטול מהעובדת את הרכב, גם כשהיא מצויה בחופשת הלידה.

בנסיבות שלילת הטלפון הנייד והרכב, המעביד הפר את הוראות סעיף 2 (א) (2) לחוק השוויון, לפיהן מעביד אינו יכול לפגוע בתנאי העבודה של עובדת בשל הורותה (ובמקרה דנן, בשל חופשת הלידה בה היא מצויה).

אי לכך, זכאית העובדת לפיצוי בגין פגיעה על פי חוק השוויון בסך 20,000 ש"ח בשל פגיעה בתנאי עבודתה במהלך חופשת הלידה (לקיחת הרכב והטלפון).

זאת ועוד, במשך 5 חודשים נמנעה ממנה זכות שלה הייתה זכאית ונגרם לעובדת הפסד ממוני. משהמעבידה שללה מהעובדת שימוש ברכב ובטלפון הנייד, עליה לפצותה בגין שלילה זו בסך 7,980 ש"ח.

סירוב המעביד ליתן מכתב המלצה -

אמנם מעביד אינו מחויב ליתן מכתב המלצה, אולם במקרה דנן, הוכח בפני בית הדין, כי טענת המעבידה לפיה לא הייתה מרוצה מעבודת העובדת איננה נכונה. בנסיבות העניין מסקנת בית הדין הנה, שאי מתן המכתב הנו צעד נוסף של התנכלות מאחר שזו סירבה לעבוד במהלך חופשת הלידה.

הזכות לעבודה בפועל במשך 60 יום לאחר סיום חופשת הלידה -

מנכ"ל המעבידה טען, כי עקב אילוצים כלכליים נמנעה החזרתה של העובדת לעבודה בפועל. על פי ההלכה הפסוקה, לא ניתן לפטר עובדת בתום חופשת הלידה ויש להשיבה לעבודה בפועל. המטרה בחיוב החזרת עובדת אחרי חופשת לידה לעבודה בפועל אצל מעבידה הינה על מנת ליתן לעובדת סיכוי טוב להשתלב שוב בעבודה, למרות הנתק שהיה בינה לבין העבודה בתקופת הלידה ולאחריה. אשר על כן, לו חפצה המעבידה שלא להשיב את העובדת בתום חופשת הלידה, היה עליה להגיש בקשה להיתר פיטורים מהתמ"ת ומשלא עשתה כן, היה עליה להחזיר את העובדת לעבודה בפועל בתום חופשת הלידה.

קביעת בית הדין מקבלת משנה תוקף לאחר שהתברר שהמעבידה המשיכה לפעול ועבודתה של העובדת אוישה על ידי עובדת אחרת. הסכמתה של העובדת לאי החזרתה לעבודה בתקופה שלאחר חופשת הלידה (60 יום לאחר חופשת הלידה) שהינה תקופת מוגנת, אין לה נפקות. אשר על כן, נפסק לטובת העובדת פיצוי נוסף בגין פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים בסך של 30,000 ש"ח.

אי עריכת שימוע -

גם אם עסקינן בפיטורים בשל צמצומים, היה על המעבידה לערוך שימוע לעובדת. ידיעתה של העובדת בשלב מסוים במהלך עבודתה על פיטוריה העתידיים אינה פוטרת את המעבידה מלערוך לעובדת שימוע. נוכח מסקנת בית הדין, כי לעובדת לא נערך שימוע כדין, נפסק לטובתה פיצוי בגובה 3 משכורות חודשיות.

הטלת אחריות אישית על מנכ"ל המעבידה -

סעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט - 1999 (להלן: "חוק החברות"), שכותרתו "הרמת המסך", מאפשר לבית הדין לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים המנויים בסעיף. בית הדין נוכח, כי התנהגות המנכ"ל לא הייתה תמת לב. המנכ"ל הינו בעל שליטה במעבידה ומחזיק את רוב מניותיה. מעדותו עלה, כי הייתה לו מעורבות ישירה והוא היה "הרוח החיה" בהתנהלות הקלוקלת אל מול העובדת. הוא זה שדרש מהעובדת לעבוד בזמן חופשת הלידה שלה, איים עליה שאם לא תעבוד בחופשת הלידה יילקחו ממנה הרכב והטלפון הנייד ואם לא די בכך, שלל ממנה מתן מכתב המלצה וכל חטאה של העובדת היה שסירבה לעבוד במהלך חופשת הלידה.

נוכח מעשיו של המנכ"ל, כפי שתוארו לעיל, סבר בית הדין, כי יהיה זה מן הדין ומן הצדק לחייב את המנכ"ל בחובותיה של המעבידה כלפי העובדת.

אשר על כן וכאמור לעיל, חויב מנכ"ל המעבידה יחד עם המעבידה בתשלום פיצוי כולל לעובדת בסך כ- 110,000 ש"ח.

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".