העובדות

-----------

ענבר אמיגה (להלן: "העובדת") הועסקה כמנהלת חנות על ידי חגית טסה בע"מ (להלן: "המעסיקה"), חברה לעיצוב אופנה, במשך כשנתיים עד לפיטוריה.

מהעדויות שהובאו בפני בית הדין התברר, ששלושה חודשים לפני הפיטורים, בעת שחזרה העובדת מחופשת לידה, השתנו דרישות המעסיקה מהעובדת, כך שזו נדרשה לעבוד במשמרות ערב נוספות לאלו להן התחייבה בהסכם בין הצדדים. סירובה של העובדת להרחבת שעות עבודתה בערב העכיר את מערכת היחסים בין הצדדים והיה הסיבה העיקרית לפיטורים.

במועד בו נמסרה לעובדת הודעת פיטורים, העובדת הייתה שוב בהיריון (בשבוע השביעי לערך). המעסיקה הכחישה כי נמסר לה דבר ההריון סמוך לאחר הפיטורים וטענה שהדבר התגלה לה במקרה לאחר חודשיים מיום הפיטורים. גם כאשר נודע למעסיקה על ההריון, זו לא פנתה למשרד התמ"ת בבקשה למתן היתר לפיטורי העובדת מכוח חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים").

העובדת הגישה תביעה לפיצוי בגין הפרת הוראות האיסור הקבוע בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, אי עריכת שימוע, הפרשי פיצויי פיטורים, אבדן הכנסה ונזק לא ממוני.

פסק הדין

-------------

במקרה דנן, מאחר ותנאי עבודתה המוסכמים של העובדת החל מתחילת עבודתה כללו משמרת ערב אחת לשבוע בלבד, לא הייתה רשאית המעסיקה לחייב את העובדת לעבוד משמרות ערב נוספות. בית הדין קבע, שגם אם היה משתכנע שמעסיקה רשאית כחלק מהפררוגטיבה הניהולית להטיל על עובדת משמרות ערב נוספות הרי שהעלאת הדרישה לכך מיד לאחר שובה של העובדת מחופשת לידה, בהתחשב בנסיבותיה האישיות, מהווה מימוש של אותה פררוגטיבה בחוסר תום לב.

כיוון שהעובדת רשאית הייתה לסרב לדרישות המעסיקה לתוספת משמרות ערב גם פיטוריה נגועים בחוסר תום לב וקשורים למצבה האישי והמשפחתי והיותה אם טרייה לתינוק. מבחינה זו, מנוגדים פיטוריה של העובדת לסעיף 2לחוק שוויון ההזדמנויות, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") - מבלי שהמעסיקה עמדה בנטל לסתור זאת (סעיף 9 לחוק השוויון).

בית הדין נתן אמון בעדותה של העובדת לגבי דרך פיטוריה וקבע, כי לא נערך לה שימוע כלשהו. גם אם היו שיחות שוטפות במסגרת יחסי העבודה, לא התקיימה פגישה אליה זומנה העובדת בצורה מסודרת, לאחר שנמסר לה כי שוקלים לפטרה, לאחר שנמסרו לה העילות לכך, ותוך שהתאפשר לה להגן על עצמה כנגד הכוונה לסיים את העסקתה.

כיוון שאין חולק כי העובדת הייתה בהריון במועד פיטוריה - בהכרח מחויבת הייתה המעסיקה לקבל היתר לפיטוריה. גם אם נודע למעסיקה על ההיריון רק כחודשיים לאחר הודעת הפיטורים עדין הייתה זו מחויבת, ברגע שנודע להכי פיטרה עובדת בהיריון, לפנות באופן מיידי לקבלת היתר מהממונה על עבודת נשים ואין היא יכולה להסתמך על העדר דרישה מצד העובדת לחזור לעבודה.

העובדת פוטרה בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. פיטורים בניגוד לחוק מגן נחשבים כ"בטלים מעיקרם" ולכן זכאית העובדת "לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת". התקופה המוגנת הינה מלוא התקופה שעד הלידה ובנוסף לכך 60 יום לאחר חופשת הלידה ו - 30 יום הודעה מוקדמת. סה"כ 10 חודשים (תיאורטית היה על בית הדין להפחית את דמי האבטלה שקיבלה העובדת, אך לא צוין בפניו סכום כלשהו על ידי המעסיקה).

לאור זאת, סך הפיצוי המגיע לעובדת בגין רכיב זה בהתאם לשכרה הממוצע בשלושת חודשי עבודתה המלאים עבור 10 חודשים הינו 44,420ש"ח.

בנוסף, לפי ההלכה הפסוקה, העובדת זכאית לפיצוי בגין הפרש פיצויי הפיטורים שנמנע ממנה (בגין התקופה המוגנת) סך של 6,042 ש"ח.

סעיף 13א(1) לחוק עבודת נשים קובע, כי בית הדין רשאי לפסוק פיצויים בגין הפרת החוק "אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין".

סעיף 13 א(ב)(1) לחוק עבודת נשים קובע, כי פיצויים לעובדת שפוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לא יפחתו "מ- 150% מהשכר שהיה מגיע...במהלך התקופה המזכה", אלא אם ימצא בית הדין טעם מיוחד המצדיק זאת. על כן נפסק לטובת העובדת פיצוי נוסף בגין נזק לא ממוני בסך 16,000 ש"ח על מנת להביא את סך הפיצוי ל - 150% כדרישת החוק. סכום זה לעמדת בית הדין ממצה גם את הפיצוי בגין אי עריכת שימוע והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.