פדיון חופשה בתקופת העבודה פסול ומנוגד לחוק

עובדות ------- אברהם מרחיב (להלן: "העובד") הועסק במוקד אמון סביון (1981) בע"מ (להלן: "המעבידה") בתפקיד שומר באתרים שונים החל מיום 1.1.1993 ועד ליום 18.1.1997. המעבידה הינה חברת שמירה וחל עליה צו ההרחבה בענף השמירה. לטענת העובד מייד בתחילת עבודתו חתם על חוזה עבודה אישי עם המעבידה. ביום 21.11.1996 פנה בא כוח העובד למעבידה בדרישה לתשלום תוספות שונות כגון: נסיעות, דמי חגים, פדיון חופשה שנתית, גמול עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית, הפרשות לקרן פנסיה, תוספת ותק ופיצוי הלנת שכר בגין אי תשלום שכר במועד הקבוע בחוק. משלא נענו דרישות העובד, התפטר בטענה כי אי תשלום התוספות מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולכן זכאי הוא לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. לטענת המעבידה השכר אותו קיבל העובד כולל בתוכו את כל התוספות שהעובד זכאי להן על פי החוק וצווי ההרחבה החלים עליו ובכלל זה צו ההרחבה בענף השמירה. המעבידה טענה כי שכרו של העובד עלה על השכר התעריפי ויש לחייבו להחזיר לה את הסכומים שקיבל העולים על השכר התעריפי. בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובד בחלקה וכן את התביעה שכנגד שהגישה המעבידה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק ------------------------- בית הדין הארצי קיבל את ערעור העובד על קבלת התביעה שכנגד וכן קיבל את ערעורו באשר לזכאותו לפדיון חופשה וגמול בגין עבודה במנוחה השבועית. יתר חלקי הערעור כמו גם הערעור שכנגד נדחו כפי שיפורט להלן. קבלת התביעה שכנגד וחיובו של העובד להשיב סכומים העולים על השכר התעריפי בית הדין קבע כי אין ליתן תוקף להוראה לפיה יהיה העובד זכאי לתשלום זכויות המגיעות לו עקב עבודתו רק אם ישיב לחברה סכומים ששולמו לו העולים על השכר התעריפי. מדובר בזכויות קוגנטיות הנובעות מחוקי המגן וויתור עובד על זכות מעין זו מהווה פגיעה בסדר הציבורי, ואין לו תוקף מחייב. הדברים נכונים ביתר שאת כאשר ההתניה על הזכויות לא נעשית בהסכם שנחתם לאחר סיום יחסי העבודה שמטרתו להביא לסיום מחלוקות בין הצדדים, אלא בעת הקבלה לעבודה או במהלך יחסי העבודה כפי שארע במקרה הנדון. בית הדין ציין כי נקודת המוצא של המעבידה בדבר תשלום העולה בעשרות אחוזים על שכר המינימום אינה נכונה. על מנת לבחון את הפער בין השכר שהיה אמור העובד להשתכר לבין מה שהשתכר בפועל יש להוסיף לשכר המינימום את כל התוספות המגיעות לו מכוח צווי ההרחבה החלים עליו. החישוב החדש שיש לערוך בהתחשב בנתונים מגלה כי המעבידה שילמה לעובד הלכה למעשה כ-13% מעבר למה שהייתה מחויבת לשלם לו על פי צו ההרחבה. בנסיבות אלה, לא ניתן לומר כי התמורה שהעובד קיבל עולה בהרבה על התמורה שהיה מקבל לו שולם לו השכר והתוספות כמתחייב מצו ההרחבה ולכן, אין לחייבו להשיב את הסכומים שקיבל למעבידה. זכאות לפיצויי פיטורים בית הדין קיבל את טענת העובד ופסק כי יש לראות בהתפטרותו התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. זכאות להפרשות לקרן דמי מחלה בית הדין חזר על ההלכה הפסוקה לפיה, כאשר לא הוכח כי העובד חלה במהלך יחסי העבודה או סמוך לסיומם אין מקום לחייב את המעביד בתשלום פיצוי בגין אי הפרשה לביטוח דמי מחלה, שכן הזכות לדמי מחלה על פי תקנות מבטחים בדבר דמי מחלה פוקעת, בדרך כלל, עם סיום יחסי עובד מעביד ובמקרים מיוחדים תקופה קצרה לאחר סיומם. במקרה דנן, לא הוכח כי העובד חלה בתקופת עבודתו אצל המעבידה ומשכך, אין מקום לפסוק לו פיצוי בגין אי ההפרשה לביטוח דמי המחלה. אף טענתו של העובד כי בשל אי ההפרשה נגרם לו נזק, שכן לא צבר תקופת ותק בקרן, דינה להידחות שכן העובד לא הוכיח כי במקום עבודתו החדש היה חולה ובשל אי ביטוחו נגרם לו נזק. פדיון חופשה שנתית דין ערעור העובד בנושא זה להתקבל. נוהג, לפיו עובד "פודה" את זכות חופשתו השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 ולתכליתו. תכלית חוק חופשה שנתית היא שהעובד יקבל את חופשתו בעין. מטרת החוק היא סוציאלית - שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש. מעביד המשלם לעובד "פדיון חופשה" בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק לו אותה בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול. הדרך היחידה המותרת לתשלום פדיון חופשה היא כאשר חדל העובד לעבוד מבלי שניתנה לו החופשה המגיעה לו. אשר על כן, זכאי העובד לפדיון ימי החופשה הנתבעים על ידו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק. פיצוי הלנה ככלל, בית דין זה ממעט להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בבואה להחליט על שיעור פיצוי הלנה. בית הדין לא מצא כי מקרה זה מחייב חריגה מהכלל האמור.