ששת החודשים שלאחריהם חלה חובת בקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון ייספרו בהתאם למועד סיום יחסי עובד מעביד

העובדות ------------- העובדת הועסקה כפקידה/עוזרת אישית לקצין הבטיחות של אמנון מסילות בע"מ (להלן: "המעביד") מיום 27/6/07 ועד ליום 27/12/07. העובדת פוטרה מעבודתה ביום 27/12/07. אין חולק, כי בזמן הפיטורים הייתה העובדת בהריון. בנוסף אין חולק, כי המעביד לא פנה לקבל היתר לפיטורי העובדת מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. לטענת העובדת הטעם היחיד לפיטוריה היה היותה בהריון. מנגד, טען המעביד, כי העובדת פוטרה מעבודתה מטעמים ענייניים, עקב פגמים בתפקודה ולאחר אינספור שיחות והזדמנויות שניתנו לה לשפר את תפקודה, ללא הועיל. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 (להלן: "החוק" ו/או "חוק עבודת נשים") קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון, הוראות סעיף קטן זה יחולו על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות". ביחס לאמור בסעיף זה, הצדדים היו חלוקים בשאלה האם העובדת השלימה את תקופת ששת החודשים כאמור אם לאו. העובדת טענה, כי מכתב הפיטורין נמסר לה ביום 23/12/07 והמעביד טען, כי המכתב נמסר לה ביום 20/12/07 כפי שמצוין במכתב. אין חולק, כי מועד סיום העסקתה היה ביום 27/12/07 לאחר מתן הודעה מוקדמת. העובדת תבעה פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, הפסד השתכרות עד למועד הלידה ובתקופה המוגנת לאחר הלידה, פיצויי פיטורים ופיצויים ללא הוכחת נזק בשל הפלייה אסורה. פסק הדין -------------- האם העובדת השלימה שישה חודשי עבודה ולפיכך מוגנת מפני פיטורים לפי חוק עבודת נשים? באישור המעביד לביטוח לאומי על תקופת העסקת העובדת והשכר ששולם לה צוין, כי העובדת הועסקה מיום 27/6/07 ועד ליום 27/12/07. לאור האמור לעיל, הוכח בפני בית הדין ללא צל של ספק, כי העובדת הועסקה אצל המעביד במשך תקופה של שישה חודשים. בית הדין הארצי לעבודה דן בשאלה האם התאריך הקובע לעניין ששת החודשים שבהם מדובר בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, הוא היום האחרון לעבודת העובדת בשרות המעביד או שמא היום בו ניתנה הודעת הפיטורים. בית הדין פסק, כי הסעיף מדבר במפורש ב"פיטורים", מובחן מ"מתן הודעת פיטורים", ועל כן, הן מפשוטה של לשון החוק והן ממהות ההודעה המוקדמת עולה, שהפיטורים שבהם מדובר בסעיף זה לחוק, מכוונים למצב ולמועד של סיום יחסי עובד מעביד בפועל (דב"ע מג/3-113 עירית ראשון לציון נ' לונה אמסלם). משכך הם פני הדברים ומשהוכח שהעובדת עבדה בפועל אצל המעסיק במשך שישה חודשים ויום, אין זאת אלא שהיא עונה על הגדרת סעיף 9(א) לחוק, לפיה "העובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות", ללא קשר למועד מסירת ההודעה על הפיטורים, ומכאן, שעל פיטוריה של העובדת שבנדון, חלות הוראות סעיף 9(א) לחוק ללא קשר למועד מסירת מכתב הפיטורים לעובדת. לאור האמור לעיל נקבע, כי הוראות סעיף 9(א) לחוק, חלו במועדים הרלוונטיים לתביעה זו על העסקת העובדת ע"י המעביד ועל פיטוריה. טענות המעביד בדבר תפקוד לקוי של העובד נקבע, כי נדרשות ראיות מוצקות ומשכנעות להראות מה התרחש בסוף תקופת עבודתה של העובדת, שהוביל להחלטה על פיטוריה של העובדת בשל תפקודה הלקוי והיעדרויותיה הרבות. לעניין זה, וחרף טענותיהם של נציגי המעביד, בדבר שיחות התראה רבות שהתקיימו עם העובדת והערות על תפקודה הלקוי, לא צורפה ולו אסמכתא אחת בכתב לתצהירי המעביד המעידה על התראה המכוונת אל העובדת או על תפקוד לקוי של העובדת. גם במסגרת תצהירי העדים מטעם המעביד, לא הובאה ולו דוגמה אחת קונקרטית לבעיה שהתעוררה עם העובדת עקב תפקודה הלקוי, או אירוע מסוים הקשור עם אותו תפקוד לקוי נטען. בנוסף, כל העדים מטעם המעביד לא העלו את ההתרעות והשיחות עם העובדת על הכתב ולא שמרו תרשומת כלשהי בקשר אליהן בתיקה האישי. בית הדין העדיף את גרסת העובדת, לפיה היא מילאה את תפקידה כנדרש ואת גרסתה, לפיה לא היו תלונות כנגדה על תפקודה הלקוי, על פני גרסת המעביד. כמו כן, לא הוצגה בפני בית הדין גרסה אחת ברורה ממנה ניתן להבין כיצד התקבלה החלטת הפיטורים ומה היה המניע או העילה לפיטורי העובדת במועד בו פוטרה. בניגוד לטענת המעביד, לפיה קוים לעובדת שימוע בנוגע לפיטוריה, התברר מתוך חקירת עדי המעביד, כי כלל לא קוים לעובדת שימוע בטרם פיטוריה, שכן הן לשיטת סמנכ"ל המעביד והן לשיטת היועץ המשפטי הפנימי למעביד, מכתב הפיטורים ובו ההחלטה לפטר את העובדת היה מוכן עוד בטרם התקיימה הפגישה עם העובדת אותה כינו נציגי המעביד "שימוע". תוצאות פיטורי העובדת בנסיבות המקרה שבנדון באשר לסעד לו זכאית העובדת בגין פיטוריה, הרי שלעניין זה כבר נפסק לא אחת, כי פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם, ולכן זכאית הייתה עובדת בהריון, שפוטרה בניגוד לחוק, להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת. יתרה מכך, עפ"י סעיף 9(ג)(1) לחוק נאסר על מעביד לפטר עובדת בחופשת לידה ובמשך תקופת שישים הימים לאחר תום חופשת הלידה. עפ"י הפסיקה, עובדת בהריון, שפוטרה בניגוד לחוק, זכאית לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת עפ"י החוק, ועל כן נקבע, כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אובדן השתכרות במשך תקופה של שישים יום לאחר תום חופשת הלידה. החוק נועד להגן על העובדת ההרה דווקא בתקופה זו שהיא פגיעה במיוחד ועל כן בית הדין סבר, כי יש מקום לפסוק לעובדת גם פיצוי לא ממוני לפי החוק, אך זאת בהיקף מצומצם העולה כדי משכורת חודשית אחת של העובדת, ועל כן המעביד חויב לשלם לעובדת בנוסף לפיצוי בגין הנזק הממוני גם פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך כולל של 4,750 ש"ח ולא כפי שנתבע ע"י העובדת. לעניין תביעת העובדת לפיצויי פיטורים, נקבע כי מאחר והעובדת לא השלימה שנת עבודה כקבוע בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, אלא עבדה רק חצי שנת עבודה ויום לא התגבשה זכאותה לפיצויי פיטורים ועל כן בית הדין דחה רכיב תביעה זה. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".