העובדות

------------

רגינה רינת אספן (להלן: "העובדת")עבדה כמתמחה במשרד עורכי דין שמנהל צפריר פז (להלן: "המעסיק").

במהלך ההתמחות, הודיעה העובדת למעסיקה כי היא בהריון.

לטענת העובדת, למרות שבסיום ההתמחות סוכם איתה שתהפוך לעובדת מן המניין, בחלוף כחמישה שבועות, פוטרה מעבודתה שלא כדין, ללא שימוע ובלי שניתן היתר לפיטוריה, כנדרש לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"). עוד טענה, כי פוטרה מטעמים פסולים, מאחר שעמדה על זכותה לקבל דמי הבראה. העובדת תבעה את תשלום השכר לו הייתה זכאית עד לסיום התקופה המוגנת הקבועה בחוק עבודת נשים, וכן את הפיצוי הכספי הקבוע בחוק, ללא הוכחת נזק. עוד תבעה תשלום משכורת אוגוסט, פיצויי פיטורים, דמי הבראה, פדיון חופשה, הפרשות לקרן פנסיה, דמי נסיעות וכן פיצוי בגין הפסד דמי אבטלה.

לטענת המעסיק, העובדת לא פוטרה מעבודתה אלא התקבלה לעבודה כמתמחה, בהסכם לביצוע משימה מוגדרת ולא בהסכם לתקופה קצובה, כמשמע ובחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים").לטענתו, בסיום ההתמחות נעתר לבקשתה להאריך את תקופת ההתמחות ולהעסיקה לתקופה קצובה נוספת, בת כחודש ימים, על מנת לסייע לה בשל מצבה הכלכלי הקשה. לטענתו, כל הזכויות הסוציאליות שולמו לעובדת כדין, וכי הוסכם כי העובדת לא תעלה כנגדו כל טענה בנוגע להיותה בהריון.

פסק הדין

-------------

קביעותיו העובדתיות של ביה"ד התבססו על תמליל שיחה שהתקיימה בין הצדדים והוקלטה ע"י העובדת. מהתמליל עלה לכאורה, כי המעסיק לא התחייב להמשיך להעסיק את העובדת עד הלידה (לא כל שכן לאחר הלידה),ונראה, כי הודיע לה שיבדוק את הדברים, הגם שבינתיים, מכוח האינרציה, נמשכה ההעסקה. לכל אורך התמליל העובדת איננה מציגה בפני המעסיק, אפילו לא ברמז, את טענתה, כי הוסכם שתועסק כעובדת מן המניין, וכי הופתעה מכך שהמעביד החליט לפטרה, וטענה זו שלה עובדת כלל איננה מתיישבת עם רוח הדברים שבשיחה. הדברים מקבלים משנה תוקף בשים לב לכך שמדובר בהקלטה יזומה של העובדת. עם זאת ציין ביה"ד, כי התמליל אינו מתיישב לחלוטין גם עם גרסת המעסיק, לפיה, מלכתחילה סוכם על העסקה לתקופה קצובה.

המעסיק אמנם לא התחייב בפני העובדת להעסיקה עד הלידה, ועם זאת לא טרח להסדיר את המשך העסקתה מבעוד מועד, באופן ברור ומחייב, ובפרט בשים לב להוראות חוק עבודת נשים. על אף שהצדדים לא הגיעו להסכמה מראש ביחס למועד סיום העסקתה של העובדת, נדמה, כי בנסיבות העניין העובדת פיתחה ציפייה כי תועסק עד למועד הלידה, ולכן הופתעה והתאכזבה מכך, שהמעביד החליט לפטרה קודם ללידה.

לאור קביעת ביה"ד כי אין מדובר בהסכם לתקופה קצובה, החלטת המעסיק להפסיק את העסקת העובדת היא בבחינת פיטורים.

שני הצדדים ראו את המשך ההעסקה כהסדר בעל אופי זמני. אין ספק שהעובדת התאכזבה מאוד מההחלטה שלא להמשיך בהעסקתה עד הלידה, ואולם בזמן אמת לא סברה כי החלטה זו נגועה בשיקולים פסולים, ובשיחתה המוקלטת עם המעביד לא הציגה, ולו ברמז, את הטענה, כי סיום העסקתה נגוע בשיקולים זרים. לנוכח האמור, לא נמצא ממש בטענות העובדת, לפיהן פיטוריה נגועים בשיקולים זרים.

בפסיקה נקבע, כי סיום יחסי העבודה בתום תקופת ההתמחות בתחום הרפואה, איננו מזכה בפיצויי פיטורים, שכן הוראות סעיף 9(א) לחוק פיצויי פיטורים, הקובעות את הזכאות לפיצויים ביחס לעובד לתקופה קצובה, שהמעביד נמנע מלהציע לו לחדש את הסכם ההעסקה, אינן רלוונטיות בסיום תקופת התמחות, שכן לא מדובר בהחלטה של מעביד שלא להציע את חידוש החוזה, אלא בפקיעה של יחסי ההתמחות, אשר לא ניתן להאריכם. עוד נקבע, כי אמנם מתמחה הוא "עובד", ואולם לעניין סעיף 9(א) לחוק פיצויי פיטורים, על מנת שתקום זכות לפיצויי פיטורים מכוח אותו סעיף, צריך שיתקיימו שני תנאים: האחד, שיהא העובד מועבד לפי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, והשני, שהמעביד לא הציע לחדש את החוזה. אילו הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים בתום תקופת ההתמחות של העובדת, לא היה מקום לראות בכך "אי חידוש של חוזה עבודה לתקופה קצובה", ולפיכך לא היו חלות בעניין הוראות סעיף 9לחוק עבודת נשים.

אשר על כן קבע ביה"ד, כי לא הייתה כל מניעה לסיים את העסקתה של העובדת עם תום ההתמחות, ולא היה צורך באישור הממונה על עבודת נשים לשם כך. אלא, שתקופת ההתמחות היא תקופה מוגדרת שמשכה נקבע בחוק, והצדדים אינם יכולים להסכים "להאריך" את תקופת ההתמחות.

ככל שהצדדים הסכימו שהעובדת תמשיך בעבודתה, הרי שמדובר בהסכמה וולונטרית, מנותקת מתקופת ההתמחות.

אשר על כן, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, בשים לב לכך שהעובדת עבדה אצל המעביד מעל 6 חודשים, ומאחר שהמעסיק פיטר את העובדת בהיותה בהריון, היה עליו לקבל היתר לפיטורים, ומשלא עשה כן, פעל בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

כפי שעולה בבירור מהתמליל, מלכתחילה הביעה מעסיק נכונות להעסיק את העובדת למשך תקופה מסוימת לאחר סיום ההתמחות, מבלי שנקבע מועד לסיום ההעסקה. עולה מכך, שההחלטה על מועד פיטוריה התקבלה על ידו באופן חדצדדי מבלי שקדמה לכך שיחה עם העובדת. התנהלות זו איננה ראויה במערכת יחסי עבודה, ובפרט בשים לב לרגישות מעמדה של העובדת בהיותה בתקופת הריון. עם זאת נדמה, כי האיסור הקבוע בסעיף 9 לחוק עבודת נשים לא נועד לסיטואציה ייחודית כגון זו, כפי שפורטה לעיל. קשה להשתחרר מן התחושה, כי תמימותו של המעסיק או שמא התרשלותו, סיבכה אותו במצב דברים שניתן היה להימנע ממנו, שהרי סוף מעשה במחשבה תחילה. ואולם, בנסיבות שנוצרו, משלא הוסדר העניין מלכתחילה, היה על המעביד לפנות למשרד התמ"ת על מנת לבקש היתר לפיטוריה של העובדת, ופיטוריה של העובדת בהיותה בהריון היו בניגוד לחוק עבודת נשים.

ביה"ד קיבל את התביעה באופן חלקי וחייב את המעסיק בפיצוי בשיעור 150% מהשכר לו הייתה זכאית העובדת עד למועד סיום התקופה המוגנת, פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך 15,000 ופיצויי פיטורים, הפרשי שכר, פדיון חופשה, פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה ותשלום דמי נסיעות.