העובדות

----------

מר קורן שרגא (להלן: "העובד") הועסק כטכנאי מחשבים בכיר במכללה לחינוך גופני וספורט ע"ש זינמן (להלן: "המעסיקה") מיום 20.08.06 ועד למועד סיום העסקתו.

במהלך החודשים ינואר עד פברואר 2010, בנסיבות שהיו שנויות במחלוקת, נודע להנהלת המעסיקה כי העובד "הצעיר" את גילו ב-10 שנים והעובד זומן לפגישה, אשר בסיומה העובד הושהה מעבודתו.

לאחר מספר ימים זומן העובד לפגישה נוספת במשרדו של פרופסור בן סירא (להלן: "מנהל המעסיקה"), מנהל המעסיקה, אשר במסגרתה העובד טען את טענותיו בכתב ואף פירט בכתב את הנסיבות שקדמו להחלטתו תוך מתן בקשה כי ייתנו משקל לעבודתו בפועל ולא לפעולות שביצע בטרם התחלת עבודתו.

ביום 03.03.10 ניתנה לעובד הודעת פיטורים, בנימוק להפרת אמון בוטה לנוכח גילוי מסירת הפרטים השגויים בנוגע לגילו של העובד.

העובד טען, כי פיטוריו בוצעו שלא כדין, בניגוד לחוק הגנה לעובדים, תוך שקילת שיקולים לא עניינים על רקע התנגדותו לשתף פעולה עם מעשי שחיתות שחשף במחלקתו, בחוסר תום לב תוך כדי נימוק ל"משבר אמון" אשר מאחוריו מסתתרת אפליה מחמת גיל שכן גילו של העובד אינו רלוונטי לאופן תפקודו.

לא זאת ועוד העובד טען, כי הליך השימוע התקיים מבלי שניתנה לו התראה ולאחריו תואמה שיחה נוספת, למראית עין בלבד, לאחר שנתקבלה החלטה בדבר פיטוריו, מבלי שפורטו הטענות כנגדו ומבלי שנכח חבר ועד.

עוד נטען, כי ההחלטה על פיטוריו לא הייתה מידתית בהשוואה להחלטות שהתקבלו לגבי עובדים אחרים כאשר היה משבר אמון בהפרות חמורות יותר.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה אשר הצטרפה כידיד בית המשפט טענה, כי פיטורי אדם שאין מחלוקת על מקצועיותו, שככל שיקבע שנבעו מציון גיל שגוי, עולים עד כדי אפליה בהתחשב בכך שגילו היווה שיקול אשר אינו רלוונטי לתפקיד ולאור התוצאה של פיטוריו בגילו המופלג והשלכתם על עתידו התעסוקתי, יש לקבוע כי פיטוריו של העובד אינם סבירים ואינם מידתיים.

מאידך, המעסיקה טענה כי פיטורי העובד נבעו ממהות השקר ולא מתוכנו, בקבלתו לעבודה וכן במהלך תקופת העסקתו, שכן אמינות העובד הינה מרכיב חשוב היות והעובד נהנה מגישה מלאה לכלל מאגרי המידע של המכללה ובעקיפין גם לקודי הגישה האישית של עובדי המכללה.

עוד נטען, כי העובד זומן לשימוע לאחר שפורטו בפניו הטענות שכנגדו וכי ניתנה לו הזדמנות מלאה לשטוח את טענותיו וכי ההחלטה נתקבלה בצורה סבירה לאחר שנשקלו כל הנסיבות.

לא זאת ועוד, במהלך השימוע לא נכח חבר ועד היות ועל העובד חל הסכם אישי והעובד לא ביקש להיות מיוצג. כמו כן, טענה זו מהווה הרחבת חזית שאין לקבלה.

פסק הדין

----------

בקשתו המוקדמת של העובד לקבלת צו מניעה לשם איסור פיטוריו נדחתה היות והעובד לא הצליח להוכיח כי בפיטוריו דבק פגם של אפליה. אולם, במסגרת ההליך העיקרי, לאחר שנפרשה בפני בית הדין תשתית ראייתית רחבה, בית הדין קבע כי העובדה שהעובד שיקר לא הייתה העילה האמיתית לפיטורי העובד אלא היא באה לכסות על הסיבה האמיתית.

בית הדין קבע, כי לא היה חולק שהעובד ביצע את תפקידו כראוי אלא שהאווירה העכורה שהייתה בין העובד לבין מנהלו הישיר, היא זו שגרמה למנהל המעסיקה לבדוק את תיקו האישי של העובד במטרה לפגוע בעובד ולהביא לפיטוריו. עצם ניסיונותיה של המעסיקה להסתיר זאת תומכת בטענה כי המעסיקה רצתה לפטרו עוד בטרם גילוי השקר.

בנסיבות הללו היה מוטל על המעסיקה נטל גדול יותר להוכיח ששקר העובד אכן הוביל למשבר אמון ולפיטורים, אך נטל זה לא הורם, משבר אמון אינה מילת קסם ויש לבחון בעיניים אובייקטיביות האם נימוק זה בא לכסות על חוסר תום לב או מניעים זרים בפעילות המעסיק.

מנהלו הישיר של העובד דרש את פיטוריו כבר ביום 18.11.09 אך היות ולא הייתה עילה מספקת לפטר את העובד, בקשתו נדחתה. לעומת זאת, כאשר התגלה כי העובד שיקר בנוגע לגילו, מנהלו הישיר של העובד ידע כי הדבר יוביל לפיטוריו של העובד.

לפיכך, נקבע כי פיטוריו של העובד לא נבעו ממשבר אמון וכי גילוי השקר היווה כיסוי למניעים אחרים לפיטורים משכך זכאי העובד לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין.

לעניין חוק הגנה על עובדים, הוכח בפני בית הדין כי העובד התנגד לתיקון מחשביהם של חברי מנהלו הישיר ועל רקע זה נוצרו חיכוכים. לא הוכח כי העובד הגיש תלונה נגד מנהלו הישיר הוא אינו חוסה תחת ההגנה של חוק זה שכן קיומם של חילוקי דעות על אף אם הם על מעשים שאינם תקינים, אינם מעניקים לעובד את הגנת חוק זה.

לעניין פגמים שנפלו בהליך השימוע, בית הדין קבע כי להליך זה קדמה שיחת בירור אשר אליה זומן העובד ללא כל התראה מראש מבלי שהייתה חשיבות להפתעה ו/או לחשש לשיבוש ראיות לפיכך לא היה כל מקום לקיים שיחת בירור מעין זו שתוצאתה הייתה השעיה מבלי שניתנה לעובד שהות ומבלי שנמסר לו מראש מה יהיה תוכנה.

על סמך האמור לעיל, בית הדין קבע כי העובד זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין תוך כדי התחשבות בהתנהלות המעסיקה וכן בהתנהלות העובד וקבע כי העובד זכאי לפיצוי בגובה 7 משכורות על פי שכר קובע של 13,000 ש"ח בסך כולל של 91,000 .

עם זאת, בית הדין לא מצא לנכון לפסוק פיצוי נוסף בגין הליקויים שנפלו בהליך השימוע היות והדברים תוקנו בשיחת שימוע מיום 24.02.10, אשר לה נמסר לעובד מראש מה יהיה תוכנה ואף הוא התכונן אליה.